עובדת שעתית ברשת לייצור ושיווק מוצרי מזון ומשקאות, פוטרה כיומיים בלבד קודם לתום 6 חודשי עבודה, והגישה תביעה על פיטורים שלא כדין מחמת הריונה.
העובדת טענה כי המנהל סירב באופן עקבי לבקשותיה הנובעות מההיריון ובכלל זה ביצוע בדיקות הריון והחלפת משמרות לשם כך, בקשת סיוע מעובדים אחרים לצורך הרמת משאות כבדים וקבלת עבודות קלות יותר כדוגמת שיבוץ בקופה. כן נטען לאי קיום שימוע קודם לפיטורים. לאור האמור טענה התובעת לפיטורים שלא כדין המנוגדים לחוק עבודת נשים ושוויון הזדמנויות בעבודה.
הרשת הכחישה מנגד את הקשר שבין הפיטורים להריון וטענה כי התובעת פוטרה בשל תפקודה הלקוי.
כך ציינה הרשת כי התובעת לא נשמעה להוראות הממונים עליה ואף נהגה להתריס בהם, התייחסה ללקוחות באופן לא שירותי, איחרה לעבודה ושיבשה את רצף העבודה. כן נטען כי ההתראות בתובעת כי תתקן את דרכיה לא הועילו ועל כן כי זומנה לישיבת שימוע טרם קבלת ההחלטה בעניין המשך העסקתה. משהתובעת התייחסה לטענות כנגדה בביטול, הוחלט על פיטוריה. ביחס למשך זמן ההעסקה נטען כי התובעת היא שהודיעה מיד לאחר פיטוריה על ניתוקם המיידי של יחסי העבודה ומכאן כי הללו נותקו בטרם חלוף שישה חודשי עבודה ביוזמת התובעת.
החלטה:
1. ראשית נדרש בית הדין לחוק עבודת נשים ולסעיף 9 (א) בו האוסר על פיטורי עובדת בהריון וטרם יציאתה לחופשת הלידה, אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה ששה חודשים לפחות. נקבע כי באין חולק שבמכתב הפיטורים, מועד כניסתם לתוקף של הפיטורים המצוין חל בחלוף שישה חודשי עבודה, יש להחיל לדידה של התובעת את הוראות הסעיף.
2. זאת ועוד, נקבע כי כבר במועד שבו הוחלט על סיום עבודת התובעת ובכלל זה על מועד סיום העבודה, היה על הרשת לפנות לממונה על חוק עבודת נשים בבקשה לקבל היתר לפיטורים. באשר להיעדרות התובעת מהעבודה מיום קבלת מכתב הפיטורים נקבע כי אין באי התייצבותה בתקופת ההודעה המוקדמת כדי לשנות את מועד סיום העבודה.
3. מכוח האמור, בשים לב להחלת חוק עבודת נשים בעניינה של התובעת ומשאין חולק כי הרשת לא פנתה לממונה על חוק עבודת נשים לצורך קבלת היתר לפיטורים וממילא לא ניתן היתר כאמור, נקבע כי התובעת זכאית לפיצוי בגובה השכר שהייתה מקבלת לו המשיכה בעבודתה בתקופה המוגנת, היא מלוא התקופה שעד הלידה ובנוסף לכך 60 יום לאחר חופשת הלידה ו – 30 יום הודעה מוקדמת.
4. ביחס לנזק נדרש בית הדין לפסיקה אשר קבעה כי כאשר הפיטורים בטלים מעיקרם, אין חלות ישירה לחובת הקטנת הנזק, אך יש לה תחולה מסוימת מכוח חובת תום הלב. ביחס לנטל ההוכחה כי הנפגע לא פעל כנדרש להקטנת הנזק נקבע כי הינו חל על המפר וכן שעליו להראות בכמה היה הנזק מופחת אילו פעל הנפגע באופן סביר להקטנתו. כן קבעה הפסיקה כי יש לפרש את חובת תום הלב של העובדת באופן התואם את תכלית החוק ואת הסיכוי הנמוך במציאת עבודה חלופית תוך כדי ההיריון.
5. בעניינה של התובעת נקבע כי יש לפסוק לה פיצויים בגין אובדן השתכרות עד הלידה. נקבע כי בניגוד לקושי המובנה בחיפוש עבודה תוך כדי ההריון, סביר כי סיכויי התובעת לאחר הלידה למצוא עבודה גדלו באופן משמעותי ועל כן כי אין לפסוק לה פיצוי בגין אובדן שכר בגין שלושת החודשים שלאחר תום חופשת הלידה. אשר על כן נאמד סך הפיצוי בכ- 25,700 ₪.
6. כן נקבע כי התובעת זכאית גם לפיצוי פיטורים בסך של כ- 5,000 ₪ ולדמי אבטלה בסך של כ- 2,300 ₪.
7. אשר לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה- בית הדין אשר נדרש לטענת התובעת כי פוטרה בשל הריונה קבע כי יש לדחות את הטענה דנן. נקבע כי לא עלה בידי התובעת להוכיח שלא היה בהתנהגותה סיבה לפיטורים. צוין כי התובעת הודתה באיחורים לעבודה וכי הסבריה בנוגע לנסיבות האיחורים השתנו חדשות לבקרים. כן נקבע כי ניתן אמון בעדותה של סגנית מנהל החנות ולפיה התובעת לא מילאה אחר הוראותיה, ענתה בחוצפה והגיעה באיחור לעבודה ללא הודעה מראש. כן צוינה גם עדות המנהל ביחס לתלונות של לקוחות והיחס הבעייתי של התובעת להם ולממונים.
8. לנוכח כל האמור לעיל קבע בית הדין כי התובעת פוטרה על רקע חוסר שביעות הרצון מתפקודה וכי ההריון לא היווה שיקול בקבלת ההחלטה על פיטוריה. אשר על כן כי יש לדחות את תביעתה לפיצוי לא ממוני מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
9. כן נקבע כי התובעת זכאית לפיצויים בסך של 5,000 בגין אי קיום שימוע קודם לפיטורים.
10.לאור האמור קבע בית הדין האזורי לעבודה כי דין התביעה להתקבל בחלקה. נקבע כי התובעת זכאית לפיצויים בסך של 38,000 בגין פיטוריה.
הכתבה באדיבות תקדין – הפורטל המשפטי מבית חשבים מידע עסקי
