שלילה מלאה של פיצויי פיטורים

שלילה מלאה של פיצויי פיטורין מעובד שסרח הינה מעשה נדיר וחריג בחומרתו. פסיקה חדשה של בית הדין הארצי לעבודה שאישר את פסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב, שולחת מסר חשוב לפיו עובדים מסויימים מוחזקים כחייבים בסטנדרטים גבוהים יותר, שהפרתם עלולה לגרור סנקציות חמורות מאלה שיופעלו כנגד עובדים זוטרים יותר באותן נסיבות.

בעקבות ע”ע 152-10  שייקביץ נ’ The United States of America ( אשר אישר את ע”ב 4106/05 שייקביץ נ’ ממשלת ארה”ב).

מבוא

בהחלטת בית הדין הארצי לעבודה ע”ע 152-10 אירנה שייקביץ נ’ ממשלת ארצות הברית נדחה ערעור שהוגש על החלטת בית הדין האזורי לעבודה בת”א (כבוד הנשיאה דאז עליה פוגל), ובו נדחתה תביעת עובדת שגרירות ארה”ב שפוטרה על אתר משנתגלתה פרשיה חמורה בה נטלה חלק פעיל ומרכזי. עם הפיטורין נשללו מן העובדת מלוא פיצויי הפיטורין שלה על אף שעבדה במקום כ 19 שנים וזכתה להערכה גבוהה כעובדת. ההחלטה מחזקת ומאשררת את הקשר בין דירוג וחשיבות העובד לבין חומרת והיקף הסנקציות שיופעלו כנגדו, ובכך יעסוק מאמר זה.
משרד כרמון וכרמון (חגי כרמון, איתי כרמון ורקפת כרמון) מייצג את ממשלת ארה”ב. עו”ד אמיר גולדפרב ייצג את הגב’ שייקביץ.

סיפור העניין
בעת התרחשות האירועים שהביאו לפיטורי העובדת עבדה העובדת במחלקת אזרחי ארה”ב של הקונסוליה: American Citizens Services שעיקר עיסוקה מתן שירותים קונסולרים לאזרחי ארה”ב. בין היתר, מחלקה זו מטפלת בהוצאת דרכונים, הארכתם, רישומים שונים של אזרחי ארה”ב כמו לידות ופטירות ואישורים נוטריוניים. עובדי מחלקה זו נדרשים להפגין רמת אמינות ונאמנות גבוהים במיוחד – בין היתר, עקב נסיונות חוזרים ונשנים של מי שאינם זכאים לכך, לקבל דרכונים אמריקאים על מנת שיוכלו להכנס לארה”ב ללא חשד או עיכוב. מטבע הדברים, תפקיד זה רגיש מבחינה בטחונית ברמה גבוהה ביותר. בידי העובדת שעבדה במשך כ 19 שנים בשירות המעסיקה, הופקדו מסמכים רגישים, קוד גישה למחשבי המעסיקה שהנה מדינה ריבונית זרה, ושאר סמכויות שהואצלו לה תוך הסתמכות  על יושרה, נאמנותה ואמינותה.

התעורר חשד אצל המעסיקה כי ישיבה בברוקלין ניו יורק, (להלן: “הישיבה”) מעורבת בתרמית בה מנפקת הישיבה אישורי התקבלות ללימודים או להמשך לימודים לתושבי ישראל, על מנת שיוכלו לקבל ויזת סטודנט. החשד התעורר עקב כמות הבקשות שלא התאימו לגודלה של הישיבה. כן עלה חשד, כי תלמידי ישיבה שקיבלו ויזת סטודנט לא למדו בפועל וחלק מהם אף נשאר בארה”ב באופן בלתי חוקי לאחר פקיעת הויזה, עובדות שהצביעו על כך שייתכן שמלכתחילה לא היתה כוונתם לבוא לארה”ב לשם לימודים.

