יש מספר שאלות שאם יעלו בראיון עבודה עלולות להוות הפלייה לרעה של מועמד/ת ולהפר את איסור חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה.
חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה אוסר על הפלייה של עובדים ומועמדים לעבודה על ידי המעסיק בגלל מין, נטייה מינית, מעמד אישי, טיפולי פוריות / היריון (של עובדת / מועמדת או אשת איש), או בגלל היותם הורים לילדים. בנוסף חל איסור על הפלייה בגלל גיל, גזע, דת, לאום, ארץ מוצא, השקפה פוליטית, מקום מגורים, ומסיבות רבות נוספות.
ומכוון שאפלייה בגין סיבות אלה אסורה קיים גם איסור גורף לשאול שאלות בנושאים אלו במהלך ראיון עבודה. בסקר אנונימי שנערך ע”י פורטל משאבי האנוש HRus נשאלו מנהלות משאבי אנוש ומנהלות גיוס עובדים: “מה מותר ומה אסור לשאול בעת ראיונות עבודה?” רבים מנו שאלות שאסור לשאול כשאלות שנשאלות כיום בראיונות בקרב החברות.
ואכן, חלק גדול מהאיסורים הינם חדשים באופן יחסי או שנאכפו בצורה פחותה בעבר, וכיום נוספו למגוון האיסורים העוסקים באפלייה בעת קבלה לעבודה.
בשביל להקל על העניין ניתן לקבוע כלל אצבע ששאלות שנשאלות במהלך ראיון עבודה, או אף שאלות ששואלים עובדים במהלך ראיונות/משובים, לא יכולות להיות בתחומים האסורים, שכן הדבר עלול להצביע על כך שלמעסיק יש שיקולים מפלים בקבלה לעבודה – כלומר אין לשאול שאלות אישיות כלל, או שאלות שאינן קשורות ישירות לתהליכי עבודה.
דוגמאות לשאלות אסורות בראיון עבודה: נשוי/נשואה? כמה ילדים יש בבית? מתכננים נוספים? מה שנת הלידה שלך? ואף – אני רואה שלא ציינת מקום מגורים, מאיפה אתה מגיע אלינו? מה עשית בצבא? כמה ימי מילואים אתה עושה? ועוד…
יותר מכך, גם שיחות חולין יכולות להיחשב כחלק מראיון עבודה ועלולות לסבך את המעסיק. ולפיכך אסור אף לדסקס על נושאי היום יום שעלולים לגעת בהעדפות או נטיות של אדם בין אם מדובר בהעדפה פוליטית או מינית, שאלות כגון: צפית במסיבת העיתונאים בנושא פינוי ההתנחלות? מה אתה אומר על ההפגנה שנערכה בתל אביב? או אפילו – מה דעתך על השיר שזכה באירוויזיון? אסורות, שכן התשובות לשאלות אלו יכולות לכלול התייחסות להעדפה או נטייה של המרואיין ובעת אי קבלתו לעבודה עלולות לצוף כגורם לאפליה.
ומכאן הדרך לתביעות כנגד המעסיק קצרה, ומועמדים והעובדים רבים שנשאלו שאלות אלה מימשו את זכותם ותבעו. מרגע שמוגשת כנגד הארגון תביעה בגין אפליה אסורה בעבודה, שאלות אלו ישמשו כראייה כנגד הארגון והמראיין – בין אם נשאלו שמהלך ראיון עבודה ובין אם בעת שיחת משוב.
המשמעות בפועל עבור הארגון? חובת ההוכחה כי לא נעשתה אפליה על סמך המידע ולא נעשו שיקולים לקבלה/אי קבלה לעבודה על סמך נתונים אלו תיפול על ההגנה ואתם תאלצו לשכנע את בית הדין לעבודה בדבר. ולא מדובר רק בראיון עבודה או שיחת משוב, גם מידע שנאסף באמצעות טפסים לקבלה לעבודה או בטפסים לקידום (במקומות שיש טפסים כאלה) אסור לשאול שאלות שיכולות להיחשב כמעידות על אפליה פוטנציאלית.
חשוב לציין כי ישנם תפקידים יוצאי דופן, בהיבט של שאלות מותר ואסור. כלומר בראיון לתפקיד שבהגדרה מסוכן או אסור על פי חוק לביצוע ע”י גורמים מסוימים ניתן לעלות שאלות מסוג זה, לדוגמה במקרים של אישה שמועמדת לתפקיד טכנאית רנטגן, יתכן שיש רלוונטיות לשאול אותה האם היא בהריון, שכן עבודה זו היא מסוכנת לנשים בהיריון.
לסיכום, נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה ממליצה לארגונים, למנהלות משאבי אנוש, מנהלות גיוס עובדים וכדומה, לשאול רק שאלות הקשורות בצורה ישירה להיבטים המקצועיים של המשרה אליה מגייסים, ולא לשאול כלל שאלות אישיות, שכן אלה כמעט תמיד עלולות להיחשב כמעידות על כוונה לאפלות.
נכתב ע”י צוות פורטל משאבי האנוש HRus ,
אתר החדשות המוביל והגדול בישראל לעובדים במשאבי אנוש בארגונים.
