אחד הסיפורים המרתקים בנושא מהתקופה האחרונה הוא סיפורה של נטלי גוטמן.
מקרה של מאמנת התעמלות קרקע, שלא דיווחה למעסיק שלה על טיפולי הפוריות שהיא עוברת, שכן איננה מחויבת על פי חוק לדווח, ולא נעדרה מהעבודה לצורך כך.
כשביקש המעסיק לפטר אותה, רק אז – עדכנה אותו.
ובכל זאת, עמד המעסיק על הפיטורים ופנה לממונה על חוק עבודת נשים במשרד העבודה לקבלת היתר.
הממונה הסכימה איתו ונתנה את ההיתר מכיוון שעברו למעלה מ- 150 יום מאז החלו הטיפולים ולכן, לפי חוק עבודת נשים, אפשר לפטר אותה.
גוטמן ערערה.
במפתיע, בית הדין לעבודה ביטל את החלטת הממונה וקבע כי ההגנה מפני הפיטורים חלה כל עוד נמשכים הטיפולים, ובכך למעשה הרחיב מאד (!) את פרשנות הוראת החוק
ויצר חוסר ודאות אצל מעסיקים בנושא.
המשמעות היא, שעובדת שאינה נעדרת מהעבודה לצורך טיפולים, נהנית מהגנה רחבה מאד וללא מגבלת זמן (להבדיל מעובדת שכן נעדרת לצורך טיפולים, שההגנה עליה מוגבלת בחלון זמן של שנתיים).
על פסק הדין הושמעה ביקורת נוקבת בקרב המעסיקים, אפשר כמובן להבין אותם, זו פרשנות מגבילה מאד.
כמובן שככל שיוכיחו שאין קשר בין הפיטורים/צמצום המשרה/פגיעה בשכר לטיפולים, עדיין קיים סיכוי לקבלת ההיתר (בדומה לפיטורי עובדת בהריון). אבל – פס”ד גוטמן בהחלט ערער את העניין ותפס משקל בהפחתת הסיכוי למתן ההיתר.
ואחרי כל זה, מה שכל מעסיק באמת צריך לשאול את עצמו הוא האם ישנה דרך לא לפגוע בעובדת שעוברת טיפולים, או האם ניתן לצמצם את הפגיעה, גם אם לא ידע שהיא בטיפולים וההחלטה שלו ניתנה לחלוטין בתום לב.
כמובן שבשיקולי המעסיק יש לקחת בחשבון את הותק והמקצועיות של העובדת, לטוב ולרע, ולבחון את הפגיעה בה ביחס לעובדים אחרים שאינם מצויים במצב הפגיע בו מצויה אותה עובדת,
פיזית ונפשית, כשהיא נחושה ופועלת להבאת ילד לעולם.
חשוב לציין, שההגנה חלה גם על עובדים המצויים בטיפולי פוריות.
