האם יש צורך בהיתר של משרד העבודה לשם פיטורי עובדת בהיותה בהיריון או במהלך התקופה המוגנת כאשר הפיטורים עתידיים להיכנס לתוקף רק לאחר התקופה המוגנת?
ביה”ד הארצי חזר והשיב על שאלה זו בשלילה גם כאשר מתברר כי הפיטורים לא נבעו מההיריון [ראו: ע”ע (ארצי) 22802-04-16 הודיה שושנה לגאמי נ’ בנק מזרחי טפחות בע”מ (12.9.18)].
המדובר בעובדת אשר התחילה דרכה בבנק לתקופת ניסיון בת 36 חודשים. לקראת תום תקופת הניסיון, החליטה וועדת הקביעות בבנק על סיום העסקתה של העובדת בתום תקופת הניסיון, זאת עקב היעדר פוטנציאל מקצועי.
החלטת הפיטורים נמסרה לעובדת בעודה בהיריון, לפיה פיטוריה עתידים להיכנס לתוקף לאחר 90 ימים ממועד חזרתה מחופשת הלידה. בעניין זה, קיבלה תזכורות גם במהלך חופשת הלידה.
בית הדין האזורי קבע כי עובדת ההיריון היתה בין שיקולי המעסיק בעת הפיטורים ולפיכך פסק פיצוי בשל הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. מנגד דחה בית הדין האזורי את תביעת העובדת לפיצוי בשל הפרת חוק עבודת נשים בנימוק שאין מניעה חוקית על מעסיק מלשלוח מכתב פיטורים לעובדת תוך כדי שהיא מצויה בחופשת לידה, ובלבד שמועד סיום יחסי העבודה נקבע לתום התקופה המוגנת.
בית הדין הארצי קיבל את ערעור הבנק וקבע כי ממכלול הנסיבות עולה, כי החלטת הפיטורים נתקבלה על יסוד שיקולים ענייניים, הנוגעים לחוסר התאמתה, ללא קשר להיותה בהיריון או להורותה, ועל כן הגיע ביה”ד הארצי למסקנה, כי הבנק לא הפר את חוק שוויון הזדמנויות.
לעומת זאת קיבל בית הדין הארצי את ערעור העובדת וקבע כי היא פוטרה שלא כדין הגם שפיטוריה מיועדים היו להיכנס לתוקפם בתום התקופה המוגנת.
בית הדין הארצי קבע:
“סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים אוסר על פיטורי עובדת בהיריון, המועסקת אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה ששה חודשים לפחות, ללא קבלת היתר מתאים משר העבודה והרווחה. סעיף 9(ג)(1) קובע כי “לא יפטר מעסיק עובדת או עובד בתקופת לידה והורות או בימי היעדרם מעבודה לפי סעיף 7(ג)(2) או (ג2), ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופות האמורות”.
סעיף 9(ג)(1א) ממשיך וקובע כי “לא יפטר מעסיק עובדת או עובד בתקופה של 60 ימים לאחר תום תקופת הלידה וההורות או לאחר תום ימי ההיעדרות, כאמור בפסקה (1), לפי העניין, ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופה האמורה, אלא בהיתר מאת שר התעשיה המסחר והתעסוקה; השר לא יתיר פיטורים לפי פסקה זו אלא אם כן שוכנע כי מתקיימים כל אלה…”.
סעיף זה מרחיב את ההגנה על נשים בהיריון במישור הזמן גם לתקופה מוגנת של 60 יום לאחר תום חופשת הלידה, מתוך מטרה “למנוע מהמעביד לסכל את שובה של העובדת לעבודתה, להבטיח את זכותה של העובדת לחזור לעבודתה בתום חופשת הלידה ועל ידי כך ליתן לה הזדמנות ממשית לחזור ולהשתלב בעבודה ולהוכיח את יכולותיה גם לאחר ההיעדרות הממושכת מהעבודה” (עניין מורי; כן ראו אתבג”צ 7000/08 אנריאטה לוי נ’ שר הביטחון [פורסם בנבו] (7.6.10); עניין חסון; ע”ע (ארצי) 23910-10-15 דבורה צנעני – המכון הצרפתי [פורסם בנבו] (1.1.18). בפסיקה הודגש כי:
“המעסיק חייב ליתן לעובדת הזדמנות אמיתית וכנה להשתלב חזרה בעבודה. לא למותר הוא להדגיש, כי כמו את יתר חובותיו בקשר ליחסי עבודה, כך גם את חובתו זו, עליו למלא בתום לב ובהגינות, וזאת, לרבות במקום עבודה שחלו בו שינויים במהלך חופשת הלידה. לא על העובדת שחזרה מחופשת לידה לשאת על גבה שינויים כאלה ואחרים, לרבות שינויים דרמטיים, ככל שחלו במקום העבודה. הסתמכות המעסיק על שינויים מעין אלה כאסמכתא לאי שילובה של עובדת ששבה לעבודה מחופשת לידה לא תתקבל, ומשמעותה תהיה אי קיום הוראת החוק” (עניין להב).
בעניין חורי דן בית הדין בשאלה “האם רשאי מעסיק למסור בתקופה המוגנת (הריון, חופשת לידה ו-60 הימים שלאחריה) בידי עובדת הודעת פיטורים שתכנס לתוקף לאחר סיום התקופה המוגנת”, והשיב על כך בשלילה. בית הדין סמך קביעתו זו הן על לשון החוק, והן על התכלית החקיקתית לפיה חייב מעסיק להשיב עובדת לעבודה בפועל בתקופת 60 הימים שלאחר חופשת הלידה, על מנת לאפשר לה לחזור ולהשתלב במעגל העבודה.
לאור הלכה זו, שנקבעה לאחר פסק דינו של בית הדין האזורי – הבנק לא רשאי היה לשלוח לעובדת, ביום 27.12.09 וכאשר היא בהיריון, הודעת פיטורים שתיכנס לתוקפה בתום התקופה המוגנת. הבנק אף לא יכול היה להמשיך ולהודיע לעובדת, במכתביו האינפורמטיביים שנכתבו תוך כדי חופשת הלידה, שתקופת עבודתה תסתיים ביום ה – 90 שלאחר שובה לעבודה. בכך הפר הבנק את חוק עבודת נשים.”
המסקנה המתבקשת הינה כי גם אם הפיטורים מוצדקים, וגם אם הפיטורים אמורים להיכנס לתוקפם בתום התקופה המוגנת, עדין לא ניתן לבצע את מהלך הפיטורים ולהשלימו ללא קבלת היתר מתאים ממשרד העבודה בהתאם לחוק עבודת נשים.
אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו”ד מומחה בתחום.
מאת: עו”ד יוסי חכם
© כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2019
