בפסק דין אשר ניתן לאחרונה ע”י בית הדין האזורי לעבודה, נדונה תביעתה של עובדת אשר טענה כי חוותה מסכת קשה של התעמרות במסגרת עבודתה מצד עמיתותיה לעבודה, וכי מעסיקתה, הנתבעת, לא פעלה כמצופה ממעסיק סביר ובכך כשלה מלספק לה מקום עבודה בטוח וראוי. בשל כך, תבעה העובדת, בין היתר, פיצוי בגין התעמרות בעבודה בסכום של 60,000 ₪.
בית הדין קבע כי נושא ההתעמרות בעבודה עדיין לא הבשיל לדבר חקיקה וכי הגנה משפטית מפני “התנכלות תעסוקתית” טרם עוגנה בחקיקה. על שולחן הכנסת מונחות שתי הצעות חוק (הצעת חוק למניעת התנכלות תעסוקתית והצעת חוק למניעת התעמרות בעבודה), אשר אינן מהווה עדיין מקור לחיוב מעסיק בפיצוי – אך הן משמשות את בתי הדין כמקור נורמטיבי, גם אם כזה שמעמדו נמוך מזה של דבר חקיקה.
בסע”ש 38335-03-14 מנחם נפתלי נ’ משרד ראש הממשלה ואח’, נקבע כי ניתן לפסוק פיצוי עקב תנאי העסקה פוגעניים והתעמרות בעבודה במסגרת פסיקת פיצוי בגין עגמת נפש.
בהיעדר עיגון חקיקתי, אין הגדרה ברורה למושג “התנכלות תעסוקתית” אך ניתן ללמוד על זו ממקורות שונים. בהצעת החוק הוגדרה התנכלות כפגיעה בכבוד או השפלה לאורך תקופה ובאופן חוזר ונשנה שהופך את סביבת העבודה לעוינת ויוצר הטרדה רגשית, לרבות התנהגות בריונית כלפי עובד במקום העבודה. בנוסף, קיימת הגדרה להתעמרות בעבודה בהצעת החוק למניעת התעמרות בעבודה.
בענייננו, העובדת תארה בתצהירה את מערכת היחסים שלכאורה שררה בינה לבין עמיתותיה לעבודה. בית הדין התרשם כי אכן היתה קיימת מערכת יחסים שאינה סימפטית, מרובת מחלוקות ומעיקה במחלקה, אך ממכלול הדברים בית הדין לא התרשם כי אלו מגיעים לכדי השפלה וביזוי של העובדת – ונקבע כי בנסיבות העניין לא ניתן להגדיר את האירוע/ים שתיארה העובדת והיחס ששרר במחלקה כתוצאה מכך, ככאלה העולים כדי חרם והתנכלות תעסוקתית. נקבע כי הראיות מעידות כי היחס כלפי העובדת לא היה אוהד וסימפטי במיוחד, אך לא מעבר לכך.
בית הדין לא מצא כי המעסיקה טמנה ראשה בחול, לא פעלה כמצופה ממעסיק סביר ולא גילתה אנושיות וחמלה ו/או לא טיפלה בעניין – נהפוך הוא. בית הדין התרשם כי הפגיעה של העובדת מהמעסיקה לא נבעה מאי טיפולה בחרם, אותה היא טוענת שחוותה, ובהתנכלות, אלא “מאכזבתה” מדרך הטיפול. ניכר מחילופי המיילים ומעדותה של העובדת כי היא ציפתה כי המעסיקה תצדד בה ותראה בה, ובה בלבד, הקורבן וכן ניכר כי היא התקשתה לקבל את עמדת יתר העובדות, שלהן אגב גם המעסיקה מחוייבת, ולקבל את האפשרות שגם היא “תרמה” למצב של “החרם”.
מכל האמור עולה, כי אכן היו לעובדת יחסים עכורים עם עמיתותיה, אך מצב הדברים שתיארה אינו כזה המגיע כדי התנכלות תעסוקתית או פגיעה בכבודה המקנים זכאות להגנה משפטית, כאשר, בכל מקרה, המעסיקה התנהגה וטיפלה בתלונות העובדת במהירות ביעילות ובאופן סביר והוגן, תוך שגילתה סבלנות כלפיה, אלא שהעובדת לא היתה מרוצה מאופן הטיפול בעניינה. ברם, בחוסר שביעות רצון זה אין כדי להוכיח את טענות העובדת כלפי המעסיקה. לנוכח האמור לעיל, קבע בית הדין כי לא התקיימו נסיבות עובדתיות המצדיקות פסיקת פיצוי.
יובהר כי האמור לעיל אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לייעוץ משפטי ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים כאלה או אחרים או להימנעות מהם.
מאת: עו”ד ונוטריונית עדי ביבר לקואה, העוסקת בתחום דיני העבודה
שותפה ובעלים של משרד עורכי הדין ביבר לקואה חייקין הררי
עו”ד ביבר לקואה לא ייצגה בתיק המוזכר במאמר הנ”ל.
סעש 31108-10-16 ילנה מיטרוב נ’ בקרה גבע אגש”ח בע”מ, ניתן ביום 4/10/18
