הטרדה מינית מהי?

יש לציין כי אי ההבנה אינו רק של המוטרדים אלא לעיתים גם של המטרידים, אנשים נורמטיביים – אשר ככל שהיו יודעים מה נחשב להטרדה מינית ומה נחשב למעשה קונדס – יתכן והיו חודלים מהתנהגותם זו.

 

סקרים מראים כי חלק רחב מנשים עובדות וגם חלק מצומצם יותר של גברים צעירים, סבלו ו/או סובלים מהטרדה מינית, לעיתים אף מבלי להבחין בהבדל בין הטרדה מינית לסתם מעשה קונדס.

 

 

יש לזכור כי מטרת המחוקק הינה לייצר סביבת עבודה נעימה, נקייה מהשפעות שאינן קשורות לעבודה ולמקום העבודה, תוך שמירה על כבוד האדם, חירותו ופרטיותו, ותוך כדי קידום שיוויון בין המינים.

מטרת המחוקק אינה למנוע חיזורים ברוח טובה ובהסכמה הדדית. לאחר הכל, טבע האדם לחיות בזוגיות ולהקים משפחה ולקיים מצוות פרו ורבו (ראה תלמוד בבלי, מסכת יבמות סא, ב) ומטבע הדברים חשיפתנו למין השני נעשית בעיקר במקום העבודה בו אנו מבלים את עיקר זמננו.

 

 

 

•ההוראות ביחס למניעת הטרדה מינית והתנכלות הוגדרו במסגרת החוק למניעת הטרדה מינית
  התשנ”ח – 1998. הטרדה מינית היא כל אחד מאלו:

•סחיטה באיומים בו המעשה שהאדם נדרש לעשותו הינו בעל אופי מיני.

•מעשים מגונים בפומבי בפני אדם אחר ללא הסכמתו או תוך ניצול מרות או בפני מי שטרם מלאו לו
  16 שנה.

•הצעות חוזרות בעלות אופי מיני כאשר אותו אדם הראה למטריד כי אינו מעוניין בהתייחסויות
  האמורות.

•כאשר ההצעות או ההתייחסויות הינן למי שנתון ליחסי מרות או למי שטרם מלאו לו 15 שנה –
  לא נדרש כי האדם המוטרד יראה כי אינו מעוניין בהצעות/התייחסויות האמורות.

 

•התנכלות היא פגיעה מכל סוג שהוא שמקורה בהטרדה מינית או בתלונה או תביעה שהוגשו על
  רקע הטרדה מינית.

 

•האיסור על הטרדה מינית אינו חל על חיזורים הנעשים ברוח טובה ובהסכמה הדדית למעט כאשר
  קיימים יחסי מרות או מדובר בקטינים מתחת לגיל 15.

 

 

•ההתנהגות הפוגעת יכולה להיות מילולית (שימוש במילים ו/או באמירות בעלות אופי מיני) או פיזית
  (נגיעה, ליטוף, נשיקה, התחככות) או חשיפה בפני איברי גוף מוצנעים או תמונות פורנוגרפיות
  ומתייחסת לטווח התנהגויות מהטרדה מילולית ועד פיזית לרבות מעשה מגונה או אונס.

•לעניין זה קבע אף המחוקק כי מעשה מגונה ע״י בעל מרות (כמעביד, מורה, מטפל וכיוצ״ב) יחשב
  כאונס סטטוטורי, על המשתמע מכך.

•יוער כי הטרדה מינית בחלקה היא מושג סובייקטיבי שכן יתכן שמה שיראה לאדם אחד כהטרדה,
  יתפרש בעיני האחר כמחמאה.

 

•קריאה בשמות או בכינויים בעלי אופי מיני, נגיעה באיברי הגוף, משיכה במכנסיים או בחולצה,
  כתיבת כתובות בעלות אופי מיני על הקיר או בשירותים, שליחת פתקים או תמונות בעלות אופי
  מיני, שליחת מיילים הכוללים תמונות פורנוגרפיות או הצגת תמונות שכאלה במסך המחשב בפני
  המוטרד, התפשטות במקום פומבי, הצצה למלתחות ועוד.

