כיצד מותר לפטר עובדת חדשה – כשהיא בהיריון ?
נדמה כי לשאלה זו יש רק תשובה אחת – ולמרות זאת, מעבידים נוקטים בכל הטעויות האפשריות, תוך מחשבה עתיקת יומין שאישה בהיריון פוגעת בכלכליות העסק.
ומקרה שקרה כך קרה (תע”א 5052-09 שינפלד נ’ ארמונות המלך דוד), עובדת התקבלה לעבודה ואולם בחלוף 5 חודשים, לאחר שביקשה מעובד שעבד עימה, שיחדל לעשן לידה בשל הריונה, קיבלה במפתיע מכתב פיטורין “בשל צימצומים”.
ראוי היה למעביד, כבר במועד זה, לקיים שימוע לעובדת ואז להחליט על פיטוריה ואולם, יש לזכור, סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים קובע, מפורשות כי “לא יפטר מעביד עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים, כאמור, אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להיריון“.
המחוקק קבע סייג אחד “ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה שישה חודשים לפחות”.
דהיינו, בכל מקרה אין לפטר עובדת אך ורק בשל הריונה !
ככל שמבוקש לפטר עובדת, שהועסקה פחות מחצי שנה, ללא תלות בהיריון, ניתן לעשות כן ואולם בהתאם לפסיקה – יש לקיים לעובדת (כמו לכל עובד אחר) שימוע ורק לאחר השימוע, בראש פתוח ונפש חפצה, לקבל החלטה בדבר פיטורי או אי פיטורי העובדת.
במקרינו, עורך הדין של העובדת פנה במכתב חריף לחברה בטענה שבשל היריונה לא ניתן לפטרה. ואכן, בחלוף מס’ שבועות קיבלה החברה את העובדת חזרה לעבודתה ובתום 8 ימים להעסקתה – פוטרה בנשית.
ראשית, בית הדין האיזורי לעבודה קבע כי היות והפיטורים הראשוניים של העובדת בוצעו ללא זכות השימוע והיות והוחזרה לעבודה הרי העובדת צברה 6 חודשי עבודה (5 חודשי עבודתה בצירוף תקופת ההמתנה ובצירוף 8 ימי העבודה) ולכן לא ניתן לפטרה בשל הריונה.
היות והעובדת פוטרה פעמיים ללא שימוע וכאשר טענת החברה הינה לאי שביעות רצון מהעובדת, מבלי שבוצע לעובדת תיאום ציפיות ו/או הדרכה חוזרת – הרי בית הדין השתכנע כי הפיטורין בוצעו אך ורק בשל היריונה של העובדת.
בהתאם לכך פסק בית הדין כי יש לשלם לעובדת את מלוא שכרה עד למועד לידתה וכן 1/2 שנה לאחר מכן (תקופת העסקה מינימאלית בשובה של העובדת מחופשת לידה) וכן פסק לעובדת תשלומים בגין הודעה מוקדמת ויתר התנאים שלא שולמה לה.
בסה”כ העובדת, אשר שכרה החודשי עמד ע”ס 6957 ₪ לחודש, ברוטו, זכתה לפיצוי בסך 98,339 ₪, כשהם צמודים ונושאים ריבית ממועד הגשת התובענה.
נקבע כי על מעסיק המבקש לפטר עובדת בהריון להוכיח כי הפיטורין אינם נובעים מעצם הריונה.
יש עוד לציין כי עצם השבת העובדת לעבודה, לאחר פיטוריה הראשוניים, מחזקת את הטענה כי העובדת לא פוטרה בשל חוסר מקצועיות אלא דווקא כי העובדת פוטרה בשל הריונה וכי המעביד “נלחץ” ממכתבו של עורך דינה ולפיכך השיבה לעבודה ולאחר שהבין כי לא חלפו 6 חודשי עבודה – פיטרה בשנית.
כאמור, בית הדין קבע כי יחסי העובד מעביד לא הופסקו בתקופה שבין פיטורי הראשוניים לפיטורה השניים כך שלמעשה חלפה 1/2 שנה כך שהסייג הקבוע בחוק – לא חל יותר במקרה זה.
יש לציין כי העובדת תבעה גם את מנהל החברה בטענה שהתנהלותו הייתה משפילה ומזעזעת. בית הדין דחה את התביעה כנגד המנהל לאחר שלא הונחה כל תשתית ראייתית לעצם הרמת מסך ההתאגדות ולפיכך התביעה כנגדו נדחתה ונקבע כי העובדת תישא בהוצאותיו בסך 3,500 ₪.
המחוקק הישראלי רואה חשיבות רבה למנוע אי שוויוניות בהעסקת עובדים, ללא קשר לגזע, דת, מין ולאום. נושא ההפלייה בהעסקת נשים ואי מתן שיוויון לאישה עמד למחוקק מול עיניו וחוקקו מספר חוקים בעניינים אלו בכדי למנוע הפלייה ואי שיוויוניות.
אנו ממליצים, בנושא רגיש זה, להיוועץ עם עורך דין בטרם קבלת החלטה ובכל מקרה, לזכור, היריון אינו מחלה. אישה שביקשה לצאת לעבודה – זו מטרתה, ואין למנוע זאת ממנה בשל רצונה לבנות במקביל בית ולהקים משפחה בישראל.
מחבר המאמר, עו”ד וכלכלן נתן מולכו, הינו מייסד משרד מולכו ושות’ עורכי דין ונוטריון העוסק בתחום המשפט המסחרי, דיני עבודה, מקרקעין וייצוג משפטי בבתי משפט ובתי דין לעבודה.
www.molcho-law.co.il
