בשנים האחרונות אנו עדים לגידול ניכר בכמות העובדים הזרים המועסקים בכל רחבי המדינה ובמגוון רחב של עיסוקים. מסתבר כי, מעבידים רבים מעסיקים עובדים זרים מבלי לדעת כי העסקתם של אלה מותרת אך ורק במספר ענפים (למשל, בניין, חקלאות, סיעוד) בהתאם למכסות שנקבעות על ידי הממשלה ובתנאים מסוימים. בכלל זה, למשל, רק אם בידי המעסיק היתר להעסקתם.
כמו כן זכאים העובדים הזרים לתנאי העסקה הנהוגים במשק הישראלי, דהיינו בהתאם לכל חוקי העבודה החלים גם על עובדים ישראליים ובתוספת זכויות ייחודיות (כגון הסדרת תנאי מגוריהם).
העסקתם של העובדים הזרים בישראל מעוגנת בשורה של חוקים ותקנות והיא יכולה להתבצע באופן ישיר (דהיינו על ידי המעסיק בפועל) או באופן עקיף, על ידי חברות כח אדם (העסקת עובדים זרים בתחום הבניין, למשל, יכולה להיות רק באמצעות מספר קבלני כח אדם אשר קיבלו לכך אישור).
בהתאם לקבוע בחוק עובדים זרים,התשנ”א-1991, עובד זר הינו מי שאינו אזרח או תושב ישראל.
מעסיק המעוניין להעסיק עובד זר יהא רשאי להעסיקו, כאמור, רק אם קיבל היתר לכך מרשות האוכלוסין וההגירה, רק אם יש בידי העובד הזר אשרת עבודה בתוקף לעסוק באותו ענף במשק אשר הינו תחום עיסוקו של המעסיק ובתנאי שהמעסיק רשם את העובד הזר ברשות האוכלוסין וההגירה לעבודה אצלו.
העסקת עובד זר, שלא בהתאם להוראות החוק הינה עבירה פלילית ובית הדין לעבודה רשאי להטיל בגינה על המעסיק קנס כספי גבוה (היכול להגיע אף עד מעל ל – 100,00 ₪), או מאסר.
אולם בהשגת היתר, אישור ורישום כאמור אין די. תנאי ההתקשרות עם עובד זר קבועים גם הם בחוק ומחילים, על העסקת עובד מסוג זה את חוקי העבודה בישראל וכן זכויות ותנאים ייחודיים והעובר עליהם צפוי גם הוא להיות מורשע בדין ולחוב בקנסות.
משכך, עובד זר המועסק בישראל זכאי לתשלום התנאים והזכויות הסוציאליות, בכלל זה לשכר מינימום תמורת עבודתו, לתשלום בעד חגים, שעות נוספות, דמי הבראה, דמי מחלה, הפרשות לפנסיה, דמי חופשה וכל תשלום אחר המגיע לעובד עקב עבודתו וסיומה ובמשך עבודתו, הכל בהתאם לקבוע בחוק ובתקנות ו/או בהסכמים קיבוציים וצווי הרחבה הרלבנטיים בענף או בכלל. כמו כן זכאי העובד הזר לקבל תלוש שכר מפורט, לחתום ולקבל העתק מחוזה העבודה עימו (על ההסכם להיות בשפה אותה הוא מבין), המעסיק חייב להסדיר עבורו ביטוח רפואי פרטי, לספק לעובד הזר מגורים (בשל כך רשאי המעסיק לנכות משכרו של העובד ניכויים עד סכומים מסוימים, בהתאם לקבוע בתקנות שהותקנו בעניין) וכיוצ”ב.
בפועל, למרבה הצער, העסקת העובדים הזרים נעשית, לא פעם, בניגוד למתחייב על פי החוק דבר הגורם להעלאת כמות העובדים הזרים במשק לקיפוחם, לפגיעה בזכויותיהם ובכבודם מחד, ולפגיעה בעובדים הישראלים, להגדלת האבטלה במשק ובכלכלה המקומית, מאידך.
הגידול החד שחל במספר דורשי העבודה והעובדים הזרים בישראל הביאה להחלטה של ממשלת ישראל לצמצם את תופעת העסקתם הבלתי חוקית וזאת, בין היתר, באמצעות הגברת האכיפה על מי שמעסיק עובדים זרים שלא כחוק.
משכך, מוגשים בשנים האחרונות יותר ויותר כתבי אישום כנגד מעבידים הנתפסים מעסיקים עובדים זרים שלא כדין, וגם הענישה בעניין הוכבדה.
דוגמא לכך ניתן למצוא בגזר הדין שניתן רק לאחרונה בכתב אישום שהגישה מדינת ישראל כנגד חברת ענבר שירותי כח אדם בע”מ (הע”ז 17738-06-10, ניתן ביום 6.8.12).
