מדובר בעובד שהועסק כמנהל תיקי לקוחות בסוכנות ביטוח. בחלוף 4 שנים זומן העובד לשימוע – שנערך למחרת. בסיום השימוע קיבל העובד מכתב פיטורים.
לטענת העובד, בקשתו לדחות את השימוע כדי שיוכל להתכונן אליו סורבה, כמו גם בקשתו להיות מיוצג. בנוסף, טען העובד, כי במכתב ההזמנה לשימוע לא פורטו כלל הטענות כלפיו כפי שהוצגו בשימוע. עוד טען, כי ההחלטה על פיטוריו ניתנה שעה אחת בלבד לאחר סיום ישיבת השימוע. לאור זאת, תבע פיצויים בשל פיטורים שלא כדין- ואי עריכת שימוע כדין.
החברה מנגד, לא הכחישה כי נפלו פגמים פרוצדורליים בהליך השימוע, עם זאת זכות הטיעון והשימוע לעובד נשמרו. כך ששיחת השימוע נערכה בתום לב, ותוך שמירה על מהות ההליך.
עוד טענה החברה, כי העובד דרש לדחות את מועד השימוע בשלושה שבועות – דרישה לא הגיונית לטענת החברה, שהסכימה לדחות במספר שעות את שעת השימוע. כמו כן, נטען ע”י החברה, כי ההחלטה על פיטורי העובד הגיעו מספר שעות לאחר ישיבת השימוע, ולא כשעה כפי שטען.
השאלה המשפטית היא האם הזמנה לשימוע לעובד, אשר ניתנת בפחות מ-24 שעות ממועד השימוע – הוא זמן סביר?
דיון והכרעה:
ביה”ד פסק כי בשיחת השימוע שערכה החברה נפלו מספר פגמים מהותיים ולא פרוצדורליים כפי שטענה החברה; כלשונו – “הפגמים או הכשלים שנפלו בהליך השימוע, להם החברה אינה מתכחשת, הינם פגמים מהותיים שיש בהם כדי לפגוע בהליך השימוע ותכליתו כפי המתחייב מהוראות הדין וההלכה הפסוקה”.
ראשית, החברה לא מסרה לעובד את כלל טענותיה כלפיו לפני שיחת השימוע ולא ניתנה לו האפשרות להיות מיוצג בשימוע.
שנית, השימוע נערך פחות מ- 24 שעות לאחר הודעת הזימון לשימוע. בעניין זה, פסק ביה”ד כי מדובר בפרק זמן קצר, שקיים ספק אם הוא זמן מספק לצורך הכנה לשיחת שימוע. גם העובדה כי הודעת סיום ההעסקה נמסרה לעובד באותו יום בו התקיים השימוע, בין אם שעה לאחריו כפי שטוען העובד ובין אם מספר שעות אחריו כפי שטוענת החברה, מעלה חשש לכך שהשימוע נערך שלא בתום לב ובנפש חפצה ולא בא במטרה לתת אפשרות אמיתית לעובד לטעון טענותיו, לפני ההחלטה על סיום העסקתו.
כללי עריכת השימוע אינם מופיעים בחוקי העבודה, אלא הם יציר פסיקה. כך לדוגמא, דן ביה”ד בהלכה הפסוקה ומושרשת לפיה “זכות הטיעון הינה מזכויות היסוד הראשוניות בשיטתנו המשפטית, ומקום של כבוד שמור לה ביחסי העבודה בכלל, קל וחומר עת נשקלת אפשרות לסיום העסקתו של עובד…” (ע”ע (ארצי) 1027/01 גוטרמן-המכללה האקדמית עמק יזראעל) כך גם זכות הטיעון של העובד, היא “להביא לכך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה...”.
לאור האמור לעיל, קבע ביה”ד כי הפגמים אשר נפלו בהליך השימוע (לגביהם אין מחלוקת בין הצדדים) הינם פגמים מהותיים היורדים לשורשו של עניין, ויש בהם כדי לפגוע בהליך השימוע כולו.
לעובד נפסקו פיצויים בגין פיטורים שלא כדין ואי עריכת שימוע כדין בהתבבסס על ההלכה הפסוקה לפיה הפיצוי בגין נזק שאינו ממוני נועד לפצות על עוגמת הנפש ועל הפגיעה בכבוד האדם של העובד שזכותו להישמע הופרה (ע”ע (ארצי) 4338.-06-15 פלוני – אלמונית)
סע”ש 31161-01-19 נגר נ’ תירוש סוכנות לביטוח.
ערכאה: בית דין האזורי לעבודה ת”א
ניתן ביום: 7.3.2022
סיכום הפסיקה נערך על-ידי עו”ד רות זיני, מחלקה מקצועית “חשב עבודה” .
המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע”מ