במסגרת חקירת חשד זה בפן הישראלי שלה, התברר כי עו”ד ישראלי, הקשור לישיבה החשודה באורח מקצועי או אחר, מנהל קשר אישי עם העובדת ונפגש עמה מחוץ לקונסוליה בשעות העבודה שלה, לרוב בעת הפסקת הצהריים שלה. בשל כך, התעורר חשד אצל המעסיקה שהעובדת מעבירה לעוה”ד מידע פנימי וחסוי על מבקשי ויזות כניסה לארה”ב שבקשתם נדחתה, כמו גם מידע פנימי וחסוי על מבקשי ויזות שבקשתם עדיין בטיפול. כן התברר למעסיקה, כי מאחר ולעובדת לא היתה גישה לתיקי המחשב והניירת של מבקשי ויזה ישראלים מחמת מידור שבין האגפים השונים, היא נהגה לפנות לחברתה לעבודה, שעבדה במחלקת הויזות, ולבקש ממנה לעקוף את המידור ולברר פרטים מתוך תיקי הקונסוליה ומרישומי המחשב. התברר למעסיקה בדיעבד, כי פרטים אלו אכן נמסרו על ידי החברה לעובדת שמסרה אותם על פי הודאתה לעוה”ד.

בדיקות שנערכו בקונסוליה העלו, כי העובדת אף פנתה לעובדת נוספת במחלקת הויזות, וניסתה להניעה למסור לה פרטים על מבקשי ויזות, בין שהטיפול בבקשתם התעכב ובין שנדחו כליל, וכן לעזור לאותו עו”ד ולמסור לו מידע. עובדת זו סירבה ודיווחה על הפנייה לממונים. ממצא זה הגביר עוד יותר את החשד כנגד העובדת.

חקירות המעסיקה על מעשיה של העובדת העלו ממצאים חמורים, העולים כדי חשד למעשים פליליים ומהווים הפרות חמורות של הדין, הסכם העבודה ונוהלי המעסיקה. לנוכח חשדות אלה, נקראה העובדת לשימוע אצל קצין הבטחון האיזורי של המעסיקה. בעת השימוע הודתה העובדת בקיום קשר אישי עם עוה”ד, ואף הודתה שבמשך שנתיים מסרה לעוה”ד פרטים של מסורבי ויזות כגון סיבות הסירוב, שמות, תאריך לידה, מקום לידה, מספר תעודת זהות, מספר דרכון ומספר טלפון. כן הודתה העובדת, כי היא מסרה מידע זה לעוה”ד ללא ידיעת או אישור הקונסול או מי מעובדיה המוסמכים של הקונסוליה, וללא אישור הפונה לקבלת הויזה.  

כן הודתה העובדת, שידעה שלעוה”ד לא היתה כל סיבה ו/או זכות לגיטימית לקבל מידע זה על מסורבי ויזה מאחר וככל שידיעת המעסיקה מגעת, לא היו מסורבי ויזה אלו לקוחותיו של עוה”ד. העובדת הודתה בפני קצין הבטחון, שבמשך השנתיים בהם היא מסרה מידע באופן שוטף לעוה”ד עד שנתפסה, היא ידעה כי מעשיה אסורים, בניגוד לדין ולהסכם העבודה. יצויין כי ראשי הקונסוליה נהגו לרענן מדי פעם לעובדיה, לרבות לעובדת, באסיפות עובדים את ההוראות להקפיד על סודיות תיקי הקונסוליה ועל האיסור החד משמעי והגורף למסור פרטים לאנשים בלתי מוסמכים.

