האם העובד החוליה החלשה והמנוצלת לרעה ביחסי עובד-מעביד? מסתבר שלא תמיד. על כך במאמר הבא.
ש’ הוא בעליו של מסעדת המבורגרים קטנה באזור המרכז. יום אחד גילה שהפדיון בשעות הערב נמוך משמעותית מתקופות קודמות. כשהחל בהליך בירור הסיבה גילה כי מנות רבות חזרו מהמטבח ולמעשה השף במשמרת הערב מזלזל בעבודה, מזניח את המטבח ומוציא המבורגרים שלא ראויים למאכל. בשיחה שקיים עם השף הבהיר לו האחרון שהוא עושה זאת בכוונה כי מאס בעבודה הקשה והזהיר את בעל המסעדה שאם הוא לא יפטר אותו, מוטב לו “שיזמין כמות כפולה של בשר, כי לאחרונה הוא מתקשה שלא לשרוף את המנות”. בעל המסעדה ההמום לא הקליט את השיחה והפסיק לתת לטבח משמרות. כעבור שבוע, קיבל תביעה מנופחת מעו”ד הדורש סכום של עשרות אלפי שקלים. בצר לו, שכר בעל המסעדה עו”ד ושילם לו סכום נכבד רק כדי שזה יגיע להסדר עם עוה”ד של הטבח שמצידו לא שש לפשרה.
בסופו של יום, ש’ אינו משתכר סכומים גבוהים אלא שכר ממוצע שנועד לפרנס את משפחתו, אולם בעל כורחו, נכנס להוצאות גבוהות ולא צפויות, על מנת להימנע מלשלם הוצאות עבור ניהול ההליך המשפטי.
האם המעסיק הוא תמיד החוליה החזקה?
המקרה של ש’ עומד בסתירה לתפיסה המוטעית, הרווחת בקרב רבים על פיה, המעסיק הוא החוליה החזקה וכי העובד הוא החלש. בפועל, לא כל עצמאי מעסיק מאות עובדים ובישראל, החלק הארי של העסקים הם עסקים קטנים ובינוניים המעסיקים עובדים בודדים, אשר רובם אינם יכולים להרשות לעצמם להחזיק יועץ משפטי צמוד. בלא מעט מקרים, מנצל העובד את התפיסה הסוציאלית של בית הדין לעבודה, המטילה אחריות רבה על המעסיק, תוך שהוא משתמש בחוסר הבנתו של המעביד את המטרייה המשפטית, לשם ניגוחו והוצאת כספים באופן מניפוליטיבי.
כמובן שאני מגנה בכל תוקף פגיעה מכוונת בעובד וקיפוח של זכויותיו אולם מנגד, אנו נתקלים מידי יום במעסיקים קטנים, שקורעים תחת נטל הניהול העצמאי, ובין “ניסוח ועיצוב ברושור לעסק לבין ריצה לעירייה לשלם את החוב בגין הארנונה”, הם שכחו להיצמד באופן עיוור ללשון החוק והנחיותיו, וזאת מבלי שתהיה להם כל כוונה להזיק לעובד.
קיימות דוגמאות רבות למצבים שכאלו, להלן מספר מעצבנות במיוחד.
טעותו של הוטרינר התמים:
הטעויות הטקטיות שמבצעים המעבידים מתחילות עוד בראשית הדרך, מייד לאחר קבלת העובד לעבודה. המעביד עסוק בלהקנות לעובד את הרגלי העבודה וללמדו את רזי הפרקטיקה, ושוכח למשל כי קיים חוק המחייבו למסור לעובד הודעה על תנאי עבודתו תוך 30 יום מתחילת עבודתו.
כך למשל, במקרה של י’, וטרינר תל אביבי בראשית דרכו, אשר החליט כי עליו להעניק שירות טוב יותר ללקוחותיו ושכר לשם כך פקידה שתפקידה היה ליידע את הלקוחות לגבי מועדי החיסונים והביקורים העתידיים.
לאחר שנת עבודה, סוכם בע”פ בין הצדדים, כי דמי ההבראה להם תהיה זכאית ישולמו לה במסגרת תשלום השכר החודשי, במקום לשלם לה פעם בשנה את מלוא הסכום. כעבור שש שנות עבודה, החליטה הפקידה לעבור ולעבוד אצל וטרינר מתחרה, לא לפני שהבהירה למעסיקה כי עליו לשלם לה דמי הבראה בגין שש שנות עבודתה. יצויין, כי אם מוגשת התביעה לבית הדין לעבודה לאחר סיום יחסי עובד –מעביד, העובדת יכולה לתבוע דמי הבראה עבור השנתיים האחרונות בלבד. אולם, אם התביעה תוגש לפני סיום יחסי עובד – מעביד היא תוכל לתבוע דמי הבראה עבור כל שש השנים.
לצערו של הוטרינר התמים, העובדה כי לא מסר לה הודעה כנדרש על תנאי עבודתה, מעמידה אותו כעת במצב בו עלולה להתקבל טענת העובדת שסוכמו איתה תנאי עבודה שונים מאלה שסוכמו באמת.
