בית הדין האזורי לעבודה בירושלים, בהרכב בראשותו של כב’ השופט אברהמי, פסק לאחרונה (22/6/2011) בתביעתה של פלונית- עובדת אגד, כנגד אגד וקבע כי אגד אחראית כנגד פלונית בגין מחדליה במניעת ובטיפול בהטרדה המינית שעברה פלונית מצד עובד אחר של החברה, וכי אגד תפצה את פלונית בסכום כולל של 29,850 ₪ וכן תשא בהוצאותיה המשפטיות בסך 8,000 ₪.
פלונית, פקידת מודיעין בתחנה המרכזית בירושלים, הוטרדה במסגרת עבודתה על ידי הממונה עליה. הממונה ליטף את שערה של התובעת בשתי הזדמנויות וחיבק אותה בחוזקה. כמו כן, ביקש הממונה מהתובעת לשבת על ברכיו. בנוסף, החמיא הממונה לתובעת על מראה, סיפר לה על חלומותיו ועל יחסי המין שלו עם אשתו. בית הדין קבע כי מעשיו של הממונה היוו הטרדה מינית.
בית הדין מצא כי אגד אמנם תלתה תקנונים למניעת הטרדה מינית באיזור התחנה המרכזית, אך אלו נתלו באיזור אשר לא היה נגיש כלל לתובעת בזמן עבודתה. בנוסף, על גבי תקנונים אלו לא צוין שמה של האחראית למניעת הטרדה מינית בארגון או דרכי הפניה אליה. אגד טענה עוד כי ערכה סדנאות לעובדים בנושא מניעת ההטרדה המינית, אך הוכח כי התובעת והממונה עליה לא השתתפו בסדנאות אלו.
בית הדין מוסיף המלצה למעסיקים: “נציין כי פרקטיקה מקובלת וראויה הינה לצרף את התקנון ודף דוגמת דף המידע לתלושי השכר של העובד כדי שזה יקבלם”.
בית הדין מצא עוד כי אגד לא מינתה אחראית למניעת הטרדה מינית מכח החוק, אלא מינתה ועדה שתפקידה לשמש כ”ממונה” מכח החוק. בית הדין מבהיר כי חובת המעביד הינה למנות אדם ולא ועדה על מנת שישמש כאחראי מכח החוק, וככל שניתן למנות אישה. בית הדין קבע כי ועדה בת מספר חברים אינה עונה על הוראות החוק.
כן קבע בית הדין כי הטיפול בתלונתה של העובדת, לאחר שזו הוגשה לאגד, לקה בחסר. התובעת התלוננה למנהל האחראי עליה ועל הממונה שהטריד אותה, וזה נתן לה את מספר הטלפון של האחראית שביררה את תלונתה (אחראית אשר לא מונתה בצורה פורמאלית כאמור), אך לא העביר את התלונה בעצמו לאחראית. בנוסף, לבקשת התובעת, התיר לה המנהל לצאת לחופשת מחלה. בית הדין קובע כי פתרון זה אינו מספק. בית הדין קובע כי: “תוצאתו היתה הרחקתה ממקום העבודה, מבלי שהעניין טופל, ומבלי שהתובעת חשה שהנתבעת התייחסה כראוי לתלונתה”. יצויין כי פרקטיקה זו, של הרחקת העובדת, נוהגת לא רק באגד, וטוב שבית הדין נתן דעתו על כך באופן שיובהר לכלל המעסיקים כי אין מקום להרחיק עובדת המתלוננת על הטרדה מינית מעבודתה.
בית הדין מצא עוד כי אגד לא טיפלה בתלונת העובדת, אף משזו הגיעה אל שולחנה של האחראית, באופן יעיל ומיידי כעולה מדרישות החוק. לבסוף, נאלצה התובעת להתפטר מעבודתה משלא ניתן לה פתרון הולם על ידי המעביד. בית הדין מציין כי העובד הפוגע אמנם הועבר מתפקידו לתפקיד אחר, אך גם זה היה בתחומה של התחנה המרכזית בירושלים. התובעת הביעה חשש לצאת לשירותים פן תפגוש את העובד הפוגע ולכך הציעה אגד כי תצא לשירותים בליווי עובדת אחרת. בית הדין קובע כי “הצעה זו מעליבה ומשפילה. כאמור, חובתה של הנתבעת לספק מקום עבודה בטוח וחף מהטרדה מינית… הפקרה זו הנה בניגוד לדין לדעתנו.”.
