שכר כולל או שכר גלובלי הינם ביטויים וצורת עבודה שנוחה למעסיקים רבים – מגיעים אליהם עובדת או עובד, מסכמים איתם על שכר, ומבחינת המעסיק, בכך נגמר העניין. ההוצאה על העובדים ידועה, קבועה וכוללת. אין צורך להתעסק עם שעות נוספות, עם נסיעות, עם דמי ההבראה ואפילו לא עם פיצויי הפיטורים – הרי קבעתם שהשכר גבוה מהמקובל, ותמורת כך הוא מכיל את כל הרכיבים. האמנם?
החוק קובע שלא
חוק הגנת השכר קובע כי אין אפשרות לתשלום שכר כולל / שכר גלובלי. שכר עבודה ישתלם בגין השעות הרגילות, כאשר שאר הרכיבים, אינם חלק ממנו. כלומר, על פניו, אין אפשרות לקביעת שכר כולל לעובדיכם. אך מדוע המושג עדיין קיים? מדוע מעסיקים רבים עדיין משלמים שכר גלובלי, לפחות כזה המכיל את השעות הנוספות של העובד? ובכן קיימת דרך.
הפסיקה דווקא מאפשרת
על אף שהחוק אוסר, כאן השופטים קראו את המציאות והתאימו את החוק למצב הקיים. הפסיקה קבעה, כי שכר כולל / גלובלי אפשרי, אך תלוי בתנאים:
שעות נוספות – זהו הרכיב העיקרי שמעסיקים מבקשים לכלול במסגרת שכר כולל / גלובלי. בעבר, זה אף היה נוהג מאוד נפוץ, ובמיוחד בתחומי ההיי טק, מקום שכלל אין מקובל לשלם עבור “שעות נוספות”. בתי הדין קובעים כי ניתן לשלם עבור שעות נוספות באופן כולל, היינו לא בהתאם לספירה המדויקת של השעות הנוספות שבוצעו – אך זאת בתנאי ש: תיוחד בתלוש שורה של גמול שעות נוספות גלובלי, שהגמול הזה יהיה קבוע מידי חודש, גם אם לא בוצעו כל השעות, שאין המדובר בסידור פיקטיבי שנועד להוריד זכויות וכי הגמול מכסה באמת את כלל השעות המקסימליות המבוצעות.
דמי הבראה – לא חייבים לשלם דמי הבראה אחת לשנה. ניתן לעשות זאת גם במסגרת השכר החודשי. אלא, שגם כאן, יש לייחד לכך שורה בתלוש השכר, ולוודא כי הסכום החודשי המשולם, אינו נופל מהסכום השנתי המוטל על המעסיק לשלם.
נסיעות – גם רכיב זה ניתן להיות מסוכם בתוך השכר הכולל / הגלובלי, אך גם כאן, יש לשים לב לצו ההרחבה בנושא ולסכום שהוא מחייב את המעסיק בתשלום, כאשר עלייה בתעריפים תחייב העלאת השכר. כמו כן, גם בעניין זה יש להקצות לכך, שורה נפרדת בתלוש.
פיצויי פיטורים – אפשרי להכלילם במסגרת השכר, אך הדבר אינו מומלץ. קיימים להסדר כזה תנאים רבים וביניהם: הסכם בין הצדדים, אישור של משרד התמ”ת ועוד. כך שבנושא זה נמליץ, להפריש את הפרשות החובה לפיצויי פיטורים מתוך שכר שנקבע עם העובדים, ולא להעלות את השכר ב-8.33% נוספים באופן שיכלול כבר תשלומי פיצויים.
שכר נטו/ברוטו – ישנם מעסיקים ועובדים שמעדיפים לסכם על שכר ב”נטו”. הסדר זה מומלץ פחות אך אפשרי, ככל שעומדים בכל הכללים, הפירוטים והחישובים הנדרשים.
והתמ”ת, מה הוא אומר?
התמ”ת היום שם ידו על עסקים רבים ובודק. על מנת שתעברו בדיקה זו ללא קנסות מיותרים ועל מנת שהשכר הכולל שקבעתם עם עובדיכם יזכה לאישור, עליכם למלא אחר מספר תנאים מעבר לאלו שפורטו לעיל, שאלו עיקריהם:
הסכם עבודה – על הסכם העבודה להיות ברור, כולל ולעמוד בדרישות החוקים השונים. יש לפרט בו את השכר הכולל, על פריטתו לרכיביו השונים ולהסביר את אופן תשלום השכר.
מעקב אחר שעות – קיימת חובה, למרות שהתשלום עבור השעות הנוספות הוא גלובלי, לעקוב אחר שעות העבודה, ולנהל פנקס שעות על-פי הכללים המקובלים.
רישום השעות – במסגרת המעקב וכן בתוך תלוש השכר, יש לציין את מספר השעות שהעובד/ת עבדו באותו החודש.
שכר גלובלי / שכר כולל, אם כן, הינם דבר אפשרי וקיים. עם מעט תשומת לב, תכנון ראשוני נכון של הסכמי ההעסקה והקפדה על תלושי שכר תקינים – אין כל מניעה כי הסיכום הגלובלי שלכם עם העובדים, יעמוד בתוקפו.
מאת: עו”ד שרון רוזנבלט, מומחית במשפט העבודה ובעלת משרד עורכי דין רוזנבלט ושות’, שהינו מוביל ובעל מוניטין בתחומו.
www.rozenblat-law.co.il
