במקרה שנדון לאחרונה ע”י בית הדין האזורי לעבודה, נדונה בין היתר טענת העובד בנוגע למעבר מעבודתו אצל המעסיקה הראשונה לעבודה אצל מעסיקה חדשה.
העובד טען כי לא נערך לו שימוע עובר לסיום עבודתו אצל המעסיקה הראשונה, כי לא נמסר לו חוזה עבודה או הודעה על תנאי העסקה בעת שהחל עבודתו אצל המעסיקה החדשה וכי הוא למד על המעבר מתלוש השכר, תוך שגילה כי זכויותיו בגין תקופת העבודה אצל המעסיקה הראשונה והוותק הרב שלו אופסו ולא נשמרו לזכותו.
בית הדין קבע כי לא נסתרו טענות העובד בדבר אי ביצוע שימוע עובר לחילופי המעסיקים ואי מתן הסבר אודות המשמעות של החילוף האמור. כך גם לא נסתרה הטענה לפיה לא קיבל מהמעסיקה החדשה הודעה לעובד על תנאי ההעסקה.
נקבע כי שינוי ארגוני שעניינו חילופי מעסיקים הינו חלק מפררוגטיבה ניהולית מובהקת ומעסיק המבקש לעשות שינוי מסוג זה אינו נדרש ככלל לקבל את הסכמת עובדיו (בכפוף לקיום חובות המוטלות עליו מכוח חוק או הסכמים שונים). יחד עם זאת, בהתאם להלכה פסוקה ומושרשת נוכח ההשלכה הדרמטית שעשויה להיות לשינוי מסוג זה על העובדים וזכויותיהם, יש מקום לקבל הסכמתם של אלה למעבר ממעסיק למעסיק. שינוי זהותו של המעסיק הוא בעל חשיבות מפליגה ומשכך הכרחי לקבל את הסכמת העובד לעבור לעבוד תחת מעסיק אחר.
בהתאם, על מעסיק העומד לקבל החלטה שצפויה לשנות באופן מהותי ובסיסי את תנאי עבודתו של עובד מוטלת חובת עריכת שימוע. מטרת ההליך, בין השאר, להביא בפני העובד את השינוי הצפוי הנוגע אליו, לקבל את הסכמתו, אם וככל שנדרשת בהתאם לנסיבות, לאפשר לו להביע את עמדתו ובמידת האפשר ליתן תשומת לב ומשקל ראוי לעמדה זו. חובה זו חלה גם בנסיבות בהן ההחלטה הניהולית מתקבלת ללא קשר ליחסים האינדיבידואלים עם העובד וגם במקרה בו השימוע לא נועד מלכתחילה על מנת ליתן לעובד את האפשרות לשנות את ההחלטה הניהולית שהתקבלה בראייה רחבה.
במקרה שנדון בפסק הדין, העובד עבד אצל המעסיקה הראשונה למעלה מ-10 שנים. נקבע כי הגם שאין מחלוקת ביחס לכך שעבודת העובד המשיכה להתבצע באותו מקום עבודה – היה מקום לערוך לעובד שימוע טרם חילופי המעסיקים, להסביר לו את מהות חילופי המעסיקים ולפרוש בפניו את האפשרויות העומדות בפניו. כך גם היה מקום להסביר לעובד את ההשלכות של חילופי המעסיקים על זכויותיו, ובין השאר, להסדיר עימו את הנושאים הכספיים, לרבות שמירת וותק ותשלום או הבטחת זכויותיו הסוציאליות להן הוא זכאי בשל תקופת ההעסקה הקודמת.
המעסיקה הראשונה לא עשתה דבר על מנת להסביר לעובד אודות חילופי המעסיקים והשלכתו עליו. עוד לא נעשה דבר על מנת להסדיר את זכויות העובד שנצברו עובר למעבר. הדברים לא הוסדרו מול העובד ואף לא הוסדרו באופן ברור בין המעסיקה הראשונה למעסיקה החדשה. בית הדין קבע כי מדובר בהתנהלות בלתי מכבדת, שאינה נותנת מקום ראוי לחופש הבחירה של עובד בדבר זהות מעסיקו ומונעת מהעובד לקבל החלטות בעקבות השלכות מהותיות על חוזה העבודה שלו. נפל פגם ממשי בהתנהלות זו. ההתנהלות האמורה מנעה מהעובד את האפשרות לקבל החלטה מושכלת בדבר המשך עבודה אצל המעסיקה החדשה – החלטה אותה רשאי היה העובד לקבל מפאת חשיבותה הרבה והשלכת זהות המעסיק על עבודתו. התנהלות זו פגעה בעובד במישור נוסף שכן עלה כי בנוסף לשינוי המהותי בזהות המעסיק לא הוסדר בעת חילופי המעסיקים ענין הוותק של העובד ושמירת רצף זכויותיו. היה ראוי שגם ענין זה מהותי זה, בדבר שמירת הזכויות הוותק לאחר כעשר שנות עבודה, יובא לפתחו של העובד והצדדים ידונו בו ויגיעו להסכמות ביחס אליו, באופן שקוף וגלוי, תוך מתן אפשרות לעובד לכלכל צעדיו בהתאם לשיקול דעתו.
בית הדין פסק לזכות העובד פיצוי בגין העדר שימוע ואי הסדרה של המעבר, בסך של 10,000 ₪, בו תישא המעסיקה הראשונה.
סעש 41148-11-18 ויקי פלח נ’ סאן דיזיין גולד (2006) בע”מ, ניתן ביום 25/1/22.
יובהר כי האמור לעיל אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לייעוץ משפטי ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים כאלה או אחרים או להימנעות מהם.
