התעמרות בעבודה היא לא תופעה חדשה אבל ההכרה בה כעוולה המזכה בפיצויים גבוהים הולכת וצוברת תאוצה. כך תדעו אם גם אתם קורבן להתעמרות ומתי ניתן להגיש תביעה
בחודש ספטמבר 2022 פסק בית הדין הארצי לעבודה פיצוי בסך 300,000 שקל לעובד בגין התעמרות בו במקום העבודה.
בפסק הדין קבע בית הדין כי הייתה בעניינו של אותו עובד “קבלת החלטות כוחנית ובלתי עניינית, ושימוש בסמכות ניהולית לצורך השתקה והדרה של המערער כעובד וכחבר ועד. במקביל ניכר ניסיון לפגוע בשמו הטוב ובמעמדו, תוך הפעלת לחץ כלכלי, תעסוקתי וחברתי. מדובר ברצף התנהגויות שכל אחת מהן בנפרד מהווה לטעמנו התעמרות בעבודה, והצטברותן יחד מביאה את הדברים לרף חומרה גבוה.”
השלכותיה של התעמרות
קשה להפריז בחשיבות מקום העבודה בחיינו. מעבר לכך שמדובר במקור הפרנסה שלנו, אנו מבלים את מרבית שעות הערות שלנו שם, החוג החברתי שלנו לעיתים קרובות סובב בחלקו סביב קולגות לעבודה, במקום העבודה אנו מביאים לידי ביטוי את יכולותינו, מה שלמדנו ומי שאנחנו. אנו מצפים שמקום העבודה יהיה מקום שיאפשר לנו לא רק להתפרנס בכבוד אלא להתפתח מקצועית ואישית, להגשים עצמנו, להרחיב אופקים ולהרגיש סיפוק והנאה מסביבת העבודה שלנו וממה שאנחנו עושים למחייתנו.
התקוות והציפיות הללו מתבדות לעיתים דווקא מהפן הבלתי צפוי מכל, כאשר אנו חווים במקום העבודה מה שקרוי “התעמרות” או “התנכלות תעסוקתית”. התעמרות כזו באה בדרך כלל ממנהל ישיר או עקיף, עובד בעל מעמד גבוה יותר בארגון, ולעיתים גם מקולגה שהוא מקביל בתפקיד.
חשוב להבין כי עובד אשר סובל מהתעמרות בעבודה סופג פגיעה קשה לא רק בכבודו וברווחתו אלא גם ביכולתו לבצע את עבודתו, בתפקודו המקצועי, בהיבטים רבים של בריאותו הגופנית והנפשית, חייו החברתיים וחיי המשפחה שלו, ואף בסיכון יציבותו הכלכלית ואיבוד מקום פרנסתו במידה ויתריע למעסיק על ההתנהגות כלפיו.
למרבה הצער, תופעת ההתעמרות בעבודה מכונה בספרות ובפסיקה “המגפה השקטה”, בשל העדפתם של עובדים רבים הסובלים ממנה שלא להתלונן ובשל העדר הטיפול בה גם מצד מעסיקים.
סביבה עוינת
למרות שכיחות התופעה, תדירותה וחומרתה, ולמרות שקיימות מספר הצעות חוק בנושא, עד היום לא מצא המחוקק לנכון לעגן בחוק את עילת ההתעמרות.
בשנת 2005 הוגשה לראשונה הצעת חוק פרטית למניעת העסקה פוגענית, במסגרתה הוגדרה התנכלות כ”פגיעה בכבוד העובד ובאנושיותו המתרחשת במהלך העבודה” ומאז הוגשו באופן עקבי הצעות חוק פרטיות למניעת התעמרות בעבודה, כאשר האחרונה הינה הצעת לחוק למניעת התעמרות בעבודה, התשפ”ב-2022.
הצעת החוק האמורה קובעת כי התעמרות בעבודה היא התנהגות חוזרת כלפי אדם, במספר אירועים נפרדים, שיש בה כדי ליצור עבורו סביבה עוינת בעבודה, לרבות אחת או יותר מהתנהגויות אלה (כאשר מדובר ברשימה פתוחה): “(1) התייחסות מבזה או משפילה או מזיקה, כלפי אדם לרבות פגיעה בתנאי העסקה בשל עילות שלא מן העניין; (2) שיבוש יכולתו של אדם לבצע את תפקידו, לרבות באמצעות הצבת דרישות בלתי סבירות או יצירת תנאים בלתי סבירים לביצועו; (3) הכפפתו של אדם לאווירה של פחד ואיומים לרבות באמצעות צעקות, קללות, האשמות שווא, או הפצת שמועות מזיקות; (4) ייחוס עבודתו, הישגיו והצלחותיו של אדם לאדם אחר או ייחוס לאדם כישלונות לא לו; (5) בידודו המקצועי או החברתי של האדם בעבודה.”
בית הדין הארצי לעבודה קבע כי מדובר במגוון עצום של התנהגויות שקשה להגדיר מראש ובמדויק את גבולותיהן, כאשר הקביעה אם מדובר בהתעמרות או התנכלות מושתתת בעיקרו של דבר על ממצאי עובדה, בהתאם לנסיבותיו הספציפיות של כל מקרה.
אפס סובלנות לתופעה
חובה של המעסיק לשמור על מקום העבודה שקיימת בו אוירה מכבדת כלפי כל עובד ועובד ולספק לעובד תחושת בטחון במקום עבודתו.
חובתו לברר ביעילות וללא דיחוי כל תלונה על התעמרות במקום העבודה שמגיעה לפתחו, ובנוסף לקיים בירור כזה גם במידה ולא הוגשה תלונה אלא נודע לו על חשש שקיימת התעמרות כזו, וככל שמתברר כי קיימת התעמרות – לטפל בה מול העובד המתעמר, בין אם בקיום הליך משמעתי ועד לפיטורים (הכל לפי חומרת המקרה), וכמובן למנוע הישנות של המקרה.
כאשר ההתעמרות אינה מטופלת כראוי ניתן וראוי להגיש תביעה נגד המתעמר ונגד המעסיק ככל שלא פעל למילוי חובתו בנושא.
אף שהצעות החוק בנושא התעמרות כאמור טרם הבשילו לכדי חוק, בתי הדין לעבודה דנים ומעניקים מענה לתופעה חמורה זו של התעמרות בהתבסס על היקש מהצעות החוק הקיימות, וכן בהתבסס על חובות תום הלב וההגינות בהן מחויב המעסיק לצורך דיון במקרים קונקרטיים של תביעות בגין התעמרות המגיעים לפתחם.
סכומי הפיצויים שנפסקים על ידי בתי הדין מגיעים עד עשרות אלפי ואף מאות אלפי שקלים, בהתאם לחומרת המקרה.
מבחן אובייקטיבי
עם זאת חשוב להדגיש שלא כל מקרה של תחושת אישית לא נעימה מול עובד אחר מהווה התעמרות.
בפסיקת בתי הדין לעבודה נקבע כי לא די בתחושה סובייקטיבית של פגיעה אלא נדרש שההתנהגות תהווה התעמרות גם במבחן אובייקטיבי.
מכאן שלא כל תחושה לא נעימה מול עובד או מנהל מהווה התעמרות. כדי לקבוע קיומה של התעמרות יש צורך במצבור משמעותי של אירועים, התנהגויות או נסיבות שכולם יחד מצביעים על קיומה של סביבת עבודה עוינת עבור העובד.
מומלץ לכל עובד שמרגיש כי הוא חווה התעמרות לפנות ליעוץ משפטי אצל עו”ד המתמחה בנושא.
