בית הדין האזורי לעבודה קיבל בקשת צד לסכסוך קיבוצי שהגיש ארגון העובדים “מען” נגד ביה”ס לאמנויות “מנשר”, בטענה כי זה פגע בזכות ההתארגנות של עובדיו וניהל מו”מ עם הארגון בחוסר תום לב.
נמצא כי ביה”ס פנה לעובדים פעם אחר פעם במכתבים במהלך המשא ומתן והביע בפניהם הסתייגות מההתארגנות ואת השלכותיה על יחסי העבודה בחברה, כשהמסרים המפורשים והסמויים שהובעו במכתבים השונים מהווים לחץ בלתי הוגן על העובדים שמטרתם לפגוע בזכות ההתארגנות ולגרום לביטול החברות בארגון.
לפיכך, יפצה ביה”ס את הארגון בסך 50,000 ₪.
“מנשר”, היא חברה המפעילה מכללה ללימודי קולנוע, צילום, אנימציה, תקשורת חזותית, כתיבה ואמנות.
במהלך קיץ 2008 פנתה מנשר לעובדיה והודיעה להם ששכרם ישולם במשכורות חודשיות שיתפרסו על פני שנים עשר חודשים, בשונה מהנוהג שהיה קיים עד לאותו מועד להעסיק את העובדים לתקופה שנעה בין ארבעה לשמונה חודשים.
עוד החליטה מנשר באותה תקופה להעניק לעובדים זכויות סוציאליות ולהפריש עבורם לקרן פנסיה ולפיצויי פיטורים.
היות והמהלך האמור לא היה מקובל באותם ימים, פנתה מנשר למבקש, ארגון עובדים המזוהה עם עובדיה, על מנת שיסביר להם את ההטבות הגלומות במהלך המתוכנן, וזה בתגובה ביקש כי יתאפשר לו לצרף את עובדי החברה כחברים בארגון.
בהתאם להסכמת מנשר, הציב הארגון שולחן עם נציג מטעמו בקומת המזכירות ובהמשך התקיימו בחירות לוועד העובדים והארגון הודיע לחברה על היותו הארגון היציג של עובדיה. לאחר מספר ישיבות מו”מ עם ההנהלה, שלח מנהל החברה מכתב לעובדים בו הכיר בארגון כארגון היציג של העובדים אולם בהמשך התגלעו מחלוקות בין הצדדים בגינן הוגשה הבקשה דנן.
השאלות שבמחלוקת הן האם המבקש הוא ארגון העובדים היציג של עובדי החברה, מהו המועד הקובע לבחינת היציגות והאם החברה ומנהליה ניהלו משא ומתן בחוסר תום לב, התנכלו לעובדים ופעלו נגד ההתארגנות באמצעות הבעת דעה נגדה במכתבים שונים ששלחו לעובדים. כן התבקש פיצוי בסך 200,000 ₪ בגין הפגיעה בזכות ההתארגנות.
בית הדין קבע:
כב’ השופטת ק’ כהן קבעה כי דין הבקשה להתקבל.
תחילה, דחה בית הדין את טענת המשיבים לפיה הודעת היציגות בטלה בשל אי צירוף טפסי ההצטרפות, שכן שוכנע שהחברה הסתפקה ברשימת העובדים שקיבלה מהארגון והכירה ביציגותו לאחר בחינתה. כמו כן, לא הועלתה דרישה מפורשת לקבלת טפסי ההצטרפות באותו מועד או כל טענה בנוגע לחברות שאינה מרצון או בנוגע לאותנטיות של הטפסים ולפגמים שנפלו בהם. גם בחינת טפסי ההצטרפות מעלה כי במועד הודעת היציגות היו חברים בארגון למעלה משליש עובדי החברה.
אשר למועד הקובע לבחינת היציגות, קבע בית הדין כי מדובר במועד ההודעה על היציגות, אז היו חברים בארגון לפחות שבעים ושניים מכלל העובדים המהווים למעלה משליש. בנוסף ולמעלה מן הדרוש, התייחס בית הדין למועד הפנייה לבית הדין שנתיים אחרי הודעת היציגות וקבע כי אין להביא בחשבון את מרבית הודעות הביטול של העובדים, מכיוון שלא עלה בידי המשיבים לשכנע שההודעות נשלחו מרצון חופשי ולא כתוצאה מלחץ בלתי הוגן.
בנסיבות אלה, ולאחר בחינת מספר העובדים בחברה באותו מועד, מספר העובדים שסיימו את עבודתם, מספר העובדים שהצטרפו לארגון ומספר הודעות הביטול שיש להביא בחשבון – נקבע כי המבקש היה הארגון היציג גם בסמוך לפנייה לבית הדין.
מכאן, פנה בית הדין לבחון את הטענות לפגיעה בזכות ההתארגנות.
בעניין זה, הזכיר בית הדין כי בהתאם לפסיקה על מעסיק לנהל משא ומתן קיבוצי בתום לב ועליו להרחיק את עצמו מהתערבות בהתארגנות בכל שלב משלביה ובמיוחד בשלבי ההתארגנות הראשונית. כמו כן, התבטאויות המעסיק נגד ההתארגנות, בין אם טרם ההכרה ביציגות ובין אם לאחריה, מקימות חזקה להשפעה ולחץ בלתי הוגן של המעסיק על העובדים במקום העבודה.
