האם עובד זכאי לתגמול בגין עבודה בשעות נוספות אשר בוצעה ללא אישורו המפורש של המעסיק? זאת השאלה העיקרית העולה מתביעה זו.
עובדות המקרה
העובד, בעל תואר ראשון במנהל עסקים עבד אצל המעסיקה, חברת ביטוח, בתפקיד אנאליסט במשך כשנתיים וחצי עד להתפטרותו. לטענת העובד, המעסיקה נותרה חייבת כלפיו בגין שעות נוספות אשר ביצע. העובד טען שחוייב לבצע 45 שעות שבועיות על אף שבאותה תקופה שבוע עבודה מלא הוגדר כבעל 43 שעות. העובד לא התעלם מהאמור בסעיף 3.3 לחוזה ההעסקה לפיו: “במידה והעובד יבצע שעות נוספות או עודפות הוא יצטרך לקבל אישור מראש ובכתב מהממונה עליו.” הוא טען, כי לפי הנהוג במעסיקה מעולם לא נדרש לקבל אישור מראש על ביצוע שעות נוספות. עוד טוען העובד, כי המעסיקה בחרה לשתוק ולא להעיר או למנוע מעובד לבצע את השעות הנוספות וכי נוסף על כך, המעסיקה עודדה את העובדים לעבוד יותר באמצעות השתתפות בעלות ארוחות צהרים בימים בהם העובדים שהו בעבודה מעבר ל – 9.5 שעות. לעומתו טענה המעסיקה כי העובד לא ביצע שעות נוספות, לא קיבל אישור מראש ובכתב מהממונה עליו לביצוע שעות נוספות ומעולם לא התריע על אי קבלת תשלום בגין שעות נוספות ככל שסבר בזמן אמת כי הוא זכאי להן, זאת על אף שבמסגרת תפקידו היה אמון על משכורות עובדי מחלקתו. עוד טענה המעסיקה, כי ככל שהעובד אכן עבד מעבר לשעות המוגדרות, קרי, 184 שעות שבועיות נכון לתקופה, היה זה מעשה וולונטארי מצידו אשר אינו מחייבה. מכל מקום, המעסיקה הצביעה על כך כי העובד קיבל לפחות חצי שעה הפסקה ליום ואף זכה להשתתפות בארוחת צהרים גם בימים שלא עבר 9 שעות.
דיון והכרעה
בית הדין קבע כי קביעת סדרי העבודה הינה פעולה המצויה עמוק בדלת אמותיה של פררוגטיבת המעסיק, קרי, חירותו של המעסיק לנהל את עסקו באופן הנראה לו נכון והיא משתרעת על פעולות ניהוליות שונות של המעסיק כגון השׂאת רווחים בעסקו, ייעול העסק וקביעת האופן שבו יתנהל העסק הפסיקה הרחיבה והוסיפה, כי הפררוגטיבה הניהולית כוללת את הזכות לקבוע את מסגרת שעות העבודה, אופן רישומן ואף להנהיג כללי בקרה ומעקב אחר מהימנות הרישום. עם זאת, אין מדובר בזכות מוחלטת ואין היא מאיינת את האינטרס הלגיטימי של העובד כי המעסיק ינהג כלפיו בתום לב. פירוש הדבר, כי “הפררוגטיבה הניהולית אינה מילת קסם” ופעולות המעסיק ייבחנו לפי אמות מידה אובייקטיביות של תום לב, בסבירות ובמידתיות. בנוגע לתגמול בגין ביצוע שעות נוספות נאמר לא אחת, כי אלה חלק מפררוגטיבת המעסיק וכי לעובד אין זכות קנויה לשעות נוספות. למעסיק נתונה הזכות להחליט אם דרושה לו עבודה בשעות נוספות אם לאו. בית הדין קבע כי מסקנת הדברים היא, כי על מנת שהעובד יהיה זכאי לגמול עבודה בשעות נוספות עליו לקבל אישור ממעבידו לעבוד בשעות נוספות ואם לא נדרש לעבוד בשעות נוספות לא יהיה העובד זכאי לגמול בעדן. עם זאת, הפסיקה הכירה בכך שלעיתים אין צורך בהסכמה או בדרישה מפורשת של המעביד לביצוע השעות הנוספות ודי יהיה בכך שהייתה הסכמה שבשתיקה או על דרך התנהגות של הגורם המוסמך. לצורך בחינת זכאותו של העובד לגמול בגין שעות נוספות היה על העובד להרים את הנטל כי נדרש על-ידי גורמי סמכות להוסיף ולעבוד שעות נוספות. בית הדין קבע שלא רק שהעובד לא הרים את הנטל האמור אלא שהוא כלל לא טען כי נדרש פוזיטיבית על-ידי מי ממנהליו לעבוד בשעות נוספות.
