רשת מרפאות פרופורציה חוייבה לשלם כ 117,000 ש”ח לעובדת שפוטרה, לטענתה, בשל הריונה. בית המשפט הוסיף כי הצעת תפקיד חלופי שאינו הולם כישורים ויכולות בשל הריון, מהווה אפלייה האסורה על פי חוק.
תע”א 3404-10- אלה גרינברג-נחשון נ’ פרופורציה פי אם (בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב- ר’ צדיק)
בית הדין לעבודה: הצעת תפקיד חלופי לעובדת בהריון שאינו הולם את יכולתה, מהווה הפלייה אסורה.
בית הדין האזורי לעבודה קיבל תביעה של אישה שטענה כי פוטרה בשל הריונה וקבע כי הצעת תפקיד חלופי שאינו הולם כישורים ויכולות בשל הריון, מהווה הפלייה האסורה על פי חוק.
התובעת, עורכת דין בהשכלתה, תבעה את חברת פרופורציה פי אם בה עבדה כרכזת שירות וייעוץ משפטי, בטענה כי פוטרה בשל הריונה וכי זכאית היא לסעדים מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה תשמ”ח- 1988 וחוק עבודת נשים תשי”ד- 1954.
לטענת התובעת מספר ימים לאחר הודעתה לחברה על היותה בהריון, נמסר לה על סיום העסקתה בתפקידה בשל “חוסר כימיה” והוצע לה לעבוד בתפקיד מוקדנית במוקד הטלפוני. לטענתה, משסירבה בנימוק כי התפקיד אינו הולם את כישוריה המשפטיים-פוטרה. התובעת ציינה כי משפנתה לחברה במכתב
התראה לפיו פיטוריה אינם חוקיים ומחייבים היתר משרד התמ”ת, נענתה כי פיטוריה נכנסו לתוקפם.
החברה הכחישה את טענות התובעת לעניין סיבת הפיטורין וטענה כי התובעת פוטרה בשל אי התאמתה לתפקיד.
עוד טענה החברה כי התובעת השיבה בחיוב להצעת העבודה החדשה וכי גם הוכן חוזה העסקה מתוקן, אולם התובעת חזרה בה מהסכמתה וניסתה להאריך את תקופת העסקתה עד למלאות 6 חודשים להעסקתה במטרה לקבל חסינות מפני פיטורים.
עוד טענה החברה כי התובעת השיבה בחיוב להצעת העבודה החדשה וכי גם הוכן חוזה העסקה מתוקן, אולם התובעת חזרה בה מהסכמתה וניסתה להאריך את תקופת העסקתה עד למלאות 6 חודשים להעסקתה במטרה לקבל חסינות מפני פיטורים.
בית הדין קבע:
כב’ השופטת ר. צדיק קבעה כי דין התביעה להתקבל בחלקה. בית הדין התייחס להוראות סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה שעניינם איסור הפלייה בעבודה ובפרט לאיסור הפליית אישה בשל הריונה וציין כי בשל הקושי להוכיח באופן פוזיטיבי כי החלטה מסוימת של מעסיק מהווה הפליה אסורה, נקבע הכלל לפיו ככל שעובד או עובדת משכילים להוכיח כי לא הייתה בהתנהגותם או במעשיהם סיבה לפיטורים, עובר הנטל למעסיק ועליו להוכיח כי לא פעל בניגוד להוראות החוק דנן. עוד ציין בית הדין כי בפסיקה נקבע שדי ב”ראשית ראיה” כי החלטת המעסיק הייתה נגועה בהפליה פסולה על מנת להעביר את נטל ההוכחה לכתפיו.
בית הדין ציין כי במקרה דנן אין חולק כי במועד הודעת הפיטורין ידעה החברה כי התובעת בהריון.
בית הדין דחה את טענת החברה לפיה קודם חשיפת הריון התובעת, התקבלה ההחלטה לפטרה מטעמים הקשורים לתפקודה בעבודה.
