מעסיקים רבים לעיתים מתמודדים עם הדילמה מה לעשות במצב שבו מסתובבת שמועה על כך שעובדת בהריון. לדעתי, שמועה אינה דבר מספק, יחד עם זאת ככל שקיימת שמועה כזו יש לפעול ולנהוג ביתר זהירות בעת הזמנת עובד או עובדת בזמן טיפולי פוריות או הריון לשימוע.
כך גם יש צורך לשים לב לביצוע תהליך שימוע תקין, מסודר וכזה שיוכל להגן על המעסיק בעת הצורך.
חשוב לזכור, כי אין מניעה לפטר עובדת בהריון / טיפולי פוריות ובלבד שפועלים בהתאם לכללים, סיבת הפיטורים היא סיבה מקצועית הנובעת מיחסי העבודה בלבד ולא חלילה בשל הריונה וכן פניה בבקשה מתאימה לממונה על עבודת נשים וקבלת היתר בזמן היוודעו של המעסיק על כך שהעובדת בהריון.
במידה שיש ספק לדבר הריונה של העובדת, יש צורך לפעול ביתר זהירות וגם אם נתגלה דבר ההריון לאחר ביצוע השימוע ו/או בסיום תקופת ההודעה המוקדמת, חשוב לקבל ייעוץ משפטי מתאים ולבחון פניה בדיעבד לקבלת היתר מהממונה על עבודת נשים.
ביום 19.4.2023 יצא פסק הדין בעניין ע”ב 8194-12-19 עטיה נ׳ בינה – קידום לעתיד בע״מ תחת ידיה של כב’ השופטת דניה דרורי בבית הדין האזורי לעבודה בחיפה.
בפסק הדין נדרשה כב’ השופטת דרורי לשאלה האם העובדת פוטרה בזמן ההריון בניגוד לחוק עבודת נשים, תשי”ד- 1954 או חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ”ח – 1988 והאם כתוצאה מפיטוריה היא זכאית לפיצוי.
התובעת התקבלה לעבודה במעון יום שמפעילה הנתבעת בקרית אתא ושימשה כ”מובילת כתה” לקבוצת פעוטות בני שנתיים, החל מיום 1.3.2019, במשרה משתנה בהתאם לצרכי הנתבעת.
כחודשיים לאחר תחילת עבודתה במעון, נקלטה התובעת להריון בתחום חודש 4/2019.
בחודש 8/2019 יצא המעון לחופשת הקיץ, במסגרת סיום שנת הלימודים ערכה מנהלת המעון בנתבעת שיחות הנוגעות לתפקודן והתרשמותה מעבודתן לעובדות במעון. התובעת שלא זומנה מראש לאותה השיחה ולא התייצבה לעבודה באותו היום ביקשה לקיים עמה שיחה זהה וכך היה.
בשיחה זו שנערכה ביום 12.8.2019 הוסבר לתובעת שהנתבעת אינה שבעת רצון מהתנהלותה, מהעדרויותיה ומכך שישנם חוסרים בשעות עבודתה וכן מכך שהיא אינה מגיעה לפעילויות המתקייות מחוץ לשעות העבודה.
ביום 21.8.2019 נמסר לתובעת מכתב זימון לשיחת שימוע לפני פיטורים שיתקיים ביום למחרת ב- 22.8.2019, ממכתב זה נעדרו הנימוקים בשלם בוחנת הנתבעת את סיום העסקתה, למעט ציון השיחה שנערכה עם מנהלת המעון ובכך טעם לפגם.
השימוע התקיים בסוף ביום 25.8.2019 ובו הועלו הטענות כנגד התובעת והיא השיבה עליהן. בתום השיחה אפשרה הנתבעת לתובעת להגיע לימי הערכות לשנה הבאה, אולם התובעת סרבה עד לקבלת תשובה בנוגע לסיום עבודתה במעון.
חשוב לציין שבמהלך שיחת השימוע לא ציינה התובעת כי היא בהריון.
ביום 26.8.2019 נמסר לתובעת מכתב פיטורים בו נכתב כי יומה האחרון לעבודה יהיה 31.8.2019 במלאת 6 חודשים להעסקה.
בית הדין ציין בפסק הדין כי הנתבעת לא פעלה לקבל היתר בדיעבד גם לא במסגרת ניהול ההליך המשפטי וזאת על אף שהיה בסמוך למועד הולדת ילדה של התובעת ביום 18.11.2019 וכאשר התביעה הוגשה ביום 3.12.2019.