העובדת, שהבינה כי מעשיה התגלו וצפתה כי יבוטל סיווגה הבטחוני להכנס לשגרירות, הציעה בעת השימוע עם קצין הבטחון להתפטר מתפקידה ולהחזיר לו את אישור הכניסה שלה לשגרירות ולקונסוליה והוא אכן נטל אותו. מאוחר יותר קיבלה העובדת הודעה בכתב מהמעסיקה, כי היא מפוטרת לאלתר מעבודתה עקב הפרה חמורה של חובות הנאמנות שלה, והסכם העבודה.
העובדת הגישה לבית הדין האזורי לעבודה תביעה נגד המעסיקה, ממשלת ארה”ב, לתשלום פיצויי פיטורין ושאר זכויות הקשורות למהלך עבודתה. תביעתה נדחתה במלואה על כל רכיביה, וערעורה לבית הדין הארצי נדחה אף הוא, כאמור.

טענות העובדת
העובדת טענה כי לא עשתה כל מעשה המצדיק את פיטוריה, וכי גם אין כל עילה המצדיקה שלילת זכותה לפיצויי פיטורים או לדמי הודעה מוקדמת. לטענתה, לאורך כל תקופת עבודתה היתה עובדת מסורה ומוערכת, וכל פשעה היה, כי בתקופה שעובר לפיטוריה, בטוב ליבה מסרה לעוה”ד, המטפל באזרחי ישראל שבקשתם לקבלת ויזה לארה”ב נדחתה – את סיבת הסירוב למתן הוויזה. לטענתה, היא העבירה מידע זה לעוה”ד בהזדמנויות בודדות בלבד, וממילא מסרה לו מידע שאינו פנימי או חסוי, אלא רק מידע שקשה היה לגורמים חיצוניים לשגרירות להשיג לבדם.

העובדת טענה שבהתאם לכללי המשמעת החלים על עובדי השגרירות, מותר לנתבעת לפטר עובד ללא הודעה מוקדמת רק מסיבות בטחוניות,  גניבה, הונאה וקבלת שוחד, כאשר השימוש בסנקציה זו ייעשה רק במקרה של “הפרות חמורות” או רק כמוצא אחרון ולאחר שמוצו כבר סנקציות אחרות. לטענתה, המקרה שלה אינו מקרה בו בוצעו עבירות חמורות כלשהן, כך שאין כל פרופורציה בין המעשה שעשתה ובין הצעדים בהם נקטה המעסיקה נגדה.

העובדת הוסיפה כי ביום 10.6.04 היא זומנה לחקירה אצל קצין הבטחון של המעסיקה, מר ויטסון, ובמעמד זה הועלו בפניה החשדות נגדה בפעם הראשונה. לטענתה, לאחר סיום החקירה היא סולקה מהשגרירות באופן משפיל, מבזה ואגרסיבי, תוך שאנשי בטחון מלווים אותה החוצה. העובדת טענה עוד כי מעמד החקירה ע”י מר ויטסון לא היווה שימוע כדין, וכי למעשה, המעסיקה פיטרה אותה מעבודתה ללא שימוע כלל.

העובדת טענה כי פיטוריה לאחר 19 שנות עבודה עבור המעסיקה, ובפרט באופן בו בוצעו, היוו מכה קשה עבורה, ומצבה הבריאותי והנפשי התדרדר לאחר הפיטורים.

לאור כל האמור, תבעה העובדת פיצויי פיטורים מלאים, על בסיס שכרה החודשי בתוספת תוספות שונות, דמי הודעה מוקדמת, פיצויי הלנת פיצויי פיטורים, פיצויים בסך 50,000 ₪ בגין עוגמת נפש ופיצוי בגין “הפרשי דמי אבטלה”, שכן העובדת לא קיבלה את מלוא דמי האבטלה להם היתה זכאית לטענתה.

