בעוד מספר ימים, יחל חג הפסח, ועימו מתעוררות שאלות רבות של מעסיקים, שמדי שנה מתלבטים – לא רק בסוגיות ההגדה, אלא גם כיצד לצלוח את ימי החג וחול המועד הארוכים? האם הם מחויבים לשלם לעובדים על ימי החג? על חול המועד? האם ניתן להוציא עובדים לחופשה מרוכזת? או אולי דווקא להעסיק אותם בחגים?
חג ראשון, חג שני – עובד חודשי, עובד שעתי
בפסח שני ימי חג המזכים עובדים בתשלום. החג הראשון, למחרת ליל הסדר, יחול השנה ביום שלישי ה-26.3.13 והחג השני, שביעי של פסח, יחול ביום שני ה-1.4.13.
עובד חודשי (שמקבל שכר חודשי קבוע), יקבל את שכרו הרגיל. כלומר, אם ניקח עובד שמרוויח משכורת חודשית של 8,000 ₪, על אף שבפסח ימי עבודתו מועטים מהרגיל, שכרו לא יפגע והוא עדיין ישתכר 8,000 ₪.
עובד שעתי/יומי (ששכרו מתבסס על כמות השעות/ימים שהוא עובד), יהיה זכאי לאחר שהשלים 3 חודשי עבודה, לתשלום בגין 2 ימי חג הפסח (כל עוד אינם חלים בשבת).
ליל הסדר וערב חג שני – האם עובדים בערבי החג?
ערב חג ראשון, הלא הוא היום שמסתיים בליל הסדר, וגם ערב חג שני של פסח, הם ימים עמוסים, של הכנות, נסיעות ואירוח, ופעמים רבות הם מקבלים בפסח מעמד של חג, כשלעובדים ברור שלא עובדים בימים אלו. אלא שערבי החג, גם אלו של פסח, הינם ימי עבודה לכל דבר ועניין. השוני היחידי הוא בהיקף שעות העבודה. מי שעובד 6 ימים בשבוע, 8 שעות ביום, יעבוד בערבי החג 7 שעות. מי שעובד 5 ימים בשבוע, 9 שעות ביום, יעבוד 8 שעות. במקומות עבודה בהם חלים צווי הרחבה/הסכמים קיבוציים, יתכנו הסדרים אחרים שיש לפעול על פיהם.
כמובן שמעסיקים רשאים להיטיב את שעות העבודה ולשלם על יום עבודה רגיל, גם אם אצלם בערבי חג הפסח, עובדים רק 4 שעות, למשל. אך האפשרות להעסקה (כמעט) מלאה, בידיכם.
חול המועד – מה אורך יום העבודה, אם בכלל?
בפסח, נדמה שכל עם ישראל בדרכים, וכי חול המועד (השנה בימים שלישי-שישי), הוא חג בפני עצמו. אלא שלפי החוק, ימי חול המועד הינם ימי עבודה רגילים. כלומר, ניתן לזמן את העובדים באופן רגיל לעבודה, כאשר גם באורכו של יום העבודה אין כל שינוי.
חופשה בחגים
כאמור, בעד שני ימי חג הפסח, יש לשלם לעובדים, באופן מלא מבלי לקזז ימי חופשה של העובדים. כאשר מדובר בערבי חג ובימי חול המועד, עובד שנוטל חופש, ניתן לקזז ממכסת ימי חופשתו, יום חופש מלא. כמובן, שניתן גם לקזז חצי יום חופשה, אם כך נהוג במקום עסקיכם, אך באפשרותכם להוריד יום חופשה מלא.
ומה באשר לחופשה מרוכזת?
בשל אותה אוירת חג, והיעדרותם של עובדים רבים ממילא, מעסיקים רבים מעדיפים “לסגור את העסק” באופן יזום. חופשה מרוכזת לכלל העובדים, היא מותרת וניתן לקזז בה ימי חופשה מלאים, הן עבור ימי חול המועד והן עבור ערבי החג. אולם שימת ליבכם, כי במידה ולעובד אין מספיק ימי חופשה לקיזוז, לא ניתן להכניסו ל”מינוס” של ימי חופשה, ויש להסתפק בקיזוז יתרת החופשה הקיימת לעובד. באם מדובר בחופשה ארוכה (ובכל מקרה מומלץ), יש להודיע לעובדים על החופשה לפחות 14 ימים לפני תחילתה.
עבודה בחג
אם מקום עבודתכם דורש עבודה בחג עצמו וקיים לכם היתר לכך, יש לשלם לעובד 150% משכרו הרגיל (כאשר ישנם ענפים בהם התשלום הוא גבוה יותר). קיימת גם פסיקה, הקובעת כי אם עובד אולץ לעבוד ביום החג, מעסיקו יהיה מחויב לשלם לו 150% תוספת לשכרו הרגיל, היינו 250% תשלום.
מתנות לחג
מתנות לחג, אינן חובה! יחד עם זאת, מקומות עבודה רבים אמצו את המנהג של מתן שי לחג לעובדיהם. אם נהגתם כל השנים ליתן מתנה לחג, וכעת אתם מפסיקים את הנוהג, קיימת אפשרות כי אי-הענקת המתנה תתפס כ”הרעת תנאי” עבודה, שבגינה העובד יכול להתפטר ולהיחשב כאילו פוטר (כלומר, הוא יהיה זכאי לקבל פיצויי פיטורין).
יתר על כן, אין להפלות בין העובדים בעניין המתנות, כאשר על כלל העובדים לקבל את אותו שי לחג.
יש לזכור, כי השי, כמו כל הטבה אחרת לעובד, הינו הכנסה שיש לחייבה במס הכנסה.
אלו אם כן עיקרי הדברים לעניין העסקת עובדים בחג הפסח הקרב. כאשר כמובן שבכל מקרה ספציפי או לבירור זכויות עובדים לפי ענפים, צווי הרחבה והסכמים קיבוצים, יש לבחון את הסוגיה באופן פרטני.
מאת: עו”ד שרון רוזנבלט, מומחית במשפט העבודה ובעלת משרד עורכי דין רוזנבלט ושות’, שהינו מוביל ובעל מוניטין בתחומו.
www.rozenblat-law.co.il
www.rozenblat-law.co.il