•יש לציין כי בתי הדין פירשו בדווקנות את החוק וכאשר, לדוגמא, מעביד חיזר אחר עובדת שלו
  ונישא לה, ולאחר חלוף זמן הצדדים התגרשו והאישה הגישה תביעה על אונס – קבע בית הדין
  כי אכן, קיום יחסי מין, הגם שהסתיימו בחתונה, בשעה שקוימו יחסי מרות, מהווה הטרדה מינית,
  ואין בתוצאה – חתונה והבאת ילדים – בכדי לרפאה.  במקרה זה נקבע קנס של עשרות אלפי
  שקלים בלבד כנגד הבעל.

 

הטרדה מינית יכולה שתעשה ע״י גבר או ע״י האישה כלפי גבר אחר או כלפי אישה אחרת. גם גבר יכול להטריד גבר אחר ואישה יכולה להטריד אישה אחרת ואין חובה כי ההטרדה תעשה בין גבר לבין אישה בלבד.

 

•ככלל אדם צריך להראות שהוא אינו מסכים למעשה של הטרדה מינית. אי הסכמה יש להראות בין
  במילים בין בהתנהגות שאינן משתמעות לשתי פנים.  כאשר מדובר ביחסי מרות – לא נדרש
  להראות התנגדות ודי בעצם קיום יחסי מרות בכדי להוות אי הסכמה.

 

 

 

1.עוולה כלפי המוטרד אשר יכול שיגרום להפסקת עבודתו או צעדי עונשין פנימיים של המעביד כלפי
    המטריד.

2.עבירה פלילית היכולה לגרום למאסרו של המטריד או המתנכל ולחייבו בקנס.

3.עוולה אזרחית שבגינה ניתן להגיש תביעה משפטית, בתביעה כזו ניתן לקבוע פיצוי כספי וסעדים
    אחרים, קבועים או זמניים מהמטריד, מהמתנכל ובמקרים מסוימים מהמעביד של אלה לרבות
    עלויות נלוות כצורך בטיפול פסיכולוגי וכיוצ”ב.

4.הטרדה מינית והתנכלות מהוות עבירת משמעת שעליה יכול המטריד או המתנכל להתחייב בעונש
    משמעתי. יש לזכור כי הטרדה מינית יכולה להשפיע גם על חיי משפחתו של המוטרד ובהתאם
    להגדיל את עלויות ההטרדה.

 

•במצב בו יש ניצול של יחסי כוח, כמו מרות בעבודה, חינוך או טיפול, החוק בישראל מעניק הגנה
   יתרה.

•החוק קובע מפורשות, כי ביחסי מרות, אין צורך בכלל להראות התנגדות ועצם יחסי המרות מהווים
   את אי הסכמת הצד שכנגד.

•יתרה מכך, גם אם בסופו של יום נהנתה הצד השני להצעה – עדין יחשב הדבר כהטרדה מינית
   ככל שהצד נתון ליחסי מרות תגיש תלונה – אפילו הדבר היה בהסכמתה !

 

מאחר שמקום העבודה הוא בדרך כלל המקום שבו תופעת ההטרדה המינית היא השכיחה ביותר ובו גם הפגיעה במוטרד אף חריפה יותר בשל האיום על פרנסתו, חוקק חוק ספיציפי (חוק שוויון הזדמנויות בעבודה התשמ”ח-1988) המתייחס אך ורק ליחסי עבודה ומטפל בתוצאות השליליות של ההטרדה המינית הקשורות למסגרת העבודה בלבד במסגרת הוראות חוק זה על המעביד מוטלת חובה לנקוט בכל האמצעים שיהיה בהן כדי למנוע את התופעה של הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה ע”י עובדו, או על ידי ממונה מטעמו אף אם אינו עובדו וכן כדי לטפל בה ביעילות לאחר התרחשותה.