שלילת פיצויי פיטורים – המסגרת הנורמטיבית

חובתו של מעביד לשלם פיצויי פיטורים לעובד אותו פיטר מעבודתו מעוגנת בחוק פיצויי פיטורים, תשכ”ג-1963, ותכליתה של זכות זו הינה להבטיח לעובד קיום בכבוד עד שימצא מקום עבודה אחר (ע”ע 214/06 אלוניאל בע”מ נ’ אלכסנדר צ’רניאקוב, מיום 31.5.07. שלילת זכותו של עובד לפיצויי פיטורים, במלואה או באופן חלקי, אפשרית רק בהתקיים התנאים הקבועים בסעיפים 16 או 17 לחוק פיצויי פיטורים, כאשר במקרה שלפנינו חלה הוראת סעיף 17 לחוק:

ההסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של עובדים הוא “הסכם קיבוצי כללי – תקנון העבודה” (“תקנון העבודה”) מיום 19.9.62, שנחתם בין התאחדות התעשיינים ובין ההסתדרות הכללית. בסעיף 53 לתקנון העבודה נקבע כי בכל הנוגע לעבירות משמעת מסוג גניבה, מסירת סודות המעביד, עבירת משמעת חמורה ועבירה פלילית חמורה, העונש המירבי יהא פיטורים ללא הודעה מוקדמת וללא פיצויי פיטורים.

יצוין עוד כי בנסיבות בהן העובד שפוטר אינו זכאי לפיצויים על פי הוראות סעיפים 16 או 17 לחוק פיצויי פיטורים, ניתן לקבוע גם כי לא חלה על המעביד חובה ליתן לעובד הודעה מוקדמת על פיטוריו (סעיף 10(2) לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, תשס”א-2001).

ההלכה הפסוקה היא, כי הפיטורים עצמם, אף תוך תשלום פיצויי הפיטורים מהווים “עונש” לעובד, וכי שלילת פיצויי הפיטורים ותמורת ההודעה המוקדמת נעשים במשורה, במקרים חריגים בלבד (ר’ עניין צ’רניאקוב, וכן ע”ע 659/08 טוליפ תעשיות הנדסה בע”מ נ’ אלכסנדר פסחוביץ’). תכליתה של שלילת פיצויי הפיטורים הינה הענשת העובד בגין עבירת משמעת חמורה שביצע וכן העברת מסר מרתיע לכלל העובדים מפני ביצוע מעשים דומים (שם).

בית הדין הארצי עמד על השיקולים לחומרה ולקולא בהפעלת הסנקציה של שלילת פיצויי הפיטורים, בעניין צ’רניאקוב:

“השיקולים לחומרה – חומרת המעשים בגינם פוטר העובד; הנזק שנגרם למעביד או שעלול היה להיגרם לו עקב כך, היקפו והשלכותיו; משך הזמן ומספר הפעמים שביצע העובד את מעשיו החמורים; תקופת עבודתו של העובד, מעמדו ותפקידו ומידת האמון הנובעת הימנו; הפרת האמון – המועצמת כשמדובר ביחסי עבודה ממושכים, בתפקיד בכיר, או בתפקיד אמון; השפעת התנהגותו של העובד והמעשים בגינם פוטר, על עובדים אחרים ועל יחסי העבודה במקום העבודה והיקף ההרתעה בנסיבות המקרה;

 
השיקולים לקולא – אופן ביצוע העבודה במהלך תקופת עבודתו של העובד ותרומתו למעביד; משך תקופת העבודה, וכפועל יוצא הימנה – עוצמת הפגיעה הצפויה בעובד ובמשפחתו, כתוצאה משלילת פיצויי הפיטורים, במלואם או בחלקם, בשים לב לסכום שיוותר בידיו למחייה; נסיבותיו האישיות של העובד, לרבות גילו, מצבו המשפחתי, מצב בריאותו ויכולת ההשתכרות העתידית שלו”.

בפסיקת בית הדין הארצי נקבע, לא אחת, כי “יחסי העבודה, כיחסי שיתוף מתמשכים, דורשים מידה מוגברת של אמון, נאמנות, הגינות ותום לב בתקופת קיומם… חובות הנאמנות ותום הלב החלות על העובד הן חובות עצמאיות שקיומן אינו תלוי בתניה מפורשת בין הצדדים” (ע”ע 62/08 לבל דוד נ’ חברת הדקה ה-90 בע”מ, מיום 27.12.09).

