מה יעשה המעביד כאשר ישנם עובדים שאין להם מספיק ימי חופשה צבורים. מה דינם? האם מותר למעביד להכניס את העובדים ליתרה שלילית של ימי חופשה?
חוק חופשה שנתית אינו קובע במפורש מי מחליט על מועד החופשה השנתית. הפסיקה פירשה כי המעסיק הוא הקובע והמסדיר את מועד יציאתם של עובדיו לחופשה שנתית, בתיאום עם העובדים. נקבע, כי כשם שהמעביד מסדיר את ימי העבודה ואת שעות העבודה והמנוחה של העובדים, בכפוף להוראות החוק, כך הוא גם המסדיר את מועדי החופשות של עובדיו. לא ייתכן שכל עובד יקבע לו את מועדי חופשותיו כפי רצונו, ויהרוס את סדרי העבודה במפעל, ולכן, המעביד הוא ‘הנותן’ חופשות, ואף קובע את מועדי החופשות, בכפוף למתן הודעה של 14 יום מראש על תחילת החופשה כאשר מדובר בחופשה של שבעה ימים ומעלה. עוד נקבע כי על המעביד להביא בחשבון ככל האפשר גם את רצון העובד בנדון, ולנהוג בתום לב, באשר מובן כי ככל זכות וחובה יש להפעיל גם את החובה האמורה באופן סביר, מאחר ויחסי עבודה טובים מחייבים הבנה והתחשבות הדדיים גם בעניין החופשה (דב”ע לא/1-3 בראדון ואח’ נ’ שמחה ג’רד, פד”ע ב 121).
דהיינו, למעביד יש זכות להוציא את עובדיו לחופשה שנתית מרוכזת, וכאשר מדובר בחופשה של שבוע ומעלה, על המעביד להודיע על כך לעובדים לפחות 14 יום מראש.
עולה השאלה מה יעשה המעביד כאשר ישנם עובדים שאין להם מספיק ימי חופשה צבורים. מה דינם? האם מותר למעביד להכניס את העובדים ליתרה שלילית של ימי חופשה?
מן הפסיקה עולה, כי המעביד אינו יכול לרשום יתרה שלילית של ימי חופשה לעובד, ולנכותם בעתיד משכרו, אלא אם קיבל לכך את הסכמתו המפורשת בכתב של העובד מראש. הדבר מתיישב גם עם הוראות חוק הגנת השכר. לכן, במקרה שמעביד מעוניין להוציא את העובד לחופשה ואין לעובד ימי חופשה צבורים, על המעביד לאפשר לעובד לעבוד בימים אלו, או לשלם לו על אף שאינו עובד, או שימים אלו ייחשבו כחל”ת. ניתן להגיע עם העובד להסכמה על התשלום שלו יזכה העובד, או על אי התשלום. יצויין, כי רק אם יש הסכמה של העובד- ימים אלו יכולים להחשב כחל”ת, אך יש לזכור כי הכלל הוא שכאשר עובד מוכן לעבודה והמעביד לא מספק לו אותה, המעביד חייב בתשלום על ימים אלו. כלומר, זכותו של העובד להתנגד לחל”ת בימים אלו ולהתעקש לעבוד, ואם המעביד אינו מוצא לו עבודה- עליו לשלם לו על ימים אלו.
בפרקטיקה, אנו ממליצים למעבידים אשר מעוניינים להוציא את העובדים לחופשות מרוכזות בתאריכים קבועים מראש, ליידע את העובדים על כך מלכתחילה, ולארגן את יציאת העובדים לחופשות כך שיציאה פרטית של עובד לחופשה, שלא בתקופת החופשה המרוכזת, לא תהיה על חשבון ימי חופשה כאשר אין לעובד מספיק ימי חופשה לצורך החופשה המרוכזת.
כמו כן, מומלץ כי מעביד המוציא עובדים לחופשה מרוכזת יוציאם פעם אחת לחופשה של 7 ימים לפחות, וכך יקיים למעשה את הקבוע בסעיף 8 לחוק חופשה שנתית בנוגע לרציפות החופשה. נזכיר, כי סעיף 8 לחוק חופשה שנתית קובע כי על החופשה להיות רצופה, אך בהסכמת העובד והמעביד (וכן באישור ועד עובדים אם ישנו) – ניתן לחלק חופשה ובלבד שפרק אחד ממנה יהיה לפחות שבעה ימים, ובהתאם לכך, בפסיקה נקבע כי הוצאת המעביד את עובדיו לחופשות קצרצרות לסירוגין, מבלי לשלב חופשה של שבעה ימים רצופים לפחות, אינה מקיימת את דרישת חוק חופשה שנתית.
אם החופשה המרוכזת שבה המעביד רוצה להוציא את עובדיו לחופשה היא ימי חול המועד, יש לשים לב למספר נקודות:
ימי חול המועד הם ימי עבודה רגילים, אלא אם נקבע אחרת בצו הרחבה, בהסכם קיבוצי או בחוזה אישי. לכן, הם ייחשבו כימי חופשה שנתית ויירדו מימי החופשה הצבורים לעובד.
ואולם, לפי סעיף 5 לחוק חופשה שנתית, ימי-חג שאין עובדים בהם, אם על פי חוק ואם על פי הסכם או נוהג – להוציא ימי המנוחה השבועית, הם ימים שאין לספור אותם כימי חופשה שנתית, ואם הם חלים בימי החופשה, יראו את החופשה כנפסקת לאותם הימים.
מועדי ישראל אשר ייחשבו כימי מנוחה על פי חוק נקבעו בסעיף 18א לפקודת סדרי השלטון והמשפט, התש”ח-1948, ואלו הם: שני ימי ראש השנה, יום הכיפורים, ראשון ושמיני עצרת של סוכות, ראשון ושביעי של פסח וחג השבועות. כמו כן, יום העצמאות נקבע כיום חג בחוק יום העצמאות, תש”ט-1949.
לעובדים שאינם-יהודים נקבעו מועדים לגבי כל עדה על פי החלטת הממשלה שמפורסמת ברשומות.
לכן, ראשון ושביעי של סוכות, וראשון ושביעי של פסח, אשר נחשבים כימי חג על פי החוק, לא יירדו מימי חופשתו הצבורים של עובד שהוצא לחופשה מרוכזת בחול המועד, בעוד ימי חול המועד וערבי חגים שהינם ימי עבודה, יירדו מימי חופשתו הצבורים של העובד.
המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע”מ