בית הדין דן בשאלה האם ניתן לראות במעסיקה כמי ששתקה בעניין ביצוע שעות הנוספות באופן המהווה אישור בהתנהגות? לאור עדויותיהם וחקירותיהם של העדים השתכנעתי כי יש להשיב על כך בשלילה ולהלן נימוקיי. וקבע שהתשובה לכך שלילית. בית הדין השתכנע כי הכלל בדבר הצורך בקבלת אישור מראש מהממונה לצורך ביצוע שעות נוספות במעסיקה היה ברור וידוע לעובד משעה שהופיע בחוזה ההעסקה ועל גבי תלושי השכר של העובד מדי חודש (“ביצוע ותשלום שעות נוספות וימי שישי יהיה רק לאחר אישור מראש של מנהל מש”א באמצעות מנכ”ל החברה”) ודו”חות הנוכחות ואף יושם בעניינו פעם אחת באופן חיובי: באחד התלושים שולמו לעובד שעות נוספות בגין עבודה אשר בוצעה כנגד אישור שניתן מראש. בנוסף, המעסיקה אף הוכיחה העובד קודם לתפקיד בו היה אחראי על היבטים שונים של משכורות עובדי מחלקתו כך שלכל הפחות בשלב זה הבין מה עליו לעשות כדי לקבל גמול בגין עבודה בשעות נוספות.
בית הדין קבע שהמעסיקה הנהיגה כללים ברורים בנוגע לגמול שעות נוספות, דאגה כי העובדים יכירו אותם והקפידה על יישומם באופן נרחב ואחיד. את שיטת המעסיקה אפשר לסכם כדלקמן: לא די בשהייה במקום העבודה כדי לזכות בתגמול בגין שעות נוספות, גם אם זה מספיק לצורך השתתפות המעסיקה בעלות ארוחת הצהרים של עובדיה. המבחן אינו כמה זמן נכחת בעבודה אלא מה עשית בזמן זה והאם זה נעשה בתיאום הממונה עליך. מדובר בכלל סביר ומידתי בהתאם לכללים שנקבעו בפסיקה והמעסיקה הוכיחה כי הוא היה ידוע לעובד ואף יושם בעניינו הן כשקיבל גמול בגין שעות נוספות והן כאשר לא קיבל. כן, לנוכח התנהגותו במרוצת השנים אני קובעת, כי הכלל גם היה מקובל עליו. בכל אלה המעסיקה הרימה את נטל ההוכחה אשר לטענת העובד הוטל עליה לנוכח הוראת סעיף 26ב (ב) לחוק הגנת השכר, התשי”ח – 1958 ועל כן, אני בית הדין דחה את הטענה כי המעסיקה הסכימה בשתיקה לביצוע עבודה בשעות נוספות ובכלל זה, דחה את התביעה בדבר גמול שעות נוספות.
ס”ע 37037-08-17 אבי לוי נ’ איילון חברה לביטוח בע”מ
המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע”מ
