חברת “אלמליח גל-עץ” טענה כי התפקיד פוצל משיקולים מקצועיים, אך השופט שוכנע שהעניין קשור גם להיותה של העובדת אישה. בנוסף, החברה פיטרה את התובעת ללא שימוע מיד עם תום התקופה המוגנת בחוק.
בית הדין האזורי לעבודה בנצרת הורה לחברת “אלמליח גל עץ”, העוסקת בשיווק ואספקת מוצרי עץ, לשלם פיצויים בסך 43,000 שקל לעובדת בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה וחוק עבודת נשים, וזכויות נוספות. “התובעת הופלתה על רקע מינה והורותה”, קבע השופט מוסטפא קאסם.
התובעת החלה לעבוד בחברה בפברואר 2015, בתפקיד פקידותי שכלל בעיקר מענה לטלפונים, ניהול קופה וגביית חשבונות. בתחילת 2016 היא היתה בתחילת הריון, כאשר במקביל לכך היו חילופי בעלות בחברה.
באוקטובר 2016 היא ילדה בן ויצאה לחופשת לידה. במרץ 2017, בחלוף חופשת לידה בת 4.5 חודשים, שבה לעבודה. כחודשיים וחצי לאחר מכן – מיד עם תום התקופה המוגנת בחוק – החברה פיטרה אותה.
בתביעתה היא טענה, בין היתר, כי לאחר שחזרה מחופשת הלידה, מנהל החברה סיפר לה שהחליט שלא להחזיר אותה לתפקידה הקודם – שפוצל בין שני אנשים אחרים – והציע לה לעשות שיחות טלמרקטינג.
לדבריה, הוא הגדיל לעשות ואמר לה שהיה מפטר אותה מיד אלמלא היתה תקופה מוגנת בחוק, וכי הוא היה מעדיף להעסיק גבר ללא אילוצים משפחתיים.
בהמשך, לטענתה, היא פוטרה ללא שימוע, אף שהיתה עובדת מקצועית ומוערכת.
החברה מצדה טענה כי תפקידה של התובעת אכן פוצל, אך רק בשל עומס עבודה, שינויים ארגוניים ואיכות ירודה של עבודת התובעת.
בנוסף נטען כי בתום התקופה המוגנת נערך לתובעת שימוע כדין על ידי מנהל המחסן בחברה, ולאחר מכן הוחלט לפטר אותה משיקולים מקצועיים בלבד.
שיחה ידידותית בלבד
השופט קאסם הבהיר כי משיחות מוקלטת בין התובעת לבין מנהל החברה ורעייתו (שלקחה חלק בניהול החברה), עלה בבירור כי תפקידה של התובעת נלקח ממנה ולא נותרה לה תפקיד מוגדר. כמו כן, נאמר לה מפורשות, כעובדה מוגמרת, שהיא תפוטר בתום התקופה המוגנת – וזאת על רקע של הפליה ותוך הפרה של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
השופט הוסיף כי מתוכן השיחות התברר ללא ספק שאחד הישקולים היה שיקול מפלה – היותה של התובעת אישה. בהקשר זה השופט העיר כי “…הרי שגם אם נלוו לשיקולים הענייניים ולו שיקול מפלה אחד, הרי שדי בכך כדי להכתים את החלטת הפיטורים כולה ובכך יש משום הפרה של חוק שוויון הזדמנויות.”
במילים אחרות, גם אם היו היתה התייעלות ובוצעו שינויים מתוך שיקולים ארגוניים כאלו ואחרים, הדבר אינו יכול לבוא “על חשבון” משרתה של התובעת.
כמו כן, השופט פסק לתובעת פיצוי בגין פיטורים שלא כדין לאחר ששוכנע כי אמנם נערכה שיחה עם מנהל המחסן, אולם לא הוכח שלאיש היתה סמכות לפטר עובדים, מה גם שהתובעת לא קיבלה זימון לשימוע, לא נערך פרוטוקול שימוע, ותוכן השיחה נראה כמו שיחה ידידותית בין שני עובדים ולא מעבר לכך.
בסיכומו של דבר, החברה חויבה לשלם לתובעת פיצוי בסך 43,000 שקל, בתוספת הוצאות משפט ושכ”ט עו”ד בסך 5,000 שקל.
יש לציין כי 1,500 שקלים מתוך הפיצוי נפסקו בגין הפרת חוק שעות עבודה ומנוחה – הפרה שבאה לידי ביטוי בכך שהתובעת נדרשה ללכת לשירותים בחנויות בקרבת מקום, משום שהחברה לא הקימה חדר שירותים במקום העבודה.
ב”כ התובעת: עו”ד ענת לזר, עו”ד גלית ויזל סבן
ב”כ הנתבעת: עו”ד אילן מירון ואח’
המידע המוצג במאמר זה הוא מידע כללי בלבד, ואין בו כדי להוות ייעוץ ו/ או חוות דעת משפטית. המחבר/ת ו/או המערכת אינם נושאים באחריות כלשהי כלפי הקוראים, ואלה נדרשים לקבל עצה מקצועית לפני כל פעולה המסתמכת על הדברים האמורים.
מאת: עו”ד יעקב לביא העוסק בדיני עבודה
הכותב לא ייצג בתיק.
באדיבות: אתר המשפט הישראלי “פסקדין”
שטטמן נ’ אלמליח גל עץ בע”מ