עוד פסק בית הדין שעל אף שהתובעת לא הודיעה על דבר הריונה הוראות סעיף 10 לחוק עבודת נשים, מחייבות עובדת להודיע למעסיקה על דבר הריונה החל מהחודש ה 5 להריון ומכיון שהתובעת עדין לא הייתה בחודש החמישי להריונה, הרי שלא קמה לה החובה להודיעה באופן פוזיטיבי.
בית הדין הוסיף, כי במהלך דיון ההוכחות למד שהתובעת ידעה על כך שיש איסור לפטרה בשל הריונה, לאחר שפרסמה פוסט בפורום בנושא ביום 18.8.2019. ולמרות זאת לא מצאה לנכון לעדכן את הממונים עליה, למרות שידעה שיתכן וגילוי זה יכול להביא לעצירת תהליך הפיטורים. בית הדין גם לא קיבל את עמדתה של התובעת שלא ידעה על כך וגילתה זאת רק לאחר פיטוריה ולאחר שקיבלה ייעוץ משפטי וקבע כי הימנעותה מגילוי הינה מנוגעת לחובת תום הלב המוטלת עליה כעובדת.
יחד עם זאת, בית הדין קבע שאין בכך כדי להפחית את הדרישה החוקית לקבל היתר מהממונה על עבודת נשים או את העובדה שהעובדת פוטרה בניגוד לדין בשל כך.
לאור הדברים האמורים, החליט בית הדין לפסוק לתובעת פיצוי בגובה הפסדי שכר, דמי הבראה, הפקדות לגמל, פיצויי פטורים, הודעה מוקדמת בסך כולל של 33,742 ₪.
בנוסף נפסק לעובדת פיצוי בסך 12,000 ₪ לפי סיעף 13א(1) לחוק עבודת נשים שמאפשר לבית הדין לפסוק פיצוי גם אם לא נגרם נזק ממוני, פיצוי שמטרתו להביע את עמדתו לגבי התנהלות המעסיק שהפר את הוראות החוק. בית הדין התחשב בקביעת הפיצוי בכך שהמנהלת הישירה בנתבעת ידעה על ההריון והפיטורים משכך נעשו בניגוד לדין, בכך שלא נתבקש היתר גם לאחר שנודע דבר ההריון ובכך שהתובעת חישבה את הפיצוי המגיע לה בתביעה מ 100% ולא מ 150% כפי שניתן לעשות על פי החוק וכן בכך שנמנעה בחוסר תום לב מלעדכן על הריונה במסגרת תהליך סיום העבודה.
בית הדין ציין שלא מצא שהפיטורים נעשו על רקע ההריון או שהיו בהם שיקולים שנוגעים לו כן כי השיחה שקדמה לשיחת השימוע לא הייתה שיחת שימוע וכי השימוע שהגיע לאחר מכן לא היה למראית עין בלבד משום שהוצע לה להגיע לימי הערכות והיא סרבה.
עוד נפסק לתובעת רכיב חלף הפקדות לגמל בסך 1304 ₪ בגין תקופת עבודתה משהיתה לה קופה פעילה ולא הפרישו עבורה .
ולבסוף נפסק לתובעת גם פיצוי בסך 2,000 ₪ בגין אי מתן הודעה מוקדמת / הסכם העסקה ובשל הפגמים שנמצאו בהסכם עצמו כדוגמת פרטים מהותיים שחובה על פי חוק לציין ולא צוינו.
והוצאות משפט בסך 12,000 ₪.
לסיכום, מעסיקים יקרים, כדי לא למצוא עצמכם בפני תביעה בסך של למעלה מ 60,000 ₪, חשוב מאוד לפעול כך:
- לערוך שימוע כדין – על פי כללי השימוע בצורה עקבית ובתום לב (מכתב מנומק ומפורט, קביעת השימוע בתוך זמן סביר, בזמן השימוע, ניהול פרוטוקול ולאפשר לעובד להתבטא, החלטה בזמן סביר על תוצאות השימוע)
- לשים לב ולבחון את השמועה על ההריון בזהירות על מנת שלא לפגוע בפרטיותה של העובדת
- מקום שבו נודע באופן וודאי על הריון, יש לפעול ולפנות לקבלת היתר פיטורים מהממונה על עבודת נשים, גם אם הוא בדיעבד!.
הכותבת הילה אהרוני, היא מרצה ועו”ד לדיני עבודה, מנכ”לית Mamage Me HR המלווה מעסיקים קטנים ובינוניים להתנהלות נכונה עם עובדיהם.
אין באמור כדי להוות ייעוץ משפטי, בכל מקרה דומה מומלץ לפנות לעורך דין הבקיא בתחום על מנת לבחון את המקרה באופן פרטני.
