בית הדין לעבודה אישר בקשה לניהול תובענה ייצוגית של שליחי וולט שדורשים להכיר בהם כעובדי החברה. נאמר כבר עכשיו, ההחלטה איננה סופית אלא רק מאשרת את ניהול התובענה גופה, לפי פרוצדורת דיני תובענות ייצוגיות שדרושות אישור (להבדיל מתביעה רגילה שחלקכם מכיר).
אבל היא פורצת דרך וחייבים לתת עליה את הדעת משום שיש לה השלכות על כל מעסיק/ה:
וולט מעסיקה כיום 12,000 שליחים (ו- 25,000 בהמתנה) כך שמדובר בלא פחות מדרמה שהשלכותיה ישפיעו לא רק על השליחים אלא גם על כל מי שנמצא במעגל (לקוחות, מסעדות, חברות נוספות שפועלות באותה שיטת העסקה וכן הלאה).
השליחים של וולט מועסקים כפרילאנסרים, נותני שירותים, מושגים שאתם ודאי מכירים/ות היטב. אבל לא מסוג נותני השירותים שעמם אתם עובדים – וולט היא זו שדורשת מהשליחים שלה לפתוח תיק מס הכנסה ומע”מ, ומאחר שלחלקם הגדול (צעירים מאד) אין תיקים כאלה, היא מתווכת להם את החברה שמקימה עבורם את התיקים. השליחים גם חותמים על חוזה עבודה לפיו הם מאשרים שיועסקו כעצמאים, ושאם ייקבעו יחסי עבודה אזי ישפו את וולט.
בעבודת השליח ישנה גמישות רבה. הוא משריין לעצמו את השעות ונכנס לאפליקציה לפי זמנו. השכר אמנם מתגמל אבל זכויות סוציאליות, כגון הפרשות לקרן פנסיה, הוצאות נסיעה, הפרשות לפיצויים, ימי חופשה שנתית, ימי מחלה ודמי הבראה – אין.
לכאורה מודל העסקה חדש, אבל לא בעיני בית הדין לעבודה.
אם השליחים יוגדרו כעובדים הם אמנם ייהנו מזכויות סוציאליות אבל גם מחובות, כמו למשל שהחברה תקבע עבורם את ימי ושעות העבודה ואת כלי התחבורה שלהם, תאסור עליהם עבודה נוספת ועוד.
למרות שהיינו רוצים לחשוב שתחום דיני העבודה מתפתח, הוא זוכה להזנחה של המחוקק, ומי שממלא את הואקום הזה הוא בית הדין לעבודה.
אחת הקביעות המשמעותיות בפסק הדין הנה, שיחסי העבודה בין וולט לשליחיה מתקיימים לאור מבחן ההשתלבות – כלומר, עד כמה העובד השתלב במערך הארגוני של מקום העבודה ומהווה חלק אינטגרלי בו (פן חיובי), והאם הוא פועל בביצוע עבודתו במסגרת עסק משלו (פן שלילי). בנוסף נבחנים גם הכפיפות והפיקוח, מבחן הקשר האישי, התנהגות הצדדים, התלות הכלכלית, הציוד, הוותק ועוד.
סביר להניח שוולט תערער לבית הדין הארצי, ובכל זאת – יש המון מה ללמוד מהפסיקה הזו.
והנה החלק שלכםן:
רבים מכםן מעדיפים/ות לעבוד עם נותני שירותים במקום עובדים ופעמים רבות זו אכן הדרך הנכונה. נותן שירותים לא ‘יושב על הפיי רול’, לא נדרש לשלם לו זכויות סוציאליות ולהפריש לו פנסיה, ורבים מכםן גם דואגים/ות להחתים אותו על הסכם ברור בענין. אלא מאי?
אז הנה אמירה שאני חוזרת עליה בכל שיחה בנושא – ההסכם אינו קובע את מערכת היחסים, אלא המבחן הפרקטי:
שאלו את עצמכםן: האם אותו נותן שירותים יושב אצלכם במשרדים או במשרד שלו? האם יש לו עובדים? האם הוא נותן לכם שירותים באופן אישי? האם הוא מתפרנס רק מהעבודה אתכם או שיש לו עוד לקוחות? האם הוא תלוי בכם כלכלית? האם הוא מחויב להיות זמין לכם? האם הוכתבו לו שעות וימי עבודה? האם הוא ביקש לעבוד כפרילאנס או שמא אתם הכתבתם את הענין? השאלות הללו קריטיות כשבוחנים את מהות היחסים.
אם לפי המבחנים הללו עלול להיקבע כי מדובר ב’עובד’, אתםן עלולים למצוא עצמכםן משלמים לו רטרואקטיבית עבור הזכויות הסוציאליות שלא שולמו, ובקיזוז סכום ששולם לו ביתר (בתנאי שתצליחו להוכיח השוואה מול עובד רגיל).
הפסיקה של וולט נותנת רוח גבית להכרה ביחסי עבודה יותר מכל פסיקה אחרת דווקא משום שמדובר בתצורת העסקה שונה, “כלכלת פלטפורמות” שעדיין נבחנת לפי עולם העבודה ה’קלאסי’.