בעניין ע”ע 189/03, 201/03 גירית בע”מ נ’ מרדכי אביב ואח’, מיום 18.12.03, קבע בית הדין הארצי כך:
“בית דין זה ובית המשפט העליון בהלכתו הפסוקה, כמו גם מלומדי משפט בכתביהם, עמדו על ייחודו של חוזה העבודה כחוזה יחס מתמשך, על כך שההתייחסות אל חוזה העבודה היא כאל חוזה לשיתוף פעולה המושתת על יחסי אמון ועל חובת הנאמנות החלה על הצדדים לו. חובת הנאמנות, חובת תום הלב, וחובת ההגינות הנובעות מחוזה העבודה, מהוות את התשתית ליחסי עבודה הוגנים. העובד והמעביד אינם יריבים הניצבים משני עברי המתרס וחובתם ההדדית היא שלא להימצא בניגוד אינטרסים”.

הסיכון למעביד כגורם בעל משקל
חומרה נוספת שנמצאה על ידי בית הדין במעשי העובדת טמונה באופי המידע שהעבירה העובדת לעוה”ד: העובדת נטלה רשומות אישיות, ייחודיות וסודיות הכלולות בתיקים רשמיים של מבקשי ויזות, והעבירה את המידע בהן לצד שלישי, ללא אישור וידיעת הממונים עליה. מעבר לכך שעשתה כן מבלי שהיתה לה סיבה תקפה או רשות לקבל את המידע ממחלקת הוויזות, שכן לא עבדה בה. נמצא שהעובדת העבירה לעוה”ד מידע רגיש הנתון, ברגיל, לנהלי חשיפה נוקשים, ובכך ביצעה הפרה קונסולרית משמעותית, פעילות שאינה אתית, ואף חשפה את ארצות הברית, המעסיקה, לסיכון בטחוני.

בחקירה הנגדית התברר פשרו של הסיכון הבטחוני שעלול היה להתממש בעקבות העברת מידע כגון זה שהעבירה העובדת, אל מחוץ לכתלי השגרירות, לידי גורם חיצוני, ללא כל סמכות וללא אישור: באשר לפרטים האישיים שנטען כי העובדת העבירה, שמע בית הדין כי “כאשר פושע יודע לשים יד על זה, אז יש לנו כבר גניבת זהות… ואם חמאס או חיזבאללה יכולים לשים יד על המידע הזה הם יכולים להוציא להנפיק ויזות מזויפות ולתת לאנשים להיכנס לארה”ב… ואנחנו צריכים גם להגן על הגבולות הלאומיים של המדינה שלנו כדי למנוע מפושעים להיכנס אלינו בדיוק כמו שישראל מנסה גם למנוע מפושעים להיכנס לישראל”.
הליך הגשת הבקשה של אזרח ישראלי לקבלת ויזה לארצות הברית, אשר במהלכו, בין היתר, מרואיין האזרח הישראלי ע”י קצין מטעם הקונסוליה הנו הליך מובנה שנועד לשרת את המעבידה. בית הדין שמע כי: “לקצין הקונסוליה הזה יש לו נהלים מאוד קפדניים… והקצין הזה יכול להיכנס לתוך המערכת כדי להתמקד לבקשת הוויזה של אותו אזרח ישראלי… הקצין הקונסולרי הזה לא יכול וזה גם אסור לפי החוק להיכנס לתוך מאגר המידע הזה ורק בשביל לראות מי ביקש את הוויזה… והסיבה לחוק הזה היא להגן על האזרחים הישראלים מגניבת זהויות… אפילו הקצינים הקונסולרים האמריקאים יש להם הנחיות מאוד קפדניות שהם חייבים למלא אותן והם יכולים לקבל עד 5 שנים בבית סוהר או קנס עד 10,000 דולר… רק בגלל שהם רוצים סתם להיכנס לתוך המערכת כדי לראות נתונים ותמונה של מבקשי הוויזה”.