בנוסף, אגד בחרה לשלוח הודעת צד ג’ כנגד הממונה המטריד, בטענה שככל שתמצא אחראית בדין, הרי שהממונה שביצע את ההטרדה המינית צריך לפצותה בשל כך. בית הדין דחה טענה זו וקבע במפורש כי אחריות המעביד כלפי עובדיו נפרדת מאחריותו של המטריד עצמו (אשר בינו לבין התובעת במקרה זה, נחתם הסכם פשרה טרם תביעתה את אגד). בית הדין קובע:
“חובותיו של המעביד נועדו להלחם בתופעת ההטרדה המינית ולהדביר אותה ממקומנו. במסגרת חובות אלה, על המעביד לפרסם את התקנון האוסר את ההטרדה המינית, לפרט את הדרך להגיש תלונות ואת דרכי הטיפול. אציין כי אף ללא הוראות החוק, לדידי, חלה חובה על מעביד כחלק מחובת הנאמנות שהוא חב כלפי עובדיו, להלחם בתופעת ההטרדה המינית ולהגן על מי שהוטרדה…
… חובת הנאמנות כוללת את חובתו של המעביד לספק לעובדת סביבת עבודה בטוחה וחפה מהטרדה מינית. עובדת באה לעבודה כדי לבצע את עבודתה בנאמנות ובמסירות ואסור שתסבול מהטרדה מינית במקום העבודה… לדידנו ברור כי ניתן להגיש תביעה הן גד המטריד והן נגד המעביד שלא נקט באמצעים מספיקים כדי למנוע את ההטרדה המינית.”.
“יש להבחין בין האיסור להטריד מינית לבין החובות החלות על המעביד. האחריות של המעביד הינה בגין אי קיום החובות המוטלות עליו, והכשלים המתוארים לעיל. חובות אלה, מוטלים על הנתבעת כמעסיקה, של התובעת ושל צד ג’, בגין אי עמידה בחובות המוטלים על הנתבעת כמעסיק, קבע המחוקק עוולה אזרחית כמפורט בסעיף 7 לחוק.
חובות אלה הינם חובות של הנתבעת ולא של צד ג’. התשלום בו מחייבים אנו את הנתבעת הינו בשל כך שהפרה חובותיה כאמור לעיל. צד ג’ לא היה חייב בחיובים אלה. צד ג’ היה מחויב, כלפי התובעת, שלא להטרידה. בגין הטענות שהועלו כלפיו הגיע להסכם פשרה, עם התובעת. העובדה שהטריד את התובעת אינה מצמיחה לנתבעת זכות כלפיו, הואיל וחיוב הנתבעת כאמור אינו בגין ההטרדה המינית כי אם בגין אי קיום חיוביה על פי דין, כדי למנוע ולטפל בהטרדה מינית.”.
מעניין לשאול, בעקבות פסק הדין, אם בית הדין יקבע פיצוי לעובדת שעה שלא פורסם תקנון למניעת הטרדה מינית, גם אם לא נפגעה מהטרדה מינית כלל (למעשה, בפסיקת עבר נדון מקרה בו נקבע כי לא התקיימה הטרדה מינית, אך המעסיק נמצא אחראי לאי בירורה של תלונת העובדת, ואם נשליך ממקרה זה, יש מקום לתביעות גם במקרה של אי פרסום תקנון כאמור).
שאלה נוספת המתעוררת למקרא פסק הדין היא שאלת הפיצוי. בית הדין קובע כי אגד לא פעלה כנדרש ממעביד כדי למנוע הטרדה מינית והיא אחראית לעוולה מכח סעיף 7(ג) לחוק למניעת הטרדה מינית. עם זאת, שואב בית הדין את הפיצוי מהוראות סעיף 10 לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה ולא ישירות מהחוק למניעת הטרדה מינית (זאת כאשר סעיף 7 מתיר לבית הדין ליתן פיצוי הן מכח החוק למניעת הטרדה מינית והן מכח חוק שיוויון הזדמנויות).
אני מבקשת להודות לעו”ד ענת בהט על שהפנתה תשומת ליבי לפסק הדין.
הכותבת שמשה בעבר כיועצת משפטית למרכז סיוע לנפגעות אונס ותקיפה מינית בירושלים, מייצגת נפגעות הטרדה מינית, מייעצת ומלווה מעסיקים בתחום הטיפול בנושאי הטרדה מינית ומנחה קורסים לאחראיות על הטרדה מינית במקומות עבודה. הכותבת מנהלת את הפורום לייעוץ משפטי של אתר “מקום” לנפגעי ונפגעות תקיפה מינית.
