האם התפטרות עובדים אשר באה לרגל קליטתם בהעסקה ישירה על ידי מזמין השירות הינה התפטרות המזכה בפיצויי פיטורים בדין מפוטר?
- האם התפטרות כזו מזכה בפיצויי פיטורים גם מקום בו התפקיד של העובדים הוגדר מלכתחילה כתפקיד אשר מתיר ניוד בין מזמיני שירות שונים והמעסיק מבקש לנייד את העובד ולהמשיך להעסיקו?
- האם במקרה כזה עובד יהיה זכאי לפיצויי פיטורים גם אם לא העמיד את מעסיקו על כוונתו להתפטר בדין מפוטר?
שאלות אלו ואחרות קיבלו מענה בפסק דין אשר ניתן לאחרונה (25/3/19) בבית הדין הארצי לעבודה.
בפסק הדין נדונה זכאותן של עובדות אשר התפטרו לרגל קליטתן בהעסקה ישירה בבית האבות בו עבדו כעובדות קבלן שירות.
סעיף החוק הדן בהתפטרות בדין מפוטר הוא סעי, 11(א) לחוק פיצויי פיטורים הקובע כדלקמן: “התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לענין חוק זה כפיטורים”.
בית הדין קבע כי במקרה הנדון לא חלה הרעה מוחשית בתנאי עבודה. לעניין זה ציין בית הדין: “בענייננו, ברי כי לא חלה אותה הרעה מוחשית בתנאי העסקתן של המערערות, שכן, המשיבה הבהירה להן כי היא מעוניינת לשבצן מחדש, באותו השכר ובאותם התנאים. המערערות אף הסכימו, כאמור לעיל, כי התפטרו אף קודם לבחינתן את החלופות שהתכוונה המשיבה להציע להן. בנוסף, יש לדחות את טענת המערערות כאילו עצם החלפת המעסיק, לאחר שנות עבודה רבות, היא-היא ההרעה המוחשית, בשלה עומדת להן הזכות לקבלת פיצויי פיטורים. שכן, המערערות הן שביקשו להחליף מעסיק. טענה זו גם אינה מתיישבת עם הפרשנות האמורה, לפיה “הרעה מוחשית” חלה, מקום בו ניתן לראות את המעסיק כמבקש להתפטר מן העובד. נכונותה של המשיבה להציע למערערות הצעות עבודה חלופיות, מוכיחה את היפוך הדברים. כאשר ההרעה אינה תולדת מעשיו או מחדליו של המעסיק, כי אם נובעת מנסיבות חיצוניות שאינן קשורות בו, הרי שאין לראות בה כ”הרעה מוחשית” המזכה בפיצויי פיטורים”.
משכך נתפנה בית הדין לבחון האם מתקיים התנאי השני והוא “נסיבות אחרות” אשר יש בו להצדיק התפטרות בדין מפוטר.
בית הדין קבע כי ניתן לראות ברצון לעבור להעסקה ישירה נסיבות המצדיקות התפטרות בדין מפוטר, בציינו: “נראה בעינינו, כי ניתן להצדיק את רצונן של המערערות להמשיך לעבוד בבית האבות, תחת לעבור לעבוד במקום עבודה אחר בשרות המשיבה. משמעותו האופרטיבית של סיום ההתקשרות שבין המשיבה לבין בית האבות, הינה כי המערערות ייאלצו להתנתק ממקום עבודה בו עבדו שנים ארוכות ואליו התרגלו, לפתח שגרה וסדר יום חדשים, ולוותר על החברים שסביר כי רכשו בבית האבות, לאורך השנים, ועל הקשרים שיצרו שם. על רקע זאת, החלטתן של המערערות להתפטר מהמשיבה נוכח סיום התקשרותה עם בית האבות, מובנת לאור העובדה כי המערערות אהבו את עבודתן בבית האבות, חלקן אף עבדו בו קודם לתחילת העסקתן באמצעות המשיבה. משכך, יש לראות במצב דברים זה כ”נסיבות אחרות” שבהן אין לדרוש מן העובד כי ימשיך בעבודתו בשירות המשיבה… דברים אלו מתיישבים עם הפרשנות המרחיבה שנקט בית דין זה, ביחס למונח “נסיבות אחרות” האמור בסעיף ועם ההכרה בעקרון של הזיקה שבין העובד לבין מקום העבודה, לרבות במובנו הפיסי (בשונה מהמשמעות של זהות המעסיק).”