בית הדין ציין כי מצא את גרסת התובעת לפיה לא נאמר לה כי מנהלי החברה אינם מרוצים מאופן ביצוע עבודתה, מהימנה בעיניו וקבע כי בהעדר כל תיעוד המבסס את טענת החברה לעניין מועד קבלת החלטת הפיטורין ובשים לב לסמיכות המועדים בין ההודעה על הריון התובעת לפיטוריה, לא הוכח פוזיטיבית כי ביסוד ההחלטה לפטר את התובעת במועד בו פוטרה, עמד שיקול נוסף לבר מהשיקול הפסול אשר יסודו בהריון התובעת, שיקול אשר היה דומיננטי בהחלטה לפטרה.
עוד ציין בית הדין כי באי מתן זכות הטיעון לתובעת כנגד הטענות בדבר תפקדוה הלקוי, יש כדי להעיד על נסיבות פיטוריה.
לאור האמור קבע בית הדין כי התובעת פוטרה עקב הריונה, תוך הפרת הוראות סעיף 2(א)(5) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
בית הדין ציין כי מצא את גרסת התובעת לפיה לא נאמר לה כי מנהלי החברה אינם מרוצים מאופן ביצוע עבודתה, מהימנה בעיניו וקבע כי בהעדר כל תיעוד המבסס את טענת החברה לעניין מועד קבלת החלטת הפיטורין ובשים לב לסמיכות המועדים בין ההודעה על הריון התובעת לפיטוריה, לא הוכח פוזיטיבית כי ביסוד ההחלטה לפטר את התובעת במועד בו פוטרה, עמד שיקול נוסף לבר מהשיקול הפסול אשר יסודו בהריון התובעת, שיקול אשר היה דומיננטי בהחלטה לפטרה.
עוד ציין בית הדין כי באי מתן זכות הטיעון לתובעת כנגד הטענות בדבר תפקדוה הלקוי, יש כדי להעיד על נסיבות פיטוריה.
לאור האמור קבע בית הדין כי התובעת פוטרה עקב הריונה, תוך הפרת הוראות סעיף 2(א)(5) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
בעניין העבודה החלופית שהוצעה לתובעת, קבע בית הדין כי אין בהצעה כדי ללמד על כך שהתובעת לא פוטרה מתפקידה בשל הריונה.
בית הדין ציין כי המדובר בהצעה שאינה הולמת את כישורי התובעת ובבחינת הרעה בתנאי עבודתה ומשכך אין בתפקיד החלופי שהוצע לתובעת כדי להכשיר את התנהלות החברה.
בית הדין ציין כי המדובר בהצעה שאינה הולמת את כישורי התובעת ובבחינת הרעה בתנאי עבודתה ומשכך אין בתפקיד החלופי שהוצע לתובעת כדי להכשיר את התנהלות החברה.
בית הדין התייחס להוראות חוק עבודת נשים וקבע כי טענת החברה לפיה התובעת לא השלימה שישה חודשי העסקה מלאים שעה שחסר יום אחד בלבד להשלמת התקופה, הינה טענה חסרת תום לב המעידה על ניסיון להתחמק מקבלת היתר לפיטורי התובעת בהיותה בהריון ולעקוף את הוראות החוק.
בית הדין הוסיף וציין כי יש לראות בדבר קיום חוזה העבודה שלא בתום-לב, כאמור בסעיף 39 לחוק החוזים (חלק כללי), תשל”ג-1973.
בית הדין ציין כי בהתחשב בכך שההיריון היווה שיקול מרכזי בהחלטת הפיטורים, התובעת זכאית לפיצוי הן מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה והן מכוח חוק עבודת נשים.
בית הדין התייחס להלכה הפסוקה בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה לפיה יש לבדוק מהו הנזק הממוני שנגרם לעובדת ומהו החלק באותו נזק שיש לייחס להפליה הפסולה וכן לנזק הלא ממוני, וקבע כי התובעת זכאית לפיצויים בסך של 116,692 ₪.
בית הדין ציין כי הפיצויים הינם בגין הפסדי שכר ממועד הפיטורים ועד סיום חופשת הלידה, פדיון החופשה השנתית, דמי פיטורים, דמי הבראה,דמי הודעה מוקדמת, פיצוי בגין נזק לא ממוני והוצאות משפט.
לאור האמור קבע בית הדין כי התביעה מתקבלת בחלקה וחייב את החברה בתשלום פיצויים בסך של כ- 116,692 ₪ .
באדיבות פדאור – ההוצאה לאור של לשכת עורכי הדין.
www.pador.co.il
www.pador.co.il
