האם יש צורך לערוך שימוע לפני פיטורים לעובד שזה עתה נקלט לעבודה אך טרם התחיל לעבוד, והמעסיק מתחרט ומבקש שלא להעסיקו?
שאלה זו נדונה בפסק דין אשר ניתן לאחרונה על ידי בית הדין האזורי לעבודה (סעש (י-ם) 67436-06-16 ניר אפרים נ’ מדינת ישראל – משרד הבריאות)
המדובר היה בעובד אשר התקבל לעבודתו (למשרה זמנית של 3 חודשים) לאחר שעבר ראיון קבלה, השלים הליכי קליטה ונקבע עמו מועד לתחילת עבודה, כאשר זמן קצת לאחר מכן, טרם התחיל עבודתו, הודיע לו הממונה עליו בשיחה טלפונית כי לא יוכל להתחיל עבודתו, שכן עובדת אחרת בנתבעת אשר עבדה עד אותה עת במשרה חלקית, הודיעה על כוותה לעבוד בנתבעת במשרה מלאה, ומשכך אין צורך בהעסקתו. בגין כך, דרש התובע פיצוי בגין פיטורים שלא כדין, אובדן הכנסה ועגמת נפש.
במסגרת הדיון בבית הדין האזורי בירושלים, עלתה שאלת קיומם של יחסי עובד-מעביד בין הצדדים, בשלם רשאי התובע לטעון לפיטורים שלא כדין בגין היעדר חובת שימוע. כמו כן, עלתה השאלה האם זכאי התובע לפיצוי בגין עגמת נפש ואובדן הכנסה ככל ויקבע בית הדין כי אכן פעלה כלפיו הנתבעת שלא כדין.
זכות השימוע או זכות הטיעון בטרם פיטורים נובעת מכללי הצדק הטבעי, והינה מהווה זכות חשובה בבסיס יחסי העבודה. לפיכך כבר נקבע אין לראות בזכות זו “טקס” גרידא שיש לקיימו כדי לצאת ידי חובה, שכן מטרתו להביא לקבלת החלטה עניינית, מושכלת ומאוזנת בעניינו של עובד, ושתהא בידו האפשרות לנסות לשכנע את המעסיק לשנות דעתו. יתרה מזאת, על המעסיק לפעול בהגינות ובתום לב, לאפשר לעובד להשמיע טענותיו בפתיחות, בלב נקי ובנפש חפצה, קודם להחלטה הסופית.
בית הדין קבע כי, משהעסקתו של התובע הופסקה עוד טרם החל עבודתו בפועל, מבלי שניתנה לו ההזדמנות להוכיח כישוריו ויכולותיו, בשים לב לתכליות המונחות בבסיס חובת השימוע, נקבע כי יש לראות בתובע כמי שהועסק ע”י הנתבעת, על אף שהעסקתו בפועל טרם החלה, ומכאן שהפרה היא את חובת קיום השימוע כלפיו, שכן הין הצדדים נכרת הסכם מחייב.
מעבר לדיון בפסיקה, ניתן להבחין בתימוכין בחקיקה העוסקת במועמדים פוטנציאליים לעבודה – במסגרת דברי ההסבר לתיקון משנת 2014 לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), התשב”ס-2002, עמד המחוקק על הסדרת זכויותיהם של עובדים אל מוד מעסיקים פוטנציאליים ועל חשיבות להודעה למועמדים הנמצאים בהליכי מין וקבלה לעבודה ו/או בדבר אי קבלתם, זאת “כדי לאפשר למועמדים לעבודה לכלכל את צעדיהם ולהפחית את אי הוודאות הכרוכה בהליכי המיון והקבלה לעבודה”. משכך, קבע בית הדין כי יש להחיל משפט העבודה המגן גם על עובד שטרם החל עבודתו בפועל.
בית הדין קבע, כי ביטול חוזה העבודה טרם התחלת עבודתו בפועל גרמה לנזק ממוני בשל אובדן הכנסתו לחודש עבודה אחד, בו היה עתיד להשתכר 10,000 ₪, ועל כן פסק פיצוי בגובה משכורת אחת בגובה זה.
אשר לנזק בגין עגמת הנפש, ציין בית הדין כי לצד פיצוי בגין נזק ממוני, ניתן לפסוק פיצוי בגין נזק שאינו ממוני במקרים מתאימים לצורך הרתעה והכוונת התנהגותם של הצדדים ליחסי העבודה. כמו כן, שיעור הפיצוי ייקבע בהתאם למידת חוסר תום הלב בפיטורי העובד.
במקרה דנא, סבר בית הדין כי יש להטיל על הנתבעת פיצוי עונשי לאור הצורך בהרתעתה מפני חזרה על התנהלותה זו אל מו עובדים פוטנציאליים אחרים. כמו כן, לקח בחשבון בית הדין שהתובע ויתר על אופציות תעסוקה אחרות עת המתין לתחילת עבודתו בנתבעת. נוכח האמור לעיל, פסק בית הדין פיצוי בגין עגמת נפש בגובה של 15,000 ₪.
אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו”ד מומחה בתחום.
מאת: עו”ד יוסי חכם
© כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2018