יש לזכור, כי בסופו של יום, בית הדין לעבודה, בהעדר הסכם, קובע את תנאי העבודה על פי התרשמותו מחומר הראיות ומביא בחשבון את העובדה שעל המעביד למסור לעובד הודעה בכתב על תנאי עבודתו. האמנם, הכלל הרגיל הוא ש”המוציא מחברו עליו הראיה”, כלומר, מי שתובע צריך להוכיח את תביעתו. עם זאת, לעתים החוק מטיל את נטל ההוכחה על הצד שלא מילא את הוראות החוק, לאמור המעביד.
כך למשל, גם הצדדים יקבעו כי שכר העובדת כולל החזר הוצאות נסיעה בתחבורה הציבורית, בהעדר מסמך בכתב המציין זאת במפורש, לא יראו את השכר ככולל החזר הוצאות נסיעה.
שקר וכזב
החל מחודש פברואר 2009 כל עובד, למעט עובדים שחוק שעות עבודה ומנוחה לא חל עליהם, צריך למלא דו”ח נוכחות, במתכונת הקבועה בחוק. פעמים רבות, במקומות עבודה קטנים ובינוניים, מעבידים לא דורשים מעובדיהם למלא דוחות נוכחות. פעולה פשוטה שמשמעותה כבדת המשקל מטלטלת כעת את עסקו של ר’ – בעל עסק לטלמרקטינג המעסיק 15 עובדים, אשר נקלע לאחרונה למצוקה כספית ונאלץ לסגור את העסק ולפטר את עובדיו.
לפני כשבוע, קיבל ר’ מכתב מעורך הדין של העובדים שהתאחדו, בו נכתב כי כל עובדיו זכאים לתשלום נוסף בגין 15 השעות השבועיות שכל אחד מהם עבד, וזאת בניגוד גמור לאמת – לפיה כל עובד עבד מקסימום 2 שעות נוספות בשבוע.
לצערו של ר’, בשל העובדה כי לא דאג לרישום שעות נוכחות, נטל ההוכחה עבר אליו והוא נדרש להוכיח כי גרסת העובדים אינה נכונה. ר’ מודע, כעת, לכך שבהעדר דו”ח שעות החתום על ידי העובדים קיים סיכוי שגירסת העובדים תתקבל.
קהל היעד שומרי מסורת – אולם העובדת החליטה להחצין את מיניותה
דוגמא נוספת ומקוממת ביותר היא הדוגמא של ד’, בעל חנות מזכרות בירושלים, אשר העסיק עובדת צעירה, שהחליטה יום אחד לעשות שינוי קיצוני “בלוק” שלה וללבוש לעבודה בגדים פרובוקטיביים: חצאיות מיני קצרות וחולצות חשופות במיוחד. ד’ שמודע היטב לעובדה כי חלק ארי מלקוחותיו הם שומרי מסורת, דרש מהעובדת כי תשוב להתלבש לעבודה באופן צנוע יותר, אולם היא המשיכה בשלה, במטרה לגרום לפיטוריה ולגרוף סכום בלתי מבוטל כפיצויי פיטורים. לפני כחצי שנה, נכנס זוג לחנות והתעניין ברכישה של מזכרות רבות, בשווי אלפי שקלים, אולם ברגע האחרון, בשל העובדה כי העובדת התנהגה והתלבשה באופן בוטה, ואף פוצצה בלון של מסטיק בפניהם של הלקוחות, הם עזבו נרעשים את החנות וכתבו לבעליו מכתב נסער בו הוא מבטאים את עלבונם מהיחס המזלזל שהם קיבלו מהמוכרת. ד’, לא היסס ולאחר קבלת המכתב, ברגע של חוסר מחשבה, כתב לעובדת מכתב, על פיה היא מפוטרת לאלתר, ושלא תעז לשוב לעבודה – פיצויי הפיטורים ישלחו אליה בדואר. לאחר מספר חודשים, קיבל ד’ מכתב מעורך דינה של העובדת בו נכתב כי הוא נדרש לשלם לה פיצויים נוספים , בגובה 12 משכורות! בגין אי עריכת שימוע כחוק קודם לפיטוריה.
על פי פסיקת בית הדין לעבודה אין הבדל בין מעביד ציבורי ופרטי, בין מעביד גדול וקטן ומעביד שלא ער לחובתו לקיים שימוע עלול לשלם לעובד פיצוי בגין אי עריכת שימוע של עד 12 משכורות גם אם פיטורי העובד היו מוצדקים. למותר לציין, כי כאשר מדובר במעסיק קטן תשלום פיצויי כאמור עלול להכביד על העסק ולהקשות על קיומו.
שמירה על קוצו של יוד, חוסכת צרות, כספים ומשאבים, שכן חלק מהטעויות שעושים מעבידים אינו ניתן לתיקון בדיעבד. שלא כמו ברכב, לא נדלקת נורה אדומה כאשר קיימת בעיה ובדיעבד, לא אחת, כאשר מתעוררת הבעיה, הגילוי הוא מאוחר ולא ניתן לתיקון.
הכותבת היא עו”ד , מומחית לדיני עבודה ממשרד לפידור ושות’.
