לאחרונה, אנו עדים להתגברות של תופעה חריגה: עובדים המקבלים זימון לשימוע לפני פיטורים –חולים במפתיע ופונים לקופות החולים לקבלת אישורי מחלה, דבר המעכב את קיום השימוע ודוחה את הליך הפיטורים.
ככל שמדובר בחולי אמיתי, כמובן שזכותו של העובד לדמי מחלה מעוגנת בחוק ואין בכך כל פגם. אולם הריבוי הבלתי פרופורציונלי של מקרי המחלה, עד כדי הפיכת החולי ל”התניה פבלובית” לאחר קבלת הזימון לשימוע, מצדיקים חשיבה מחודשת. המטרה היא לייצר איזון אשר ישמור על זכויות העובד, במקביל להפחתת הפגיעה במעסיקים במצב זה.
שימוע: תקופת ביניים רגישה
סעיף 4א’ לחוק דמי מחלה, תשל”ו-1976, קובע איסור על מעסיק לפטר עובד שנעדר מעבודתו במהלך תקופת הזכאות לדמי מחלה. במקביל, על פי הדין, קיימת חובת עריכת שימוע לעובד טרם פיטוריו. עריכת השימוע יוצרת תקופת ביניים בין מועד שקילת פיטורים בידי המעסיק, לבין קבלת החלטה סופית על ידו בנוגע אליהם.
לאורך השנים, הפסיקה בנושא הרחיבה את האיסור לפטר עובד בעת מחלה, כך שאסרה בתקופת זכאות לדמי מחלה אף לבצע שימוע ואפילו אסרה מסירת זימון לשימוע לפני פיטורים,. בפסק דין הראל נ’ גלובל שדן בנושא, נפסק כך:
“יש לראות את הליך השימוע כולו כיחידה אחת, ואת העובד כזכאי לעבור את מלוא ההליך כאשר הוא כשיר לעבודה ולאחר מכן כשיר אף לחפש עבודה. משעה שהנתבעת זימנה את התובעת להליך השימוע בעת שזו שהתה בתקופת מחלה, הרי שנפל לטעמנו פגם בהליך, ודי בכך לבסס את דרישת התובעת לקבלת פיצוי”.
המוזמנים לשימוע לוקים לפתע במחלה
הרציונל העומד מאחורי הרחבת איסור הפיטורים בעת מחלה גם ביחס להליך השימוע, בא לתמוך בעובד בתקופה בה הוא נלחם על מקום עבודתו. הרחבת האיסור מאפשרת לו להדוף טענות המועלות כנגדו להצדקת פיטוריו, כאשר הוא במלוא כוחו במהלך ההליך. בנוסף, העובד גם צבר במהלך תקופת העסקתו ימי מחלה כדין, ואלו טרם נוצלו על ידו, ולכן מדובר במימוש זכויות טבעי והוגן.
אולם הנתונים בשטח מצביעים על כך שרבים מהעובדים אשר מוזמנים לשימוע, לוקים לפתע במחלה ונעדרים מעבודתם, באופן המטרפד את היכולת לקיים הליך שימוע מסודר וגורם לדחיית מועד הפיטורים (במידה וזו ההחלטה המתקבלת בסופו של דבר).
כך, עולה החשש שמדובר בניצול לרעה מצד העובד של זכות ההיעדרות בשל מחלה וכי הרצון לזכות בתקופה זו בדמי מחלה הינו חלק מ”קרב מאסף” למיצוי אחרון של זכויות במקום העבודה, תוך רצון להתיש ולכופף את המעסיק ולשבש את תכניותיו.
הפגיעה החמורה במעסיקים הקטנים
חשש זה מקבל משנה תוקף נוכח הקלות בה ניתן לקבל אישור מחלה מרופא קופת החולים, גם בדרך מקוונת, ללא צורך לטרוח לגשת לביקור אצל הרופא ומבלי שהרופא נדרש לרשום בתעודת המחלה באיזו מחלה מדובר.
התופעה גם מונעת מהמעסיקים לגייס עובד חלופי, שכן עליהם להגיע למעמד השימוע “בתום לב ובנפש חפצה”, מבלי שיינקטו על ידם פעולות המעידות על חיפוש ומינוי עובד מחליף. הבעיה מחריפה אצל מעסיקים קטנים, אשר נאלצים להסתדר תקופה ממושכת בלי חלק משמעותי מכוח העבודה הנדרש להם, תוך התארכות הליכי השימוע והפיטורים.
פתרון אפשרי: שינויים בחוק שימנעו שימוש לרעה בימי המחלה
מוצע במאמר זה, כי הפתרון לתופעה זו יבוא באמצעות חקיקה המשנה את האיזון בין זכויות העובד אל מול זכויות המעסיק בנקודה זו. כדאי לשקול שינויים חקיקתיים אשר יחלישו את האינטרס של העובדים לעשות שימוש שלא כדין בימי המחלה בתקופה שלאחר קבלת זימון לשימוע, ביניהם השינויים הבאים:
א. אי תשלום דמי מחלה החל ממועד קבלת הזימון לשימוע, למעט מקרים של אשפוז או המצאת אישור פרטני אודות מחלה חמורה, כאשר הימים בהם העובד נעדר יזקפו על חשבון חופשה שנתית או יוגדרו כחופשה מאושרת ללא תשלום. לשם האיזון, במידה ולאחר השימוע יוחלט לקבל טיעוני העובד ולהימנע מפיטוריו, ישולמו דמי המחלה באופן רטרואקטיבי.
ב. הפחתה משמעותית של גובה דמי מחלה החל ממועד הזימון לשימוע, כגון: תשלום חלקי או הגבלת כמות ימי המחלה ברי זכאות לניצול החל מאותו מועד, לשלושה ימים בלבד. שוב, למעט מקרים של אשפוז או מחלה חמורה.
ג. מציאת חלופות נאותות לאופן קיום השימוע, חרף היעדרות העובד מהעבודה וללא מפגש בין הצדדים, כגון התרת שימוש בעזרים טכנולוגיים (וידאו צ’ט או שיחת ועידה) או הסתפקות בהעלאת טיעוני העובד בכתב כנגד פיטוריו.
להגשים את כוונת המחוקק
לסיכום, יובהר כי אין כוונה לקעקע את הזכות המוקנית לכל עובד ליהנות מימי המחלה להם הוא זכאי על פי חוק. אך יש לזכור כי הרציונל העומד מאחורי זכות זו הינו הגנה על פרנסת העובד במקרה הצורך של מחלה, ואין מדובר ברכיב סוציאלי שיש לשלמו כברירת מחדל (כגון: דמי הבראה ודמי נסיעות), אלא רק במקרה של צורך אמיתי.
לפיכך, המצב בו עובדים רבים מנצלים את ימי המחלה שלהם שלא בתום לב ולא בשל מחלה אמיתית, חוטאת לכוונת המחוקק. על כן, ונוכח מימדי התופעה, יש הצדקה להתערבות חקיקתית בנושא, כפי שהצעתי לעיל.
מאת: עו”ד מנחם עופר, שותף במשרד שטיינמץ הרינג גורמן ושות’, ראש תחום דיני עבודה
