מפסק דין זה ניתן ללמוד על חשיבות ניסוח הסכם העבודה בנוגע להעלאת שכר העובד כך שישקף את כוונת המעסיק ולא יותיר מקום לפרשנויות שחושפות אותו לתביעות משפטיות כפי שקרה במקרה זה.
מדובר בעובד אשר הועסק בחברה כסוכן מכירות מיום 13.1.2020 ועד ליום 30.6.2021. העובד עבד ברצף 11 חודשים וחודשיים לאחר מכן שהה בחל”ת בשל התפרצות הקורונה.
מספר חודשים לאחר שהעובד שב לעבודה מתקופת החל”ת, זימנה אותו המעסיקה לשימוע לפני פיטורים אשר בעקבותיו הודיע העובד על התפטרותו. לטענת העובד, במסגרת הסכם העבודה שנחתם עימו סוכם כי משכורתו החודשית תעמוד על סך של 11,000 ₪ ברוטו ולאחר השנה הראשונה יעלה שכרו ל – 12,000 ₪ ברוטו כך שהחל מהחודש בו שב לעבודה לאחר החל”ת היה על המעסיקה לשלם לו שכר יסוד בסך של 12,000 ₪ כאשר בפועל שולם לו 9,000 ₪ בלבד. לפיכך עתר העובד לפיצויים בגין הפרשי שכר בסך 3,000 ₪ במכפלת החודשים האחרונים בהם עבד.
המעסיקה מנגד טענה כי מאחר שהעובד לא עבד בשנה השנייה – לא קמה זכאותו להעלאת השכר. לשיטת המעסיקה, לשון ההסכם אינה מצביעה על שנה קלנדארית וכל שנרשם הוא “לאחר השנה הראשונה”. כך שהעלאת השכר בהתאם להסכם אמורה היתה להיכנס לתוקפה רק לאחר עבודה מלאה של 12 חודשים ותקופת החל”ת במסגרתן הושעו יחסי העבודה שבין הצדדים – אינה נכללת בתקופה זו.
במסגרת פסק הדין בחן בית הדין האזורי את לשון ההסכם והדגיש כי ההסכם אינו קובע כי העלאת השכר תבוצע “לאחר 12 חודשי עבודה” או “לאחר שנת עבודה” אלא קובע בפשטות ש”לאחר השנה הראשונה תשלם החברה לעובד משכורת חודשית בסך של 12,000 ₪ ברוטו”. בנסיבות אלו, קבע בית הדין, אין להעדיף את גרסת המעסיקה הטוענת כי התכוונה ל-12 חודשי עבודה מלאים כאשר לשון הסעיף כלל אינה כוללת את המילה עבודה.
בית הדין הוסיף ואמר כי גם אם שתי הפרשנויות, הן של המעסיקה והן של העובד היו מתקבלות על הדעת באותה המידה, יש להפעיל את הכלל הפרשני הקבוע במסגרת סעיף 25(ב1) לחוק החוזים הקובע כי במקרה של חוזה הניתן לפירושים שונים כאשר לאחד הצדדים ישנה עדיפות בעיצוב תנאיו, פירוש נגדו עדיף על פירוש לטובתו. חזקה היא שבעל השליטה על הטקסט דאג לאינטרסים שלו עצמו בעת ניסוח המסמך וככל שהדברים אינם ברורים, יש לפעול ולפרש את הכתוב כנגד מבוקשו.
לאור האמור קבע בית הדין כי על המעסיקה היה להעלות את שכרו של התובע לאחר שנה מכריתת ההסכם ללא קשר לעבודתו בפועל של העובד ולפיכך פסק כי למעסיקה לשלם לעובד הפרשי שכר בהתאם.
מספר ושם ההליך: דמ (ת”א) 29164-10-21 גיא שרמן נגד טרנדי טויס וגאדג’טים בע”מ
ערכאה: בית הדין האזורי לעבודה תל אביב
ניתן ביום: 27.9.2022
המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע”מ
