בית הדין הארצי לעבודה קבע כי קיימת הבחנה בין פיטורים בעקבות שינויים ארגוניים לבין פיטורים שמקורם במערכת יחסי העבודה האינדיבידואליים שבין המעסיק לעובד.
בפסק דין אשר ניתן לאחרונה ע”י בית הדין הארצי לעבודה, נדון ערעור בעניינו של עובד אשר פוטר בעקבות החלטת המעסיקה על התקשרות עם חברה חיצונית להפעלת המחלקה הסיעודית בה הועסק העובד כאח. לאחר שיחת השימוע, חברת הכוח אדם שקיבלה לידיה את הפעלת המחלקה הסיעודית הציעה לעובד להמשיך ולעבוד במחלקה בשכר מינימום וכן הציעה לו לעבוד כאח סיעודי במקום שונה בשכר הנמוך מהשכר ששולם לו ערב השימוע. הצעות אלה נדחו על ידי העובד ויחסי עובד מעסיק בין העובד למעסיקתו הסתיימו.
בית הדין הארצי לעבודה קבע כי קיימת הבחנה בין פיטורים בעקבות שינויים ארגוניים לבין פיטורים שמקורם במערכת יחסי העבודה האינדיבידואליים שבין המעסיק לעובד.
ההבנה שההחלטה על שינוי מבני (ובענייננו מיקור חוץ של המחלקה הסיעודית) היא החלטה שבסמכות המעסיק ובתור שכזו איננה עומדת לביקורת ולבחינה על ידי בית הדין לעבודה (כל עוד לא עומדים בבסיסה שיקולים פסולים), איננה פוטרת את המעסיק מהחובות המוטלות עליו במסגרת יחסי עובד מעסיק שבינו לבין עובדיו, בדרך ליישום ההחלטה על שינוי מבני. כך לדוגמה, ההחלטה שיקבל המעסיק על הצורך בפיטורי צמצום בתהליך הבראה, איננה פוטרת את המעסיק מחובת השימוע קודם למימוש בפועל של כוונת הפיטורים.
עם זאת, לשימוע משמעות שונה בהתאם לשינוי המבני עליו החליט המעסיק תוך שימוש בפררוגטיבה הניהולית שבידיו. כך אין דומה שינוי מבני שבא לביטוי בהחלטה על סגירת מפעל או על מיקור חוץ של פונקציה שלמה מתוכו, לפיטורי התייעלות שבהם המסגרת התפעולית שבה מועסק העובד ממשיכה להתקיים בעקבות השינוי המבני, אם כי בכוח אדם מצומצם. כך, בעוד שבמקרה השני קיימת אפשרות להמשך העסקתו של העובד לאחר השלמת השינוי המבני באופן שיש לאפשר לעובד במסגרת השימוע לנסות ולשכנע את המעסיק להמשיך ולהעסיקו לאחר השינוי; הרי שבמקרה הראשון אפשרות שכזו, איננה קיימת.
במקרה שלפנינו, משנפלה החלטה על הפעלת המחלקה הסיעודית באמצעות גוף חיצוני, לא ניתן היה להמשיך ולהעסיק את העובד כאח במעון כעובד המעסיקה. במציאות זו אין למצוא פגם בהליך השימוע שנערך לעובד אשר במסגרתו הובהרה לו התמונה כהווייתה לפיה עקב השינוי המבני הכרוך בסגירת המחלקה בה הוא מועסק, מוגבל השימוע לאפשרות בחינת העסקתו במקומות חלופיים, ככל שקיימים.
שימוע שנערך בעקבות שינוי מבני במקום העבודה, אינו מחייב את המעסיק להציע לעובד עבודה חלופית באותם תנאים שבהם הועסק ערב השינוי. יחד עם זאת, חובות תום הלב והאמון שהם חלק בלתי נפרד מיחסי עובד מעסיק, מחייבות את המעסיק לבחון את האפשרויות להעסקת העובד בעבודה חלופית – הגם בתנאים שונים מאלה בהם הועסק ערב השינוי – והצגתן של אפשרויות אלה (ככל שקיימות) לעובד בשימוע.
במקרה שלפנינו אפשרויות העסקה חלופיות לא נבחנו וממילא לא הוצגו בפני העובד במסגרת השימוע. לפיכך, משכל תכלית השימוע הוא להעמיד בפני העובד את התמונה המלאה שאליה יוכל להתייחס ועל בסיסה יוכל לקבל החלטה מושכלת על המשך עתידו המקצועי, קיים פגם בהליך השימוע באי בחינת אפשרויות העסקה חלופיות לעובד קודם לשימוע והצגתן למשיב במהלך השימוע. לאור האמור, העובד זכאי לפיצוי בסכום של 20,000 ₪ בגין הפגם שנפל בהליך השימוע.
יובהר כי האמור לעיל אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לייעוץ משפטי ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים כאלה או אחרים או להימנעות מהם.
מאת: עו”ד ונוטריונית עדי ביבר לקואה, העוסקת בתחום דיני העבודה
שותפה ובעלים של משרד עורכי הדין ביבר לקואה חייקין הררי
עו”ד ביבר לקואה לא ייצגה בתיק המוזכר במאמר הנ”ל.
עע 30226-06-13 קופת חולים מאוחדת נ’ מיכאל בונדר, ניתן ביום 3/9/18