לגופו של עניין, בית הדין מצא שאת ההליכים הקפדניים אלה של המעבידה עקפה העובדת בכוונה ולתכלית. משכך קבע בית הדין האזורי, שבמקרה בו עבדה העובדת בתפקיד רגיש בשגרירות של מדינה זרה בישראל, חובת הנאמנות והאמון בה היא חבה כלפי מעסיקתה אף מוגברת יותר ביחס לחובות מסוג זה, המושתות על עובדים אחרים. בעשותה את המעשים שעשתה, הפרה העובדת באופן בוטה את החובות בהן היא נושאת, והפרת חובות אלה היתה חמורה במיוחד, לאור היותה כרוכה בסיכון בטחוני ופלילי למעסיקתה.

שיקולי בית הדין
כחלק מרציונאל בית הדין, העובדה שמדובר בעובדת וותיקה מאוד הובא בגדר השיקולים לחומרה.
זאת, כאשר העובדת ביצעה את המעשים כשהיא ממלאת תפקיד רגיש ביותר בשגרירות של מדינה זרה בישראל, ותוך שמופקדת בידיה אחריות רבה וניתן בה מלוא האמון לשם ביצוע התפקיד – וזאת לאחר שצברה ותק ומעמד, אותם ניצלה לרעה, באשר לאור ותק זה, התפקידים הרבים שמילאה העובדת במסגרת עבודתה בשגרירות, וחובת האמון המיוחדת שניתנה בה במסגרת התפקיד האחרון אותו מילאה ובכלל – העובדת ידעה היטב כי מעשיה אינם תקינים, אסורים, וכי יש בהם כדי להעמיד את המעסיקה בפני סיכונים מסוגים רבים. 

בנוסף לכל האמור, שקל בית הדין את מעשיה של העובדת גם על רקע ההשפעה שעשויה להיות למעשים על יתר העובדים במקום העבודה, ומצא כי מקום בו נעשו מעשים כה חמורים, הנוגדים את כל נהלי העבודה אצל המעסיקה, כי אז התגובה בה נקטה המעסיקה נגד מי שביצעה אותם הינה התגובה המתבקשת בנסיבות העניין; שאם לא כן – עלול להיווצר הרושם בקרב עובדי המעסיקה, כי מעשי העובדת היו לגיטימיים וכי חומרתם אינה רבה. לאמור: מותר למעביד, בנסיבות מסויימות, לנקוט בסנקציות חמורות כנגד עובד שסרח למען יראו וייראו העובדים האחרים.

במסגרת השיקולים לקולא , שקל בית הדין בכל זאת את הפגיעה הכלכלית שחוותה העובדת, בכך שזכותה לפיצויי פיטורים בגין 19 שנות עבודה נשללה ממנה. כן שקל בית הדין את נסיבותיה האישיות של העובדת, כפי שפורטו על ידה, את מצב בריאותה שהתדרדר, לפי עדותה, לאחר הפיטורים, וכן את גילה ויכולת ההשתכרות העתידית שלה.

