עסקים רבים נקלעו לקשיים של ממש בעקבות משבר הקורונה ובחלקם אין מנוס מפיטורי צמצום או התייעלות. הקפדה על חוקיות ההליך ועל הכללים שנקבעו בפסיקה תצמצם את הנזק לעובדים.
אחת ההשלכות הישירות של הפגיעה הכלכלית שמביאה עמה מגפת הקורונה היא ההכרח של מעסיקים לצמצם ולהתייעל היכן שניתן, לרבות פיטורי עובדים.
מאז ומתמיד הכיר בית הדין לעבודה בזכותו הטבועה של מעסיק לפטר עובדים, אף שזכות זו כפופה לכללי מסגרת, שהעיקרי שבהם הוא תקינות הליך הפיטורים. בכלל זה קיימת הכרה בלגיטימיות של ״פיטורי צמצום״ בהתאם למצב העסק.
האם המגפה שינתה את התייחסותו של בית הדין לעבודה לשאלות הנוגעות לחוקיות הליכי פיטורים? האם די לו למעסיק לטעון כי בעקבות קשיים כלכליים, פיטורי עובדים הם הכרח בל יגונה?
פיטורי צמצום
על הליך פיטורי עובדים עקב צמצום והתייעלות חלים הכללים שנקבעו בהסכם הקיבוצי שחל על הצדדים. כאשר אין בנמצא הסכם שכזה, חלים העקרונות שהותוו בפסיקה.
בשלב ראשון, על המעסיק ליידע את ארגון העובדים הרלבנטי על הצורך בפיטורי צמצום ולהיוועץ עמו הן על הצורך בפיטורי הצמצום והן בנוגע לרשימת העובדים המועמדים לפיטורים. בעניין זה קבעה הפסיקה כי על הקריטריונים לבחירת המועמדים לפיטורים לשקף אמות מידה אובייקטיביות. חוסר התאמה של עובד או עברו במקום העבודה הם שיקולים לגיטימיים בגיבוש רשימת המפוטרים, אולם יש להיזהר מעירוב של מניעים אישיים.
החובה להיוועץ עם נציגות העובדים בטרם גיבוש תכנית צמצומים או הבראה היא משמעותית, והמעסיק נדרש למצות את הליכי המשא ומתן מול נציגות העובדים בטרם יפנה לזימון המועמדים לפיטורים לשיחות שימוע. במקרים בהם טרם מוצה הליך ההידברות מול נציגות העובדים מפנה בית הדין את המעסיק למיצוי החובה, גם במחיר של עצירת כל הליכי השימוע.
חובת שימוע
לאחר שני השלבים הללו, ומשגובשה רשימת המועמדים לפיטורים, חלה חובת השימוע האישית בנוגע לכל עובד.
במסגרת החובה הזו על המעסיק לשקול את דברי העובד בלב פתוח ובנפש חפצה. עם זאת, זכות הטיעון וחובת השימוע יצטמצמו בהכרח כאשר הפיטורים הם קולקטיביים ופחות תלויים בנסיבותיו האישיות של העובד. כך למשל, מקרה בו מתקבלת החלטה על סגירת מפעל או מחלקה שלמה שונה לעניין היקף חובת השימוע ממקרה בו מטרת הפיטורים היא צמצום בכוח אדם.
זאת ועוד, ככל שההליכים מול נציגות העובדים יעילים יותר ומשקפים שיח נכון ואמיתי שמטרתו לגבש הסכמה (גם אם בפועל זו לא הושגה), כך ידקדק בית הדין לעבודה פחות במילוי חובת השימוע לעובד, אף על פי שהיא עדיין שרירה וקיימת.
במאמר מוסגר יצוין כי לעיתים המדינה עצמה כמעסיקה נאלצת לנקוט פיטורי צמצום. במקרים כאלה נדרש בית הדין לעבודה לערוך אבחנה בין כובעה של המדינה כרשות המבצעת והמחוקקת, קרי, כקובעת מדיניות וסדרי עדיפויות כלכליות וחברתיות, לבין כובעה של המדינה כמעסיק, שאז, המדינה עשויה להיות כפופה גם היא לכללים בדבר פיטורי צמצום שבדין.
בסופו של יום, למגינת הלב, בימים קשים אלה אין הסדר שימנע את הפגיעה בציבור המעסיקים ולכן במרבית המקרים הפגיעה בעובדים בלתי נמנעת.
עם זאת, בתי הדין לעבודה עדיין מחילים את הכללים והמבחנים לבחינת חוקיות הליך הפיטורים, והחדשות הטובות הן שבשימוש נכון במסננים העומדים לרשות השחקנים בתחום העבודה, ניתן לחתור לתוצאות ראויות או מספקות, עד כמה שניתן.
המידע המוצג במאמר זה הוא מידע כללי בלבד, ואין בו כדי להוות ייעוץ ו/ או חוות דעת משפטית. המחבר/ת ו/או המערכת אינם נושאים באחריות כלשהי כלפי הקוראים, ואלה נדרשים לקבל עצה מקצועית לפני כל פעולה המסתמכת על הדברים האמורים.
