350,000 ש”ח קיבלה מזכירה רפואית בבית חולים ממשלתי, לאחר שהגישה תביעה בבית הדין האזורי לעבודה, כנגד מנהל מחלקה בטענה כי הטריד אותה מינית מספר רב של פעמים וכנגד המעסיקה, בטענה שלא מילאה את חובתה למניעת ההטרדה.
בית הדין האזורי קיבל את טענות המזכירה ופסק לטובתה פיצויים בגובה 250,000 ₪ ממנהל המחלקה ובנוסף 100,000 ₪ פיצויים מהמעסיקה.
בפסק הדין נקבע כי הטרדה מינית היא לא רק כזו שיש בה התייחסות ישירה למיניותה של המוטרדת. בית הדין קבע כי הטרדה מינית יכולה לבוא לידי ביטוי גם ביצירת סביבת עבודה עוינת, אשר במקרה הנדון כללה בדיחות גסות, חשיפה לסרטונים בעלי תוכן מיני, ושיחות בעלות תוכן מיני, אשר היו בניגוד לרצונה של העובדת.
לגבי אחריות המעסיק קבע בית הדין כי בית החולים כשל ביישום החובה המוטלת עליו להנחיל את הוראות החוק בקרב כלל העובדים. בבית החולים נערכו פעילויות הסברה והדרכה לעובדים אך ההשתתפות בהן הייתה וולונטרית, ובפרט חסרה פעילות של הדרכה והסברה בקרב הדרג הבכיר. בנוסף, דיווחי העובדת בפני רופאים אחרים על התנהגותו של המנהל לא נבדקו כראוי.
מנהל המחלקה וכן המעסיקה הגישו ערעור לבית הדין הארצי.
בבית הדין הארצי נקבע כי המדינה קיימה את חובותיה כמעסיקה לעניין מינוי ממונה לפי החוק, פרסום תקנון והבאתו לידיעת העובדים. מנגד המדינה לא קיימה את חובתה לעניין חיוב העובדים להשתתף בהדרכות (חובה שחלה עליה מכוח היותה מעסיק ציבורי) וטיפולה באירועים היה לא יעיל דיו. עוד נקבע כי חלק מהמעשים בגינם חויבה המעסיקה לפצות את העובדת התיישנו. על כן, בית הדין הארצי הפחית את הפיצוי מטעם המדינה שנפסק בבית הדין האזורי, ל-30,000 ₪.
מנגד, בית הדין הארצי דחה את ערעור המנהל וקבע כי התבטאויותיו, הגם שאינן מתייחסות במישרין למיניותה של העובדת, הטרידו אותה מינית בכך שיצרו סביבת עבודה משפילה, מבזה הפוגעת בכבודה, ממנה לא היתה יכולה העובדת להימלט, בהיותה כפופה למרותו של המנהל. באשר לטענת המנהל כי ההתבטאויות שלו לא היו תוך ניצול יחסי מרות אלא במסגרת חברות, קבע בית הדין, כי העובדת לא שיתפה עם המנהל פעולה ולא היתה הדדיות בשיחות בהן שיתף אותה המנהל בתכנים מיניים. בית הדין המשיך וקבע כי העובדת היתה קהל שבוי להתבטאויות המיניות של המנהל, וחרף ניסיונה לחמוק משיחות עמו, לא יכלה להימנע מהן ובכך יש ניצול של יחסי מרות.
[ע”ע (ארצי) 14587-05-16 אלמוני נ’ מדינת ישראל, פורסם בנבו 22.8.2018] – לפסק הדין*הבהרה: האמור במאמר זה הינו מידע כללי בלבד ואין בו כדי להוות ייעוץ משפטי המחייב בחינה מעמיקה וספציפית של כל נושא לגופו.
מאת: עו”ד שבתאי (שבי) מיכאלי
שותף וראש מחלקת דיני עבודה במשרד עו”ד ליפא מאיר
