פסק דין בעניין רחימוב נ’ אוסם השקעות.
ביום 8 בפברואר 2015 ניתן פסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע בתביעתו של עובד אוסם אשר פוטר מעבודתו בעקבות תלונת עובדת אחרת על הטרדה מינית.
מקורה של התלונה ב”חיזוריו” של התובע אחרי עובדת אחרת, מחוץ לשעות העבודה, וויכוח קולני שהתעורר ביניהם במקום העבודה בעקבות אותו חיזור, עובדות בהן התובע הודה. בעקבות אירועים אלו אף הוגשה תלונה למשטרה כנגד התובע והוא הורחק ממקום העבודה.
לטענת התובע, בעקבות התלונה הוא פוטר ללא שימוע, ואף הגדיל מנהלו לעשות וזימן את אשת התובע, המועסקת אף היא באותו מפעל, ומסר לה כי בעלה בוגד בה.
הנתבעת טענה כי ביררה את תלונת המוטרדת לפי הוראות החוק למניעת הטרדה מינית. משהתקבלה תלונה על חיזוריו האובססיביים של התובע, ומשאישר התובע את העובדות, הגיעו למסקנה כי יש לערוך הפרדה מיידית בין השניים ולפעול לסיום העסקתו של התובע.
לטענת הנתבעת, עם סיום הבירור נערך לתובע שימוע, בו חזר על הודאתו, ולפיכך הוחלט לפטרו.
עדי הנתבעת אישרו כי לא נמסר לתובע סיכום הבירור בעניין התלונה נגדו. כן עלתה מהעדויות חוסר בהירות בדבר אופן זימונו של התובע לשימוע.
בית הדין מצא כי האחראי למניעת הטרדה מינית במפעל אמנם שמע את המתלוננת ואת התובע, אך נמנע מלשמוע עדים רלוונטיים ובעיקר- מלצפות במצלמות האבטחה, כפי שביקש ממנו התובע, על מנת לראות את הויכוח הקולני.
הנתבעת אף נמנעה מלהציג עותק מתלונתה של המתלוננת, בטענה כי זה אבד. בית הדין קבע כי היה על הנתבעת לשמור עותק מהעדות אך כך או כך- לפי הוראות התקנות היה עליה למסור עותק חתום למתלוננת, וניתן היה להגיש עותק זה.
בית הדין דחה טענתו של התובע כי חיזור הנעשה מחוץ לשעות העבודה אינו בא בגדר סמכותו של המעסיק, וקבע:
” אני לא מקבל את טענת התובע שמעשה ההטרדה אירע מחוץ לשעות העבודה ולכן אין למעסיק סמכות לדון בתלונת התובעת. בפרשת נסימי ע”ע 230/07 ברוק נסימי – אברהם מוטי נקבע ש”הדרישה לקיומה של זיקה מהותית בין “מסגרת יחסי העבודה” לבין ההטרדה המינית, ההתנכלות, ואחריות המעביד או המעבידים, נובעת מהזיקה הפיסית של העובדים למקום העבודה, משהותם במקום העבודה בזמן העבודה, וממעורבותם בענייני עבודה. עצם הקשר לשגרת העבודה ומהלכיה עשוי להוות קרקע פורייה להיווצות הזדמנות להטרדה מינית או התנכלות במקום העבודה, בו נמצאים העובדים בכפיפה אחת במסגרת יחסי עבודה. [לעניין הפרשנות התכליתית של “מסגרת יחסי עבודה” ראו גם: שרון רבין מרגליות, “מי מוטרד מהטרדה מינית בעבודה?”, ספר ברנזון (חלק ב) עמ’ 697, 720] .”
עם זאת, מצא בית הדין כי בבירור התלונה ובשימוע נפלו פגמים. כך, המעסיקה נמנעה מלהציג לתובע תלונתה של המתלוננת, לא צפתה במצלמות האבטחה כפי שביקש התובע, ולא זימנה אותו לשימוע כדין. בגין מחדלים אלו קבע בית הדין כי יש לפצות את התובע בסכום השווה לשלוש משכורות.
בית הדין מצא לנכון להדגיש את חובות המעסיק לבירור הטרדה מינית:
“למען הסר ספק, אין בפסק דין זה כדי לקבוע שהנתבעת לא היתה רשאית לפעול להפסקת עבודתו של התובע לאור הודאתו בשיחת הבירור לגבי יחסו לל’. יחד עם זאת, אין בהודאתו בשיחת הבירור כדי לפטור את הנתבעת מקיום הליך שימוע מסודר והצגת הפרוטוקול לתובע, מה שבענייננו לא נעשה. לא מן הנמנע שבמסגרת הליך שימוע מסודר, התובע היה מציע פתרונות או מצליח לשכנע את הנתבעת לא לפטרו.
מן הראוי לחדד את חובת המעסיק כאשר הוא מקבל תלונה על הטרדה מינית. כלל יש לפרסם מיהו הממונה על יישום החוק למניעת הטרדה מינית במפעל. אם התלונה הוגשה בעל פה, הממונה ירשום את תוכן התלונה, המתלונן או מגיש התלונה יחתום על הרישום כדי לאשר את תוכן הדברים והאחראי ימסור למתלונן עותק מהרישום החתום. באשר לבירור התלונה, הממונה יפעל לבירור התלונה ולצורך כך ישמע גם את המתלונן, גם את הנילון, יזמן עדים ויבדוק כל מידע שהגיע אליו בעניין התלונה. בירור התלונה צריך להיעשות תוך הגנה מירבית על כבודם ופרטיותם של המתלונן, הנילון ועדים אחרים. “
הכתבה באדיבות קרן בר יהודה, עו”ד ונוטריון.
הכותבת שמשה בעבר כיועצת משפטית למרכז סיוע לנפגעות אונס ותקיפה מינית בירושלים, מייצגת נפגעות הטרדה מינית, מייעצת ומלווה מעסיקים בתחום הטיפול בנושאי הטרדה מינית ומנחה קורסים לאחראיות על הטרדה מינית במקומות עבודה. הכותבת מנהלת את הפורום לייעוץ משפטי של אתר “מקום” לנפגעי ונפגעות תקיפה מינית.