שאלה מעניינת הינה מה המצב כאשר אופי תפקידו של העובד הוא כזה המאפשר לניידו בין מזמיני שירות שונים, והאם אין בעובדה זו כדי לשנות את המסקנה. לעניין זה קבע בית הדין: “ראינו לדחות טענה זו. שכן, הגם שמסורה למעסיק המעניק שירותים, הפררוגטיבה לנייד את עובדיו בין אתרים שונים, הרי שאין משמעות הדבר שניוד שכזה לא יכול להתגבש בנסיבות המתאימות לכדי “נסיבות אחרות”. בשונה מעניין מילר, הרי שבענייננו, טענתן המרכזית של המערערות הייתה, לאורך ההליך כולו, “אהבתי את מקום העבודה”. רצונן של המערערות היה להישאר בעבודתן בבית האבות, אליו התרגלו לאורך השנים. טענה מעין זו לא נשמעה מפי המשיב בעניין מילר, שם בחר המשיב להתפטר, נוכח ההרעה לכאורה בתנאי שכרו, אשר לא הוכחה די הצורך”
בית הדין מסכם וקובע: “לאור המקובץ, בנסיבות מסוימות ניתן לראות בזיקת העובד למקום העבודה במובנו הפיסי, כמבססת בנסיבות המתאימות “נסיבות אחרות שביחסי עבודה”. לטעמינו, מקום שעובד קבלן עובד במקום עבודה שנים רבות מבלי שנויד ממקום עבודה למשנהו באופן המבסס זיקה אמיתית למקום העבודה, במיוחד שעה שהעובד עבד באותו מקום עבודה עבור קבלן אחר, ניתן לראות בהתפטרות העובד על מנת להמשיך לעבוד במקום עבודתו הפיסי, תחת מעבר למקום עבודה פיסי אחר, כבאה בגדרן של נסיבות אחרות שביחסי עבודה”.
שאלה חשובה נוספת שעלתה בפסק הדין היתה האם זכאיות העובדות לפיצויי פיטורים מקום בו לא העמידו את המעסיק על כוונתן להתפטר בדין מפוטר כנדרש בהלכה הפסוקה.
בית הדין קבע כי העובדות תהיינה זכאיות לפיצויי פיטורים הגם שלא נתנו התראה קודם להתפטרותן וזאת מן הטעם שלא היה בהתראה זו כדי לשנות את התמונה, וכדבריו: “אשר להתראה – ערים אנו לכך שהמערערות לא נתנו התראה למשיבה אודות כוונתן להתפטר, קודם שעשו כן. אלא שכאמור לעיל, חובה זו שהיא יציר הפסיקה אינה בלתי מסויגת. נקבע, כי מקום בו אין ביכולתו או בכוונתו של המעסיק לפעול לתיקון “הנסיבות האחרות”, תתייתר מאליה חובת מתן ההתראה… כך, גם בעניינו, שעה ש”הנסיבות האחרות”, קרי, סיום ההתקשרות של המשיבה מול בית האבות, הייתה עובדה מוגמרת, שלא הייתה בשליטת המשיבה, וראיה לכך היא שהמשיבה ביקשה לשבץ את המערערות במקומות עבודה אלטרנטיביים, חלף ניהול משא ומתן עם בית האבות, לצורך חידוש ההתקשרות מולו. במצב דברים זה, הרי שממילא, לא הייתה מוטלת על המערערות החובה ליתן למשיבה התראה טרם התפטרותן ממנה”.
עע (ארצי) 29196-11-17 אינה דוקטור – קלינור שירותים לישראל בע”מ (פורסם בנבו)
בהערת אגב נציין כי לאחר האירועים נשוא פסק הדין תוקן חוק פיצויי פיטורים ונוסף לו סעיף אשר דן בסוגיה קרובה והיא חילופי קבלנים כאשר במסגרת התיקון החדש נקבע: “הסתיימה ההתקשרות בין קבלן ובין מעסיק בפועל או מזמין שירות, לפי העניין, ועבר עובדו של הקבלן להיות מועסק על ידי קבלן אחר שהתקשר עם אותו מעסיק בפועל או אותו מזמין שירות, יהיה העובד שצבר תקופת העסקת המזכה בפיצויי פיטורים זכאי לפיצויי פיטורים מהקבלן שההתקשרות עמו הסתיימה כאילו פוטר, אף אם אותו קבלן הציע לו עבודה חלופית”.
רואים אנו שגם המחוקק מחזק את זיקתו של העובד למקום הפיסי של העבודה ומעגן את זכותו לקבל פיצויי פיטורים מקום בו העובד מבקש להמשיך לעבוד באותו מקום פיסי.
אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו”ד מומחה בתחום.
מאת: עו”ד יוסי חכם
© כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2019