 

1.לקבוע דרך יעילה להגשת תלונה בשל הטרדה מינית או התנכלות ולבירור התלונה.

2.לטפל ביעילות במקרה של הטרדה מינית או התנכלות שידע אודותיהם, וכן לעשות כל שביכולתו
    כדי למנוע את הישנות המעשים האמורים וכדי לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן עקב
    ההטרדה או ההתנכלות.

3.מעביד המעסיק 25 עובדים או פחות חייב להביא לידיעת עובדיו את התקנון לדוגמא המפורט
    בתקנות למניעת ההטרדה מינית.

4.מעביד המעסיק יותר מ-25 עובדים יהיה חייב בנוסף לאמור לעיל, לקבוע תקנון ולקבעו במקום
    בולט בעסק שבו יובאו עיקרי הוראות החוק בדבר הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה
    ובו יפורטו דרכי הגשת התלונות שעניינן הטרדה מינית או התנכלות והטיפול בהן כפי שקבע
    המעביד.

 

מוצע על ידינו כי כבר בחוזה העבודה יכלל פרק הדן בנושא הטרדה מינית ויתר הוראות החוק על מנת שכל עובד ידע בדיוק מה מצפה ממנו המעביד בתחום השיוויון ושמירה על כבודו וחירותו של כל עובד בחברה תוך הבהרה כי הטרדה מינית תטופל ביד קשה בחברה וזאת על מנת שהמעביד יוכל להראות שהוא הבהיר היטב את יחסו להטרדה מינית וחוסר סבלנותו למעשים מסוג זה.

 

יש לשים לב, ככל שמדובר בהטרדה מינית שנגרמה במסגרת יחסי העבודה והמעביד כשל במילוי חובותיו. המעביד אחראי לעוולה אזרחית והמוטרד זכאי לתבוע סכומים נוספים מכח עוולות אלה.

 

 

 

הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה מתקיימת בכל אחת מ-4 נסיבות אלה:

1.במקום העבודה.

2.במקום אחר שבו מתנהלת פעילות מטעם המעביד.

3.תוך כדי עבודה גם ע״י מי שאינו עובד החברה.

4.תוך ניצול מרות ביחסי העבודה בכל מקום שהוא (כגון בביתו של הממונה).

 

בתקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעביד) התשל״ח -1998 ישנה דרך להגן על המעביד ולממונה כאשר העובד או דורש העבודה הגיש תלונת שווא על סמך פרטים שאינם נכונים.

 

כאמור קיימת חזקה כי המחוקק רצה למנוע כל יחסי מין במסגרת יחסי מרות ולפיכך, בכל מקרה של יחסי מרות, גם באם מדובר הוא בחיזורים בהסכמה ואף אם הזוג לבסוף התחתן ונולדו לו ילדים – עדין בית הדין יראה הדבר כעבירה על החוק ובהתאם יטיל קנס או עונש אחר על בעל המרות.

אומנם בכדי שדבר זה יקרה, על הבן הזוג ה”מוטרד” להגיש תלונה מתאימה ואולם, כאשר היחסים עולים על שירטון, הרי הבן הזוג ה”מוטרד” יוכל להגיש ויש לדון בה כמו בכל תלונה של הטרדה מינית, על השלכותיה. עצם נישואי הזוג לא מונעים את הטענה כי מדובר בהטרדה מינית סטטוטורית (מכח החוק).

 

כך לדוגמא, בעניין קצב (תפח (ת”א) 1015/09 מדינת ישראל נ’ משה קצב) נקבע כי במקרה של הטרדה מינית במסגרת יחסי עבודה הטרדה  מינית תיחשב כזו גם אם המוטרד לא הראה למטריד כי אינו מעוניין בהצעות או בהתייחסויות האמורות.