לאחר שקילת טענות הצדדים, עדויותיהם והראיות שהוצגו מצא בית הדין כי יש בפעולותיהם ובהתבטאויותיהם של המשיבים משום פגיעה במימוש זכות ההתארגנות, כי המשיבים פעלו לסיכול ההתארגנות ולשכנוע העובדים לבטל את חברותם בארגון וכי המשיבים ניהלו משא ומתן בחוסר תום לב.
כך, קבע בית הדין בין היתר כי המשיבים הסתירו את התנגדותם לחתימה על הסכם קיבוצי ויצרו מצג שווא בדבר ניהול משא ומתן קיבוצי בתום לב ומתוך הכרה ביציגות. כמו כן, הוכח שהמשיבים פנו לעובדים פעם אחר פעם במכתבים במהלך המשא ומתן והביעו בפניהם את הסתייגותם מההתארגנות ואת השלכותיה על יחסי העבודה בחברה, ובכלל זה פגיעה ביציבות הכלכלית שלה, פגיעה בביטחון התעסוקתי של העובדים, פגיעה בשכרם ובתנאי העסקתם והצורך בתשלום דמי חבר.
לדעת בית הדין, המסרים המפורשים והסמויים שהובעו במכתבים השונים מהווים לחץ בלתי הוגן על העובדים ומטרתם לפגוע בזכות ההתארגנות ולגרום לביטול החברות בארגון. עוד הבהיר בית הדין כי למרות שדובר בתקופה שבה כבר הוכרה היציגות של הארגון, עדיין יש להתבטאויות אלה השפעה על העובדים בשל פערי הכוחות המובנים במקום העבודה, בפרט כשהוכח שמכתבים אלה גררו בקשות לביטול חברות.
לאור האמור, קבע בית הדין כי התנהלות המשיבים והתבטאויותיהם שכללו הבעת עמדה נגד ההתארגנות עולה כדי פגיעה מכוונת בזכות ההתארגנות של העובדים.
אשר לטענה בדבר התנכלות אישית לעובדים שהיו מעורבים בהתארגנות, הוזכר כי בפסיקה נקבע שפיטורי עובדים מרכזיים במהלך ההתארגנות ופגיעה בהם הם כלי לסיכול ההתארגנות בשלביה הראשונים, מכיוון שצעד זה מרתיע עובדים רבים מהצטרפות לארגון, מתמיכה בה וממעורבות פעילה.
כן הודגש בפסיקה כי ההגנה על עובדים במסגרת מימוש חירות ההתארגנות אינה משתרעת רק על פיטורין כי אם על כל פגיעה בתנאי העבודה לרבות הרעה בתנאיה. עם זאת, במקרה דנן שוכנע בית הדין כי המשיבים לא התנכלו לשתי עובדות וכי ההחלטות שהתקבלו בעניינן היו משיקולים ענייניים הנמצאים במסגרת הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק.
בקביעת שיעור הפיצוי הראוי, שקל בית הדין את חומרת הפגיעה בהתארגנות בעקבות ניהול המשא ומתן בחוסר תום לב ובעקבות הבעת עמדת המשיבים בנוגע לחוסר שביעות הרצון מההתארגנות. עוד ציין בית הדין כי התנהלות המשיבים הייתה מכוונת ושיטתית והיא נועדה למנוע מעובדים נוספים להצטרף לארגון ולגרום לביטולי חברות של העובדים שהצטרפו אליו, כאשר חלק מהעובדים שלחו הודעות ביטול בסמוך למועדים שבהם נשלחו מכתבי המשיבים.
בנוסף, התנהלות החברה ומכתבי הביטול שנשלחו בעקבות הבעת עמדה אסורה הובילה למחלוקת בנוגע ליציגות הארגון שכבר הוכרה ולניהול הליך משפטי זה.
מנגד, נקבע כי לא ניתן להתעלם מכך שמרבית מכתבי המשיבים נשלחו אל העובדים לפני פסיקת בית הדין הארצי המנחה בעניין פלאפון ולפני שנקבעו הכללים בנוגע לחופש הביטוי של המעסיק בעת התארגנות ראשונית. כן נשקלה העובדה שמדובר בחברה לתועלת הציבור שתקציבה מוגבל.
סיכומם של דברים – הבקשה התקבלה;
הוצהר כי המבקש הוא הארגון היציג בקרב עובדי החברה וכי על הצדדים לנהל משא ומתן קיבוצי בתום לב לשם גיבוש ההסכמות בהסכם קיבוצי שיחייב את כלל העובדים. עוד חויבו המשיבים לפצות את הארגון בסכום של 50,000 ₪ בגין ניהול משא ומתן בחוסר תום לב והפגיעה בזכות ההתארגנות.
באדיבות פדאור – ההוצאה לאור של לשכת עורכי הדין.