החברה, אשר עסקה בתקופה הרלבנטית לכתב האישום באספקת שירותי כח אדם לענף הבניה, הורשעה בהעסקת עובד זר ללא היתר עבודה וכן בהפרת הוראות חוק שכר מינימום וניכוי יתר משכרו של עובד. התביעה ביקשה להחמיר עם החברה בהדגישה את המגמה הברורה בשנים האחרונות בחקיקה ובפסיקה של החמרה בענישה. בית הדין הדגיש גם הוא את העובדה כי העסקה ללא היתר עבודה הינה עבירה חמורה אשר לבד משהיא פוגעת בזכויות העובדים הרים היא פוגעת אף בתנאי העבודה של העובדים המקומיים. משמדובר בעבירה כלכלית סבור היה בית הדין כי הדרך היחידה להשיג את ההרתעה היא על ידי הטלת קנס שמשמעותו פגיעה כלכלית בנאשמת. עם זאת, התחשב בית הדין, במקרה זה, בכך שהחברה הודתה בהזדמנות הראשונה בביצוע העברות ובכך חסכה מזמנו של בית הדין ומזמנם של הצדדים, כי מדובר בעברה שבוצעה בשנת 2006 וכתב האישום בגינה הוגש רק בשנת 2011 וכן בכך שהחברה כבר לא פעילה, אינה מעסיקה עובדים ומשכך פוחת באופן משמעותי גורם ההרתעה. משכך החליט בית הדין להשית על החברה קנס בשיעור של 60,000 ₪ “בלבד” ובנוסף, ציווה על הנאשמת (החברה) לחתום על התחייבות שלא לעבור עבירה על חוק עובדים זרים וחוק שכר מינימום 3 שנים ממועד מתן גזר הדין.
במקרה הנ”ל הודתה החברה כאמור מיד בביצוע העברות. אולם, במקרים רבים, לא רק שהנאשמים אינם מודים בביצוע העבירה אלא שבמסגרת בירורם של כתבי אישום שהוגשו לבית הדין בגין העסקה של עובדים זרים ללא היתר ניתן להיווכח, לא אחת, בנסיון של בעלי עסקים לחמוק מאחריות בטענה כי העובד הזר הועסק אצלם באמצעות מעסיק אחר ו/או כי לא ידעו שהעסקתו אינם חוקית.
חשוב לדעת כי טענות מסוג זה אינן “מתכון פלא” לפטור מהרשעה בדין. בתי הדין בוחנים, בכובד ראש, ראשית האם הן נכונות (ונטל ההוכחה הוא על מי שטוען להן) ושנית, האם יש בהן כדי לפטור את בעל העסק מאחריות, ונבהיר: בתי הדין נוהגים בהתאם לחזקה לפיה אדם אשר עובד בחצריו של אדם אחר הינו עובדו. לפיכך, אם בעל עסק, אצלו נמצאו עובדים זרים, אינו מוכיח את זהות המעסיק האחר ו/או לא בדק את חוקיות העסקתם של העובדים עשוי להיות מורשע בהעסקתם שלא כדין זאת, כאמור, אף אם יטען כי אלה הוצבו לעבודה אצלו על ידי גורם אחר. לא למותר לציין כי גם “עצימת עיניים” במקרים כגון אלה – דהיינו, כאשר המעסיק בפועל יכול היה לחשוד שהעסקת העובד הזר, או נסיבות/אופן העסקתו, אסורה מבחינה חוקית, אולם נמנע מלבררן – לא תפטור את המעסיק מאחריות.
הנה כי כן, למרות הרושם שנוצר, אולי, בעניין, מתברר כי העסקת עובדים זרים אינה יכולה להיות “פרועה” ואין מעסיק רשאי לעשות ככל העולה על רוחו בעניין. מלבד העובדה כי העסקתם של עובדים אלה מוסדרת בשורה של חוקים ותקנות אנו רואים בשנים האחרונות גם הגברה של האכיפה בנושא, בכלל זה, למשל, כניסתו לתוקף לפני מספר חודשים של החוק להגברת האכיפה אשר קבע סנקציות ומנגנוני אכיפה יעילים ומרתיעים כלפי מעבידים פורעי חוק, ופסיקת סכומים לא מבוטלים, בלשון המעטה, למעסיקים מסוג זה.
בעקבות: העז (ב”ש) 17738-06-10 מדינת ישראל נ’ ענבר שרותי כח אדם בע”מ ואח’
מאת: עו”ד דליה אפרת-לוי
הכותבת הינה שותפה במשרד עורכי הדין “קצנשטיין, אפרת-לוי” המתמחה בדיני עבודה.
www.kel-law.co.il