 

עוד נקבע (כדוגמא בע”ע 274/06, פלונית נ’ אלמוני) כי בהתקיים יחסי מרות, גם הסכמה לכאורה להתנהגויות מטרידות אינה בגדר הסכמה, ויש לשים לב למכלול הנסיבות וההקשר, וכי גם ההיענות של ממונה ליוזמתה של מי שכפופה לו לפיתוח קשר כלשהו עמו, יכולה להיחשב ניצול יחסי מרות.

 

בית המשפט אף קבע כי לא תתקבלנה טענות הגנה בדבר הסכמה או פיתוי מצד העובדת.

בית המשפט קבע כי ככלל, אין עובד רשאי לקיים מערכת יחסים אינטימית עם עובדת אשר יש ביניהם יחסי מרות. על כן, בכל מקרה כזה מוטל נטל הראיה על העובד הבכיר להוכיח להגנתו את העדר ניצול יחסי המרות בינו לבין העובדת.

לבעל המרות ניתנת תמיד האפשרות לשינוי תפקידו כך שלא יהיו עוד יחסי מרות ואז יוכל הוא לפתח מערכת יחסים בהסכמה עם מי שבעבר הייתה כפופה לו.

 

 

 

 

1.להתייעץ מיידית עם עו”ד בתחום זה.

2.ככל שמדובר בהטרדה מינית במסגרת יחסי העבודה (לרבות ע”י לקוחות ו/או מבקרי המשרד),
    לפנות מיידית לגורם האחראי על יישום החוק למניעת הטרדה מינית במקום העבודה.

3.ככל שמנכ”ל החברה הוא זה שמטריד – יש לדווח בהתאם ואולם רצוי גם להיוועץ עם עו”ד שיגבה
    את צעדי המוטרד מינית.

4.להגיש תלונה במשטרה. ככל שיש ספק לעניין האם מדובר בהטרדה מינית – להתייעץ עם עו”ד.
    יש לשים לב כי משטרת ישראל לא ששה במהירות לקבל תלונות על הטרדות מיניות ולפיכך יש
    לדרוש רישום התלונה גם אם השוטר יסביר כי הדבר עשוי לפעול כנגדך. ללא רישום התלונה –
    לא תיפתח חקירה על המשתמע מכך.

5.בהתאם להיקף ההטרדה המינית ולהתנכלות יש לבחון נקיטה בהליך אזרחי – הגשת תביעה
    אזרחית כספית לפיצוי. יש לשים לב כי תקופת ההתיישנות להגשת תובענה הינה 7 שנים ממועד
    ביצוע ההטרדה המינית. לעניין זה, כל הטרדה מינית מהווה עבירה בפני עצמה.

6.יש לזכור, הטרדה מינית אינו דבר שיש להסכים לו – מקום עבודה צריך להיות מקום שנעים
    לעבוד בו בכדי שכל אחד יוכל לתרום את חלקו ולמצות את יכולתו. יש בכוחנו למנעו ויש בכוחנו
    למגרו – ועל המעביד מוטלת החובה למגר ולמנוע תופעה זו – אחרת יחשב הוא המשתף פעולה
    החב בדין כמבצע עוולה במשותף.

7.גם אי ביצוע פעולות הסברה ו/או הפצת תקנון ע”י מעביד עשוי להחשב כאי קיום הוראות החוק
    ע”י המעביד ומכאן לאחריותו, גם הכספית, לפיצוי בגין הטרדה המינית.

8.ויש לזכור – קיום יחסי מין, בהסכמה או שלא בהסכמה, בין מי שיש ביניהם יחסי מרות – יחשב
    כהטרדה מינית ועשוי להיחשב גם כאונס (אונס סטטוטורי) – גם עם הצדדים הסכימו לה !

---

 

 

עורך המאמר, עו”ד (וכלכלן) נתן מולכו, ממשרד מולכו ושות’ – עורכי דין, הינו מומחה לחברות, משפט מסחרי וליטיגציה בכלל ערכאות בתי המשפט ובתי הדין לעבודה.
www.molcho-law.co.il