בפסק דין אשר ניתן לאחרונה ע”י בית הדין האזורי לעבודה, נקבע כי מעסיק רשאי במסגרת הפררוגטיבה הניהולית שלו לפטר עובדים מקשת רחבה מאוד של סיבות. נקבע כי אין מקום להיכנס לדיון פרטני בנושא רוחב קשת המקרים בהם רשאי המעסיק לפטר עובדים – שכן השיקולים הלגיטימיים תלויים בנסיבותיו של כל מקרה ומקרה.
במקרים בהם מדובר בפיטורים שרירותיים ופוגעניים או משיקולים זרים הנוגדים ערכים מוגנים כגון אפליה אסורה וכיוצא בזה, אז יש מקום לומר שהמעסיק אינו רשאי לפטר או שהוא נדרש לשלם פיצויים בגין הפיטורים.
מתוך שהמעסיק רשאי לפטר, קל וחומר שהוא רשאי גם להרע את תנאי השכר של עובדיו ולהציב להם דרישות נוספות לתפקיד. במקרה כזה העובד רשאי לסרב לשינוי ולהסתכן בפיטורים או, במקרים המתאימים, להתפטר בדין מפוטר.
במקרה שנדון בפסק הדין העובד פוטר. בית הדין קבע כי החלטתה של המעסיקה לשנות את תנאי השכר של העובד אינה עניין להתערב בו. לא מדובר בהחלטה הנוגדת את הדין, הסכם קיבוצי או את חוזה העבודה. נקבע כי ככלל, החובה לנהל משא ומתן טרם שינוי תנאים רלוונטית להסכמים קיבוציים ולא לכל חוזה עבודה. אף כי לא הייתה קיימת חובת היוועצות במקרה דנן, מחומר הראיות עלה שהמעסיקה דנה עם התובע לגבי תנאי השכר שהיא מגבשת במסגרת השינויים שהיא ערכה וניתנה לו אף הזדמנות לעבוד בחוזה החדש, לראות אם הוא מתאים לו ולהתפטר בדין מפוטר ככל שיראה שלא. המעסיקה לא הרעה את תנאי השכר של העובד לבדו אלא של סוכני השטח כולם. מדובר בהחלטה רוחבית, עסקית, של המעסיק המצויה בתחום הפררוגטיבה הניהולית שלה. כך גם דרישתה לקבל דוחות נוכחות חודשיים ויתר השינויים הניהוליים שפורטו.
עוד קבע בית הדין כי שימוע שנערך על רקע שינויים מבניים במקום העבודה שונה משימוע שנערך לעובד על רקע תפקודו. עיקר הדרישה מהמעסיק במקרה של שינויים מבניים היא בחינת אפשרויות העבודה החלופיים מול העובד. כיוון ששינויים מבניים הינם חלק מהפררוגטיבה הניהולית של המעסיק, הוא אינו נדרש להציג ראיות המצדיקות את החלטתו.
נזכיר כי בפסק דין אשר ניתן ע”י בית הדין האזורי לעבודה בחודש 4/21, נקבע כי היות והעובד סירב לחתום על הסכם שינוי העסקה, רשאית הייתה המעסיקה לפטר אותו ואין המדובר בפיטורים משיקולים לא ענייניים או משיקולים זרים.
מומלץ להתייעץ עם עו”ד בתחום דיני העבודה במקרה של שינוי בתנאי ההעסקה בעקבות שינויים ארגוניים במקום העבודה.
סעש 32733-04-18 צביקה גולדברג נ’ יונה אברך בע”מ (ניתן ביום 5/12/21).
יובהר כי האמור לעיל אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לייעוץ משפטי ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים כאלה או אחרים או להימנעות מהם.
