שנה אחרי, בואו נדבר על מודלים חדשניים של העסקה שהביאה איתה הקורונה.
את המונחים “כיסא חם” “מודל היברידי” ו”העסקה גמישה” לא הכרנו עד לפני שנה.
אבל אחרי שנה של סגרים ברור לכולנו –
תרבות העבודה שהכרנו לפני פרוץ הקורונה לא תחזור במדויק,
ולכן, כדאי להתחיל כבר עכשיו לחשוב על מעבר מזמני לקבוע ובאופן חוקי ומוסכם.
לצד ריחוק העובדים, ניסו ומנסים מעסיקים רבים לדאוג לשימורם. אתגר לא פשוט.
עובדים התרגלו לעבוד מרחוק, וגם מעסיקים, חלקם, ויתרו על משרדים ולא חידשו הסכמי שכירות.
עם הצלחת החיסונים אפשר להתחיל לחשוב על מעבר מזמני לקבוע,
מה עבד לכם והייתם רוצים לשמר.
אחד המודלים הנפוצים הוא מודל “הכסא החם”:
לפיו – העבודה תמשיך מרחוק וההגעה למשרד תיעשה לסירוגין.
לעובדים לא תהיה עמדה קבועה
משמעות המודל מבחינת המעסיק הנה בין היתר :
• חובה לתת מענה לסביבת העבודה המרוחקת;
• תיאום לוחות זמנים בין העובדים (כך שכל אחד יידע מתי הוא מגיע ומתי ניתן לעבוד על פרויקטים משותפים)
• חישוב מחדש של אופן מדידת ביצועי העובד כשהעבודה מתבצעת היברידית (בית ומשרד)
• מומלץ לערוך סקר בין העובדים, כדי להיות עם האצבע על הדופק לשימור התרבות הארגונית ושביעות רצונם.
נשאלת השאלה איך כל הרעיונות היצירתיים הללו מתיישבים עם דיני העבודה?
עקרונית, דיני העבודה אינם משתנים, חובות המעסיק כלפי העובד נשארו כפי שהיו וכך גם חובות העובד כלפיו, אבל ! אלה כן יצריכו
שינויים בהסכמי העבודה.
למשל, במודל ה’כיסא החם’, לכאורה מדובר בהרעת תנאים. עובד רגיל למקום קבוע במשרד קבוע וכעת משתנה סביבת העבודה שלו.
או למשל עובד שנהג להגיע למשרד 5 ימים בשבוע תוך תשלום הוצאות ארוחות, רכב וכיוב’, וכעת עובד 3 ימי עבודה מהבית ללא אותם ההחזרים ואף נדרש לשלם הוצאות שלא נדרש אליהן קודם לכן כמו חשמל, מיזוג וכיוצב’.
למען הסדר הטוב נבהיר – ‘הרעת תנאים’ איננה מילת קסמים אלא זו חייבת להיות מוחשית ומוכחת כדי שהעובד יהא זכאי להתפטר תוך תשלום מלוא פיצויי הפיטורים.
בכדי להימנע מכך יש לערוך הסכמי עבודה מעודכנים המפרטים את השינויים המוצעים, ותוך הסכמה כתובה, מלאה ומפורשת של העובד.
עובדים שיעבדו בשיטת ה”כיסא החם”, או מי שעבודתם במשרד תצומצם דרך קבע לשניים – שלושה ימים בשבוע והשאר מהבית, יש לערוך עמם הסכם המפרט את הציפיות ביחס לחלוקת ביצוע המשימות בין הבית לעבודה ולקבל הסכמה מלאה לכך שאין עמדת עבודה קבועה.
כמו כן יש לתת התייחסות לפרמטרים כגון יצירת עמדת עבודה נוחה בבית, ארוחות, עלויות חשמל, הפחתת תשלום הוצאות רכב (שכעת פחות בשימוש) וכיוצב’.
שינוי אופי מדידת ביצועי העובדים בעקבות העבודה ההיברידית למשל, מחייב פירוט ועדכון בהסכם העבודה לדרך בה תבוצע המדידה, וכמובן תשתית לעבודה מהבית וקבלת הסכמה מפורשת של העובד.
את המודלים הללו תוכלו להטמיע בעסק שלכם לפי מה שנכון וטוב לו, להנהלה ולעובדים ותוך שינויים מפורטים בהסכמי העבודה.
חישבו
מה עבד לכם טוב בקורונה ומה פחות
ואל תחששו מעריכת סקרים מול העובדים –
דרך מצוינת לתת להם להרגיש חלק מקבלת החלטות והירתמות להן.
והכי חשוב,
אחרי שהגדרתם את מודל ההעסקה הנכון, אל תשכחו לדאוג לעדכון ההסכמים.
