האם יש לכלול עמלות בתשלום דמי חגים?

לא אחת עובד מקבל נוסף לשכרו השעתי גם תשלום בגין עמלות מכירה. האם כאשר מחשבים את דמי החגים לעובד יש לכלול גם את העמלות או רק את השכר השעתי? שאלה זו קיבלה מענה לאחרונה בפסיקת בית הדין הארצי לעבודה, שם נקבע:

כידוע צו ההרחבה לעניין תשלום דמי חגים קובע: “עובד לאחר 3 חודשי עבודה במקום העבודה, שלא נעדר מהעבודה סמוך ליום החג (יום לפני החג ויום אחרי החג) אלא בהסכמת המעביד, יהיה זכאי לתשלום מלא בעבור 9 ימי חג עובד לא יהיה זכאי לימי חג החלים בשבת”.

לגבי עובד חודשי נקבע כי הוא לא יהיה זכאי לתשלום נפרד עבור ימי חג.

כיצד יחושבו דמי החגים לעובד אשר שכרו מורכב גם מעמלות?

“צו ההרחבה נועד להשוות את מצבם של העובדים היומיים לעובדים החודשיים, שאינם מפסידים שכר מקום שבו הם נעדרים מיום עבודה בשל חג שחל בו. על מנת להשיג תוצאה זו קובע צו ההרחבה את חובת תשלום דמי החג לעובדים שאינם עובדים חודשיים. וכך נפסק בעניין זה בפרשת צמח[1]:

‘נקודת המוצא שלנו היא, שדמי החגים נועדו לפצות עובד יומי, שאינו עובד בחגים, ואינו מקבל תמורה עבורם, שכן עובד יומי אינו זכאי לקבל שכר עבור ימים שלא עבד בהם. צו ההרחבה בא להשוות את העובדים היומיים לעובדים החודשיים המקבלים תמורה עבור ימי חג בהם לא עבדו.

הרציונל העומד מאחורי תשלום דמי חגים אלו הוא, שהעובדים יזכו במנוחה בימי החגים מבלי ששכרם יגרע כתוצאה מכך.” (הדגשה הוספה – א.א.)

ע”ע (ארצי ) 21920-02-13 דיאמנט צעצועים בע”מ נ’ ולנטינה פרנצב [פורסם בנבו] (01.06.2015) (להלן – עניין דיאמנט).

מהו תשלום מלא?

“אכן, מבחינה מילולית, לשונו של צו ההרחבה המורה על “תשלום מלא”, מתיישבת גם עם הפרשנות הנטענת על ידי העובד כי יש לכלול את העמלות בחישוב התשלום בעד דמי חגים. אולם, אנו סבורים כי יש ליתן לצו ההרחבה פרשנות תכליתית על פי ההקשר התעשייתי – דהיינו שתכלית צו ההרחבה היא להשוות את מצבם של העובדים היומיים למצבם של העובדים החודשיים”.

“דבר זה עולה הן מכך שעובד אינו זכאי לדמי חג ככל שהחג חל בשבת (ובהתאם לפסק דין דיאמנט גם אינו זכאי לדמי חג ככל שהחג חל ביום שישי והוא עובד בשבוע עבודה בן חמישה ימים), והן מסעיף 7(ב) לצו ההרחבה, היוצר את הקישור בין זכאות עובדים יומיים/שעתיים לדמי חג לבין זכאות עובדים חודשיים לימי חג. נוכח האמור, מקובלת עלינו קביעתו של בית הדין האזורי כי בכל הנוגע לעילת תביעה זו לא הוכח “במידת הסבירות הראויה, … שקמה לו לכאורה עילת תביעה אישית מבוססת וכי סיכוייו טובים להצליח בה”. בר”ע (ארצי ) 7386-02-16 “קסטרו מודל” בע”מ – אור שחם (פורסם בנבו, 14.05.2018)

מסקנת ביניים:

משצו ההרחבה קובע כי עובד חודשי אינו זכאי לתשלום דמי חגים ומסתפק במשכורתו החודשית (והעמלות המחושבות בפועל) אזי נקבע לגבי עובד שאינו חודשי (שעתי, יומי וכד’) כי דמי החגים שלו יחושבו לפי השכר השעתי ולא יתווספו אליו עמלות.

חריגים:

הגם שנראה כי עובדים, חודשיים ושאינם חודשיים, אינם זכאים לקבל תוספת עמלות כדמי חגים, ראוי לציין כי יכולים להיות חריגים.

במקרה שהגיע לדיון בבית הדין האזורי נדונה שאלת זכאותו לדמי חגים של עובד אשר שימש כאיש מכירות ואשר שכרו שולם על בסיס עמלות. בית הדין סיווג את העובד כעובד חודשי וקבע לפיכך כי אינו זכאי לתשלום דמי חגים. יתרה מזאת, בית הדין הוסיף כי אפילו היה העובד מסווג כעובד שאינו חודשי, אזי לאור הפסיקה בעניין קסטרו לעיל, אין לשלם דמי חגים בגין עמלות.

יחד עם זאת בית הדין מתייחס לאפשרות שיהיו חריגים אך הוא לא פוסק בעניין שכן אלו לא הוכחו: “לא נעלם מעיננו ונתנו דעתנו אף לכך כי ייתכן שבשל החגים יכולה הייתה להיפגע משכורתו של התובע, שעבד כאיש מכירות, שכן נותרו לו פחות ימים בחודש לבצע את עבודתו בחודשים בהם חלו החגים. אלא שהתובע לא טען וממילא באורח זה אף לא הוכיח, כי משכורתו אכן נפגעה בחודשים אלו”. (סעש (ת”א) 34675-12-15‏ ‏ חיים כהן נ’ רדיו תשעים בע”מ)

לכן נציין, בזהירות, כי יכולים להיות מצבים, חריגים, בהם אם יוכח כי שכרו של העובד נפגע בצורה משמעותית בעקבות ההיעדרות בחגים, אפשר וצריך יהיה לכלול גם חלק יחסי של העמלות, בדמי החג. בעיה כזו יכולה להיווצר לדוגמה במקרים בהם העמלות גבוהות באופן משמעותי משכר הבסיס וניתן לזקפן ליחידות זמן.

ואולם, בהיעדר הוכחות משמעותיות, נראה כי עמלות אינן נכללות בדמי חגים לא לעובד חודשי (שאינו זכאי לדמי חגים) ולא לעובד שאינו חודשי, שם שכרו יחושב שלא על בסיס העמלות.

הערה חשובה:

תשומת לבכם כי הפסיקה לגבי חגים שונה מהפסיקה לעניין חישוב השכר הקובע לעניין פיצויי פיטורים אשר מכליל עמלות, השכר לעניין דמי חופשה ואפילו השכר הקובע לחישוב שעות נוספות.

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו”ד מומחה בתחום.

מאת: עו”ד יוסי חכם