דומה שבית הדין לא ראה בעין יפה את ה”צידוקים” שנתנה העובדת למעשיה: העובדת העידה כי העבירה לעוה”ד מידע מטעמים “הומניטריים”, מתוך רצון לעזור למי שנתון במצוקה, ובמסגרת קשרי הידידות בינה ובין עוה”ד. במסגרת קשרים אלה עשתה העובדת, לטענתה, “טובה” לעוה”ד מחד, אך מבלי לפגוע פגיעה קשה בנתבעת, מאידך. מעדויות העובדת ועוה”ד, עלה כי השניים סבורים, לכאורה, שמעשיהם אינם חמורים משום שכל שעשו היה “לכופף” חוקים ולא “לשבור” אותם, וכי התנהלות זו בעיניהם “מקובלת” ולא “חריגה”. שלא בשולי העניין, העביר בית הדין ביקורת חריפה על עוה”ד שהעיד שוב ושוב כי המעסיקה עושה “דרמטיזציה” ממעשיה של העובדת וממעשיו הוא, וכינה את המעשים “הומניטריים”, דבר שקומם את בית הדין, במיוחד לאחר שבחקירתו העיד עוה”ד בקשר למידע אחר שביקש מהשגרירות לגבי ישיבה בניו-יורק, על אף שלא היה לו ייפוי כוח ממנה – כי “זה הכל על בסיס מאכערי, במובן החיובי”. בית הדין מצא, כי הסבריהם של עוה”ד ושל העובדת לפיהם פעלו במסגרת “הומניטרית” – רחוקים מהמציאות והטעים שעזרה למסורב ויזה המבקש לקבל מידע נרחב יותר מזה שסופק לו ע”י השגרירות באשר לסיבת סירוב הוויזה, הינה פעולה שאינה עונה להגדרת “מעשה הומניטרי”. אמירת בית הדין היתה, כי יש וטענות המועלות על ידי עובד וגורם חיצוני הפועל עמו כדי לפגוע במעסיק והבאות להצדיק מעשיהם, מעוררות שאט נפש.

בית הדין הבהיר, כי התנהלות מעין זו אינה מקובלת בעיניו בכל סביבת עבודה; אולם מקום בו עבדה העובדת כמעט שני עשורים בתוך השגרירות האמריקאית על אדמת מדינת ישראל, בה מקובל קוד התנהגות נוקשה, כי אז בולטת אף ביתר שאת אי – תקינותם של המעשים שביצעה. בית הדין מצא שעל העובדת, כעובדת ותיקה של השגרירות, חלה, בין היתר, גם החובה לכבד את קוד ההתנהגות הנוקשה, אשר הרציונלים העומדים מאחוריו – ידועים וברורים.

בית הדין בעניין זה הונחה, כהוראת סעיף 17 לחוק פיצויי פיטורים, ע”י האמור בתקנון העבודה, המונה את המעשים מהסוג שעשתה העובדת כמצדיקים עונש מירבי של שלילת מלוא פיצויי הפיטורים ותמורת ההודעה המוקדמת. בית הדין שלל בנסיבות העניין כי היה על המעסיקה לנקוט באמצעי ענישה קיצוני פחות או לשלול את פיצוייה באופן חלקי בלבד, או כי היה עליה להתרות בפני העובדת שתחדל ממעשיה בטרם תפעיל נגדה את אמצעי הענישה החמור ביותר. בית הדין מצא שבנסיבות המקרה, לא היתה כל הצדקה להמשך העסקתה של העובדת, ואמצעי הענישה בו נקטה המעסיקה היה מוצדק ותאם את חומרת המעשים שביצעה.

סיכום
סנקציית שלילת פיצויי הפיטורין בפיטורי עובד שסרח יכולה להגיע במקרים חמורים במיוחד גם לשלילה מוחלטת של מלוא הפיצויים ושאר הזכויות הנלוות. בין שיקולי הערכאה השיפוטית יבואו גם דרגת העובד, הותק שלו ומידת האמון שניתן בו במסגרת השיקולים לחומרא. זהות המעסיק, דהיינו – תחום עיסוקו, גם הם שיקול אותו תביא הערכאה השיפוטית בחשבון, גם הואיל ומעשי עובד עלולים לקלוע את המעביד לסכסוכים וחילוקי דעות עם צדדים שלישיים בשל אותם מעשים שלא כדין אותם ביצע העובד.

הכותב הוא שותף במשרד כרמון וכרמון הפעיל בת”א ובניו יורק (www.carmonlaw.com ittai@carmonlaw.co.il) המתמחה

בליטיגציה אזרחית עם דגש על משפט בינ”ל פרטי ופומבי, מייצג בין השאר מדינות זרות וחבר בוועדת קשרי חוץ ויחסים בינלאומיים שליד וועד מחוז תל אביב והמרכז.