תקופת החל”ת עומדת להסתיים בחודש יוני ומעסיקים רבים פונים לעובדים ומבקשים שישובו לעבודה.
לקוחות רבים פונים אלינו בנוגע לעובדים שנקראים לשוב לעבודה מחל”ת, ולמרות שתקופת סיומה מתקרבת, מסרבים העובדים לחזור, בין אם משום שהם פשוט מעדיפים להמשיך לקבל דמי אבטלה, בין אם יש להם בעיה אובייקטיבית לשוב לעבודה ובין אם הם חוששים להגיע משום שאין חובת חיסון ליתר העובדים או שאינם מסכימים לתנאי העסקה שונים מאלה שהיו להם לפני החל”ת.
אין תשובה בחוק לסוגיה הספציפית, כשם שהחוק לא נותן מענה לסוגיות רבות שאירעו במהלך שנת המגיפה שעברנו, ואולם, מהדוגמאות למעלה אתם כבר יכולים להבין שדינו של עובד ש’סתם’ לא מוכן לחזור אינו כדינו של עובד המשתייך לקבוצת סיכון למשל. לכן, יש לבחון כל מקרה לגופו, כאשר המסגרת הכללית היא חובת העל של קיום הסכם העבודה בתום לב, על המעסיק והעובד כאחד.
החלטה בנוגע לעובד שמודיע מפורשות שאינו מעונין לחזור וללא נימוק סביר תהיה תלויה בתנאי העסקה אליהם נדרש לחזור או בנימוק שלו לסירוב. אם מדובר בשינוי התנאים, בשכר או בשעות למשל, יהא העובד זכאי להתפטר בדין מפוטר, לעומת זאת, עובד שנדרש לחזור באותם התנאים בדיוק, יכול להיחשב מתפטר ובמצב זה יש לדרוש ממנו מכתב התפטרות, שכן המעסיק ביקש שישוב לעבודה והוא סרב.
במצב שבו מדובר בעובד שמשתייך לאוכלוסיית סיכון, כדאי לבוא עמו בדברים כאשר פיטורים הם המוצא האחרון. אולי אפשר להתאים את מקום העבודה כך שלא יסכן את העובד, או שיעבוד מהבית, או אף לשקול אפשרויות של הוצאה לחופשה, או המשך חל”ת.
אם מדובר בהורה לילדים קטנים למשל שחוזרים למסגרת חלקית, אפשר למצוא פתרונות של עבודה מהבית או במשרד בשעות משתנות.
אם מדובר בעובד שתלוי באמצעי תחבורה שעדיין לא חזר לפעילות אפשר זמנית להסכים על גמישות בזמנים או להשתתף במימון מלא או חלקי של נסיעותיו, או לאפשר לו לעבוד מהבית.
שימו לב שחובת המעסיק בכל מקרה לדאוג לסביבת עבודה בריאה ובטוחה לעובדים, לקיים את הנחיות משרד הבריאות והוראות תקנות שעת חירום, בין היתר מדידת חום, הצהרת בריאות, הקפדה על מספר אנשים בחדר, מסיכות וכיוצב’.
