מעסיקים רבים מתחבטים בשאלה מתי מותר לסכם עם עובד על משכורת גלובלית. לשאלה זו משמעות כספית ניכרת שכן אם מסכמים עם עובד על משכורת גלובלית בניגוד לחוק אזי משכורתו הכוללת הופכת למשכורת הבסיס כאשר עליה יש להוסיף גמול שעות נוספות ע”פ החוק.
במרכזו של הערעור בהליך ע”ע 30933-09-16 עמדה שאלת מעמדו של עובד אשר שימש כמנהל מכירות בהקשר של חלות חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי”א-1951 (להלן – “חוק שעות עבודה ומנוחה”) לצורך ההכרעה בעניין זכאותו לגמול שעות נוספות.
בסעיף 30(א)(5) קבוע הסייג לחוק זה, שם מצוין כי חוק זה אינו חל על “עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי”. מאחר והמחוקק נמנע מלהגדיר במפורש המושגים “תפקיד הנהלה” ו”תפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי”, הפסיקה נדרשה לפרשנותם, כשבסופו של דבר נראה בשורה ארוכה של פסקי-דין, כי על-מנת לאפשר לכמה שיותר עובדים ליהנות מהגנות חוק שעות עבודה ומנוחה, פרשנות הסייג נעשית בצמצום [ראה: ע”ע (ארצי) 188/06 סמי בוג’ו נ’ קל בניין בע”מ (28.10.2010) (להלן – “עניין בוג’ו”); ע”ע (ארצי) 570/06 עו”ד עמוס אגרון נ’ עו”ד זיווה כץ (14.10.2007) (להלן – “עניין אגרון”)].
בנסיבות העניין עסקינן חזר ביה”ד על המאפיינים העיקריים אשר פורטו בפרשת בסט ביי, שיש בהם כדי להצביע על “תפקיד הנהלה”, כדלהלן [ראה: ע”פ (ארצי) 16/08 מ”י – משרד התמ”ת נ’ בסט ביי רשתות שיווק בע”מ (4.1.2009); וכן עניין בוג’ו]:[1]
מיקום העובד בהיררכיה הארגונית – “המושג ‘תפקיד הנהלה’ צריך להתפרש כמתייחס לשכבת ההנהלה הבכירה בארגון אשר באופן טבעי מזוהה עם מעמד ‘המעסיק'”. במילים אחרות, המושג אינו מתייחס למנהל בדרג ביניים או לממונה ישיר אלא למנהל בדרג בכיר אשר תפקידו דורש עבודה במסגרת שעות לא קבועה.
סמכות לקבוע מדיניות – העובדה שעל העובד מוטלת אחריות רבה איננה מלמדת בהכרח על היותו מנהל, ועל כן סממן מהותי עליו יש להצביע הוא מידת האחריות המוטלת על העובד או סמכותו להתוות המדיניות במקום העבודה, “תוך הפעלת שיקול-דעת עצמאי שאינו מוכתב על-ידי מדיניות זו”.
שכר ותנאי עבודה – באופן טבעי, עובד בתפקיד הנהלה ייהנה משכר גבוה ותנאים נלווים מיוחדים ושונים מאלה הניתנים לעובדים האחרים באותו מקום עבודה.
טיבו של התפקיד ומעמדו – כאן נבחנת השאלה הנוגעת למסגרת שעות עבודתו של העובד – האם קבועה היא או שמא נדרש הוא לעבוד בשעות שאינן שגרתיות בין אם הדבר מתחייב ממהות תפקידו ובין אם לבקשת מעסיקו.
מעבר למאפיינים הנ”ל הנוגעים ל”תפקיד הנהלה”, ממשיך ומציין ביה”ד הסממנים העיקריים שיש בהם כדי להצביע על “תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי”, אשר פורטו בעניין אגרון, והם: תפקידו הבכיר של העובד, בעל אחריות מיוחדת וסמכות לקבל החלטות באופן עצמאי, אשר מחזיק במידע מיוחד ורגיש של מקום העבודה, ומקבל שכר גבוה ההולם את האמון האישי והמיוחד שזכה לו.
סממן נוסף אשר צוין בפרשת בסט ביי הוא זיקה מיוחדת וקרובה של העובד לבעל תפקיד הנושא “תפקיד הנהלה”, שעליו החוק לא חל, כגון נהג מנכ”ל – ככל ותמצא זיקה כזו, הרי שמדובר בעוד אשר תפקידו דורש מידה מיוחדת של אמון אישי, וכפועל יוצא חוק שעות עבודה ומנוחה לא יחול בעניינו.
בענייננו, המדובר בעובד אשר שימש כמנהל מכירות, ומעצם היותו כזה, היה זכאי לקבלת עמלות בשיעור לא מבוטל אשר נגזרו מכלל מכירות החנות – והרי שזהו סממן מובהק המעיד על הדרג הבכיר בו כיהן, לאור העובדה שזכה להטבה מיוחדת בשונה משאר העובדים במקום העבודה, אשר זכאותם לעמלות נגזרה ממכירותיהם האישיות. (מדובר במנהל ששכרו הגיע לעשרות אלפי שקלים בחודש)
מעבר לכך, מכלול הנסיבות מלמד על מעורבותו הרבה של העובד במקום העבודה ועל האחריות הרבה שהוטלה על כתפיו, זאת נוכח הסמכות אשר הוענקה לו מאת מנכ”ל החברה לפעול בהתאם לשיקול-דעתו, באופן עצמאי, ואף לקבל החלטות חריגות הנוגעות לאופן העבודה וניהולה. כמו כן, היה מעורב בכל עסקאות החברה וליווים אשר ניחנו בסכומים גבוהים להפליא. ועוד, העובדים במקום העבודה היו כפופים להוראותיו, ואף ידעו כי בכל נושא עליהם לפנות ישירות אל העובד, ולא אל מנכ”ל החברה.
יתרה מזאת, מהות תפקידו של העובד דרשה ממנו לעבוד בשעות שאינן שגרתיות, בהתאם לדרישת הלקוחות, וכן נחשף לנתונים עסקיים רגישים וחסויים של החברה.
ביה”ד הגיע לכלל מסקנה, כי מהות תפקידו מלמד באופן חד-משמעי על תפקידו הניהולי כחלק מדרג ההנהלה הבכירה, ולא רק זאת אלא שהסמכויות הרבות אשר הוענקו לו, ובכלל זה לקבל החלטות תוך שיקול-דעת עצמאי ומעורבותו בעניינים רגישים של החברה, מובילים למסקנה הברורה, כי העובד זכה לאמון של המעסיק, עד כדי כך שמעמד בכירותם הייתה זהה. נוכח כל האמור, אין ספק, כי העובד שימש כעובד ב”תפקיד הנהלה” ו”בתפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי”. אשר על כן, הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה לא חלות עליו, ומכאן שאינו זכאי לגמול בעד שעות נוספות.
לאור מגמת בית הדין לפרש בצמצום את החריגים מומלץ להתייעץ קודם קביעת הסכם גלובלי. במקרי ספק תמיד ניתן להשתמש במנגנון של תוספת שעות נוספות גלובלית אשר עליה התייחסנו בעבר.
אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו”ד מומחה בתחום.
מאת: עו”ד יוסי חכם
© כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2018
[1] ראה פסקה 14 לחוות-דעתו של השופט אילן סופר.
