במהלך חודש מרץ האחרון נכנס לחיינו מונח ישן-חדש, שהיה שמור עד כה לנסיבות חריגות – החל”ת (חופשה ללא תשלום). מעסיקים ועובדים נאלצו ונאלצים להתמודד עם פרקטיקה חדשה זו ולא תמיד מבינים עד הסוף את משמעויותיה. לכן, ננסה לעשות מעט סדר בדברים:
בסוף חודש פברואר האחרון פרצה לחיינו מגפת הקורונה והשפיעה על כל תחומי החיים, וכמובן על יחסי העבודה ועל אפשרויות ההשתכרות. יותר ויותר עובדים ומעסיקים מצאו עצמם עומדים מול אתגרים רבים בכל הנוגע לעבודתם, והיו אף אלה אשר לפתע פתאום נגדע מטה לחמם ומקור פרנסתם לחלוטין.
במהלך חודש מרץ האחרון נכנס לחיינו מונח ישן-חדש, שהיה שמור עד כה לנסיבות חריגות – החל”ת (חופשה ללא תשלום). מעסיקים ועובדים נאלצו ונאלצים להתמודד עם פרקטיקה חדשה זו ולא תמיד מבינים עד הסוף את משמעויותיה. לכן, ננסה לעשות מעט סדר בדברים:
חל”ת היא למעשה חופשה ללא תשלום, אותה יכולים ליזום המעסיק או העובד, אך דרושה הסכמת הצד השני.
עובד שיצא לחל”ת על דעת עצמו וללא הסכמת המעסיק מסתכן בכך שיראו את יציאתו זו לחל”ת כהתפטרות על דרך נטישת העבודה או לכל הפחות כעבירת משמעת חמורה המצדיקה פיטורים, וייתכן שתוך שלילת הודעה מוקדמת ו/או פיצויי פיטורים.
מעסיק שיוציא עובד לחל”ת כפוי מסתכן בכך שהדבר ייחשב פיטורים (אם החל”ת אינה מוגבלת בזמן או שהיא לתקופה ממושכת מאוד), ולכל הפחות יקים הדבר לעובד את הזכות להתפטר בגין מפוטר עקב הרעה מוחשית בתנאי העבודה ו/או נסיבות בהן אין לצפות מעובד להמשיך בעבודתו.
דרך המלך אם כן, היא יציאה לחל”ת בהסכמה.
כאשר המדובר בחל”ת בהסכמה, משכה אינו מוגבל בזמן ונתון להסכמת הצדדים. כך, ייתכן מצב בו עובד מבקש ממעסיקו לצאת לחל”ת בת שנה לצורך לימודים לדוגמה. כאשר החל”ת נמשך יותר מחודש ימים, עשוי העובד להיות זכאי לדמי אבטלה, והכל לפני תנאי הזכאות כפי שנקבעו על ידי המוסד לביטוח לאומי.
חשוב לציין כי כאשר מדובר בעובד/ת המוגנים על פי דין מפיטורים ומפגיעה בתנאי עבודתם (לדוגמה – עובד/ת בטיפולי פוריות, עובדת בהריון, עובדת בחופשת לידה וכו’) הוצאתם לחל”ת מותנית בקבלת אישור מהממונה על חוק עבודת נשים במשרד העבודה. תהליך הוצאת האישורים עבר ייעול רב בתקופת הקורונה וכעת כלל הבקשות מוגשות אונליין ומטופלות ביעילות תוך זמן קצר.
בתום החל”ת אמור העובד לשוב לעבודתו באותם התנאים בהם עבד לפני יציאתו לחל”ת, אלא אם הוסכם אחרת בין הצדדים.
במהלך תקופת החל”ת יחסי העבודה בין הצדדים מושעים, אך לא מתנתקים לחלוטין.
משמעות הדבר היא שבתקופת החל”ת העובד אינו זכאי לתשלום שכר כלשהו מהמעסיק, לרבות בגין חופשה או מחלה חלילה, וכן אינו זכאי להטבות שונות שניתנו לו במסגרת העסקתו, כגון: רכב חברה, קו טלפון, מתנות לחגים וכו’.
למרות זאת, בחודשיים הראשונים לחל”ת על המעסיק לשאת בתשלום דמי הביטוח הלאומי, אותו יוכל לקזז לאחר מכן משכרו של העובד לכשישוב לעבודתו.
בתקופת החל”ת המעסיק אינו נדרש להפריש לקופת הפנסיה של העובד, ויש לדאוג לכך, כאשר המדובר בחל”ת ממושכת, שהעובד ימשיך את ההפרשות על מנת שלא לאבד את הזכויות בקופה.
תקופת החל”ת אינה נספרת לוותק במקום העבודה. כך לדוגמא עובד שעבד שנתיים, היה שנה בחל”ת וחזר לשנת עבודה אחת, הוותק שלנו במקום העבודה יהיה שלוש שנים.
בתקופת הקורונה ניתנו הקלות מסוימות לעובדים שהוצאו לחל”ת בכל הנוגע לזכות לדמי אבטלה או למענקים שונים.
ככל שמעסיק יבקש לסיים את העסקתו של עובד בתום תקופת החל”ת, כיוון שאינו יכול לקלוט אותו לעבודה, עליו לערוך לעובד שימוע כדין, טרם קבלת ההחלטה הסופית בעניינו של העובד.
ככל שהעובד יפוטר, הוא יהיה זכאי להודעה מוקדמת בתשלום או לחלף הודעה מוקדמת (פיטורים מיידים עם תשלום דמי ההודעה המוקדמת המגיעים לעובד, ללא זכויות סוציאליות). אמנם אין הוראה חוקית המתייחסת לכך, אך סביר מאוד להניח כי בתי הדין לעבודה לא יקבלו חפיפה של ימי הודעה מוקדמת עם ימי חל”ת, כיוון שהמשמעות היא, הלכה לנעשה, אי מתן הודעה מוקדמת.
יש לזכור כי ככל שנגיע לגל שני ומקומות עבודה ייסגרו בשנית חלילה, הוצאת עובדים שוב לחל”ת עשויה להתגלות כבעייתית, בייחוד ביחס לעובדים שמיצו את הימים בהם הם זכאים לדמי אבטלה.
לסיכום, מגפת הקורונה הציבה ומציבה אתגרים רבים בפני עובדים ומעסיקים.
דווקא בתקופה זו, רצוי ששני הצדדים למערכת יחסי העבודה יקפידו על חובת תום הלב המוגברת בה הם חבים, ויפעלו יחדיו על מנת לאפשר את המשך יחסי העבודה, על אף המגפה.
