בית הדין האזורי לעבודה דן לאחרונה בשאלה האם המעסיקה הייתה זכאית לקזז משכר העובדת פיצוי מוסכם בגין הפרת התחייבות לתקופת העסקה מינימלית (דמ 31320-09-20 עירית מרדיקס נ’ טי.סי.איי מחקרים קליניים בע”מ, מיום 22/11/22).
באותו המקרה, העובדת עבדה אצל המעסיקה מיום 7.6.20 ועד ליום 2.7.20. העובדת השתכרה 12,500 ₪ לחודש. המעסיקה קיזזה משכר העובדת סך של 12,500 ₪, לטענתה מכוח פיצוי בגין עזיבה מוקדמת, בהינתן הכשרה מקצועית שקיבלה העובדת.
בחוזה ההעסקה של העובדת נקבע כי מאחר שהעובדת צפויה לזכות להכשרה מקצועית, היא מאשרת כי אם תתפטר מעבודתה קודם לחלוף 24 חודשים ממועד תחילת העבודה, היא תחויב בתשלום פיצוי למעסיקה, בסך של 12,500 ₪ אם תסיים את עבודתה במעסיקה קודם שיחלפו 8 חודשים מתחילת העסקתה; בסך של 8,334 ₪ אם תסיים את עבודתה במעסיקה לפני שיחלפו 16 חודשים מתחילת העסקתה וכן הלאה.
בית הדין קבע כי עצם קביעת פיצוי מוסכם בחוזה העבודה, אינה פסולה לכשעצמה. עם זאת, גם אם חוזה ההעסקה אינו מונע מהעובדת לעבוד במקום אחר, אלא הוא קובע פיצוי אם תעזוב לפני תום התקופה המוסכמת, יש בו כדי להגביל את חופש העיסוק של העובדת. הגבלה של חופש העיסוק יכול שתהיה בת תוקף, אם ורק אם היא נעשית על מנת להגן על אינטרס לגיטימי של המעסיק ושעה שהיא נעשית באופן מידתי.
בית הדין הפנה לפסיקה בה נקבע כי ניתן להגביל את חופש העיסוק של העובד בנסיבות מסוימות, בין היתר, במקרה בו המעסיק השקיע משאבים מיוחדים ויקרים בהכשרת העובד ובעקבות זאת התחייב העובד לעבוד אצלו למשך תקופה מסוימת.
עוד הפנה בית הדין לפסיקה בה נקבע כי במסגרת מכלול העניינים שישקול בית הדין בבואו להכריע האם יש לתת משקל להתחייבותו של עובד הכוללת הגבלה של חופש העיסוק, בתמורה לקבלת הכשרה מיוחדת, ישקלו שיקולים כגון: עלותה של ההכשרה למעסיק; האם העובד משתתף בעלות ההכשרה; התועלת שהמעסיק והעובד מפיקים מההכשרה; תוכן ההכשרה; מטרת ההכשרה; השקעת העובד בהכשרה; האם ההכשרה הינה הכשרה ייחודית, או שמא מדובר בהכשרה רגילה אשר המעסיק מעניק לעובדיו במסגרת העבודה השוטפת וכד’. גם אם המעסיק רשאי לקבוע פיצוי מוסכם בגין הפרת התחייבות לתקופת העסקה, הרי שהפיצוי צריך להיות מידתי וסביר.
בית הדין לא השתכנע כי במקרה זה מתקיימות אותן נסיבות מיוחדות או מקרים חריגים שיש ליתן משקל משמעותי להתחייבות העובדת. נקבע כי אין מדובר בהכשרה במסגרת קורס חיצוני המספק תעודת גמר בסיומו, שהמעסיקה נשאה בעלות שלו, אלא מדובר בהתלמדות תוך כדי העבודה ותוך כדי ביצוע משימות שונות.
נקבע כי לא הוכח שבפועל העובדת קיבלה אצל המעסיקה “הכשרה מיוחדת”, להבדיל מ”חפיפה” או הכשרה רגילה וחשיפה רגילה של העובדת לתכנים שונים במסגרת עבודתה השוטפת. כל שכן בפרק הזמן הקצר שבו הועסקה במעסיקה, משך שלושה שבועות. לא הוכח גם כי העובדת עברה הכשרה מסודרת כלשהי ולא הוצגו אביזרי לימוד או חומרי לימוד במסגרת העבודה שלה. לא הוכח היקף שעות ה”הכשרה המיוחדת” שהוקדשו לעובדת.
נקבע כי מבלי לגרוע מכך כי לטעמו של בית הדין לא הוכח כי העובדת קיבלה “הכשרה מיוחדת” או כי הושקעו בה משאבים מיוחדים ויקרים, הרי שבית הדין לא השתכנע גם כי גובה הפיצוי המוסכם, בנסיבות מקרה זה, היה סביר ומידתי או כי המעסיקה הצליחה להוכיח את גובה ההוצאות שהוציאה בגין “ההכשרה” של העובדת. גובה הפיצוי נקבע על יסוד שכר העובדת ולא על יסוד הערכה של ההוצאות הממשיות המשקפות את עלות ההכשרה.
נקבע כי גם אם נאמר כי ניתנה לעובדת הכשרה כלשהי וכי נגרמו למעסיקה הוצאות עקב קליטת העובדת והעסקתה במהלך שלושה שבועות, הרי שלא הוכח כי ניתנה לעובדת “הכשרה מיוחדת” או כי נגרמה למעסיקה הוצאה משמעותית החורגת מעלות הכשרה רגילה – ואין בכך כדי להצדיק מתן תוקף לתניה שעניינה הגבלת עיסוק בנסיבות העניין. מעבר לכך, אין החיוב סביר או מידתי בנסיבות העניין, בין השאר, נוכח פרק הזמן שהעובדת עבדה אצל המעסיקה ובהיעדר הוכחה ל”הכשרה מיוחדת” או להוצאות שהוצאו. עוד נקבע כי אין גם מקום להשית על העובדת הוצאות מחשוב או עלויות גיוס כחלק מהתחייבות זאת. משכך, נקבע כי העובדת זכאית לתשלום השכר שלא שולם לה עקב קיזוז “הקנס”.
יובהר כי האמור לעיל אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לייעוץ משפטי ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים כאלה או אחרים או להימנעות מהם.
