תצהיר מועמד לעבודה על עבר פלילי – לא סוף פסוק

שאלה מעניינת היא, האם דרישה מהמועמד לעבודה, לחתום על תצהיר, שבו מפורטות הרשעות פליליות, ככל שישנן, עומד בדרישות החוק? או שמא מדובר במהלך פסול אשר מהווה עקיפת החוק?

בפסק דין מתאריך 21/2/13 קבע בית המשפט העליון כי ישנם מקרים בהם יכול מעסיק לדרוש תצהיר כאמור ממועמד לעבודה (ע”א 8189/11 רפאל דיין נ’ מפעל הפיס)

בית המשפט העליון קבע כי חוק המרשם הפלילי אינו יוצר הסדר שלילי האוסר על בירורים עובדתיים רלוונטיים לקבלת החלטות אלא מסדיר את הסוגיה של העברת המידע מהמרשם הפלילי עצמו. עוד נמצא כי קיימת הצדקה לבירור העבר הפלילי של מועמד לעבודה.

לעניין זה קבע בית המשפט:

“לדידי, אין לקבוע באופן קטגורי כי כל בקשה למסור מידע באמצעות תצהיר בנוגע לעברו הפלילי של מועמד לעבודה או מתמודד במכרז, ובנוגע לחקירות תלויות ועומדות בעניינו, היא פסולה. אל מול זכותם לפרטיות של עובדים ושל מציעים במכרזים (ולצידה האינטרס הציבורי לתמוך בשיקומם של עבריינים) עומדת זכותם של מעסיקים ושל גורמים המפרסמים מכרזים למנוע חשיפה שלהם ושל אנשים הנזקקים לשירותיהם לסיכונים לא סבירים. הדברים נכונים ביתר שאת בנוגע לגופים דו-מהותיים, כדוגמת המשיב, הממלאים תפקידים ציבוריים לטובת הציבור כולו. עם זאת, הם עשויים להיות יפים גם בתחום הפרטי המובהק, בהתאם להקשר. כך למשל, האם חברה המנהלת את כספי ההשקעות של לקוחותיה אינה רשאית לדרוש ממועמד לעבודה כי יפרט בתצהיר האם הורשע בעבירות מרמה וגניבה? האם יזם של פרויקט בנייה למגורים אינו רשאי לדרוש מקבלן איתו הוא מבקש להתקשר כי יפרט בתצהיר האם תלויה ועומדת נגדו חקירה בגין גרימת מוות ברשלנות במסגרת מיזמי בנייה קודמים? הנה כי כן, עברו הפלילי של מועמד לעבודה או מתמודד במכרז הוא שיקול רלוונטי, וכך גם חקירות תלויות ועומדות נגדו”.

משאנו עוסקים בסוגיה אשר לא זכתה להסדר חוקי ברור, בחר ביהמ”ש העליון לדון בה תוך שקילת אינטרסים אחרים ובכלל זה גם מתחום הגנת הפרטיות וקבע את האיזונים שיש לערוך בעת בירור עברו הפלילי של המועמד. לעניין זה נקבעו העקרונות הבאים:

הבקשה למידע צריכה להיות רלוונטית ומידתית.

לא ניתן לדרוש מידע על כל עבירה אלא יש לתחום את הדרישה מראש להרשעות ולחקירות הרלוונטיות למשרה הקונקרטית. מוטב כי בקשת המידע תנקוב באופן ספציפי בעבירות מסוימות (יש הצדקה לשאול מועמד לעבודה הכוללת טיפול בילדים על עבירות אלימות אך אין הצדקה לשאול על הרשעה בעבירות מס לדוגמה)

 – ראוי להבהיר שאין נדרשים למסור מידע בנוגע להרשעות שהתיישנו או שנמחקו

 – היקף הפרטים שגילויים נדרש הינו פועל יוצא מהתפקיד המיועד למועמד. לא דין משרה זוטרה
   לתפקיד ניהולי.

 – יש להבטיח כי המידע ישמש אך ורק לצורך הקבלה לעבודה ולא לשום מטרה אחרת

 – יש להקפיד על שמירת סודיות המידע הן כלפי גופים חיצוניים והן בארגון עצמו

ואולם, הגם שסברנו כי כעת יש הלכה פסוקה אשר תסדיר קווים מנחים לסוגיה זו, הורה בחודש מאי האחרון, נשיא בית המשפט העליון על קיום דיון נוסף בסוגיה בהרכב מורחב של שופטים. לבקשה לדיון נוסף הצטרפה גם האגודה לזכויות האזרח בישראל כאשר עיקר טענתם הינה כי פסק הדין חותר תחת המאמצים הרבים שנעשו להגן על עובדים ומועמדים לעבודה מפני ניסיונות פסולים לנצל את חולשתם ולאלץ אותם למסור מידע פלילי חסוי (דנ”א 1840/13)

נותר להמתין ולראות האם בדיון הנוסף ישנה בית המשפט העליון את העקרונות שנקבעו לעיל.

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו”ד מומחה בתחום.

---

מאת: עו”ד יוסי חכם, חכם את אור-זך, עורכי דין.
www.holaw.co.il