פסק דין חדש של בית הדין הארצי לעבודה מחדד מקרים בהם חרף פסיקות קודמות של בית הדין לא יחול חוק שעות עבודה ומנוחה על מנהל בחברה. לשאלה זו חשיבות רבה בעלת נפקות כספית משמעותית מבחינת המעסיק.
בסעיף 30 לחוק שעות עבודה ומנוחה קבוע הסייג אשר קובע, כי חוק שעות עבודה ומנוחה לא יחול על עובדים “בתפקידי הנהלה” או בתפקידים הדורשים “מידה מיוחדת של אמון אישי”.
המדובר במושגים רחבים, אותם נדרשו בתי-הדין, לא פעם, לפרש בהתאם לנסיבותיו של כל מקרה אשר יושמו על הסממנים שנקבעו בפסיקה שיש בהם כדי להכריע בשאלת החלת הסייג הנ”ל. מגמתו של ביה”ד היא לפרש המושגים הללו בצמצום רב, על-מנת לאפשר למס’ רב יותר של עובדים ליהנות מהגנות חוק שעות עבודה ומנוחה [ראו: ע”ע (ארצי) 188/06 סמי בוג’ו נ’ קל בניין בע”מ (28.10.2010) (להלן – “עניין בוג’ו”), ע”ע (ארצי) 570/06 עו”ד עמוס אגרון נ’ עו”ד זיווה כץ (14.10.2007) (להלן – “עניין אגרון”)].
על המאפיינים העיקריים שיש בהם כדי להצביע על “תפקיד הנהלה” עמד ביה”ד בפרשת בסט ביי [ראו: ע”פ (ארצי) 16/08 מ”י-משרד התמ”ת נ’ בסט ביי רשתות שיווק בע”מ (4.1.2009)]:
מיקום העובד בהיררכיה הארגונית – “המושג ‘תפקיד הנהלה’ צריך להתפרש כמתייחס לשכבת ההנהלה הבכירה בארגון אשר באופן טבעי מזוהה עם מעמד ‘המעסיק'”. למעשה, המושג אינו מתייחס למנהל בדרג ביניים או לממונה הישיר אלא למנהל בכיר אשר תפקידו דורש עבודה במסגרת שעות שאינה קבועה.
סמכות לקבוע מדיניות – סממן מהותי עליו יש להצביע הוא התוויית מדיניות במקום העבודה, תוך הפעלת שיקול-דעתו העצמאי, ואין די בעובדה שעליו מוטלת אחריות רבה כדי ללמד על היותו ב”תפקיד הנהלה”.
שכר ותנאי עבודה – באופן טבעי, עובד בתפקיד הנהלה ייהנה משכר גבוה ותנאים נלווים מיוחדים, להבדיל מאלה שיינתנו ליתר העובדים באותו מקום עבודה.
טיבו של התפקיד – עבודה במסגרת שעות לא קבועות ולא שגרתיות עשויה ללמד על היות העובד מכהן ב”תפקיד הנהלה”, בין אם הדבר מתחייב ממהות תפקידו ובין אם לבקשת מעסיקו.
המאפיינים העיקריים שיש בהם כדי להצביע על “תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי” פורטו בעניין אגרון, והם: תפקידו הבכיר של העובד, אחריותו הרבה וסמכותו לקבל החלטות באופן עצמאי, החזקתו במידע מיוחד ורגיש של מקום העבודה, וכן שכרו הגבוה אשר הולם את האמון האישי והמיוחד שזכה לו.
בפרשת בסט ביי עמד ביה”ד על סממן נוסף והוא זיקה מיוחדת וקרובה של העובד לבעל תפקיד הנושא “תפקיד הנהלה”, כגון מנכ”ל. ככל וקיימת זיקה הזו, הרי שמדובר ב”תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי”.
בהתייחס למאפיינים הנוגעים ל”מיקום העובד בהיררכיה הארגונית” ול”סמכות לקבוע מדיניות” עולה השאלה – האם יש להעניק משקל למאפיינים אלו גם כאשר מדובר במקום עבודה קטן, בו לא קיימת פירמידה ניהולית, להבדיל ממקום עבודה גדול בו ניתן להבחין בדרגות הניהוליות השונות והסמכויות הנובעות מהן?
שאלה זו עלתה לאחרונה בע”ע 61148-08-16 כ.ש. מרכזי תפעול לרכב בע”מ נ’ גבריאל עטיאס, שם דובר על עובד אשר ניהל מוסך של המעסיק, מתוך מס’ מוסכים שבבעלותו. על אף שזכה לתואר “המנהל”, לא השתתף העובד בישיבות דירקטוריון ולא היה בעל סמכות להתוות מדיניות במקום העבודה.
נראה, כי שני סממנים מובהקים לא מתקיימים במקרה בו עסקינן, ועל אף זאת ביה”ד נמנע מקביעה חד משמעית בדבר החלת חוק שעות עבודה ומנוחה על העובד, שכן “בחינת תפקיד ההנהלה צריך להיעשות תוך בחינת התמונה הכוללת, והסקת המסקנות המתבקשות בראי המבחנים שנקבעו בפסיקה, תוך חיפוש אחר נסיבות שיש בהן כדי להטות את הכף תוך שימור אופיו של סעיף 30(א)(5) כחריג שפרשנותו נעשית בצמצום”.[1]
במילים אחרות – נטייתו של ביה”ד היא לבחון מכלול הנסיבות באופן מצמצם, לצד המאפיינים שנקבעו בפסיקה, וזאת במטרה להעניק ההגנה בחוק שעות עבודה ומנוחה לכמה שיותר עובדים.
ראשית, ביה”ד מבהיר, כי יש לבחון כל מקרה בהתאם למקום העבודה, סוגו וגודלו, שהרי אין מקום עבודה גדול, בו יש תפקידים מוגדרים וברורים, דומה למקום עבודה קטן בו הדרגה הניהולית מצומצמת יותר, וקיים קושי בקביעת פירמידה ניהולית כלשהי. אשר על כן, לא כל עובד בעל תואר “מנהל” יוצא מתחולת חוק שעות עבודה ומנוחה, ועל כן יש לאתר “נסיבות מיוחדות אחרות המצביעות באופן מובהק על התקיימות החריג”.
מבחינת מכלול הנסיבות, עולה כי מדי יום העובד הוא זה שפתח את דלתות המוסך על-מנת להיות נוכח עת יתר העובדים מגיעים, והוא זה שנעל את המקום בסוף כל יום. כמו כן, העובד היה אחראי על גיוס עובדים ולקוחות למוסך, ביצוע רכישות, ניהל משא ומתן עם שמאים, קיבל החלטות מקצועיות בתחומי המוסך בעלות השלכות כלכליות – כל אלה מלמדים על מידת האחריות הרבה של העובד, שהיה מוטלת עליו בלבד. נוסף על כך, להבדיל משאר העובדים, זכה הוא למשכורות גבוהות, להטבות ולבונוסים אשר נגזרו ממכירת מוצרי המוסך.
לצד הנסיבות לעיל, בהתחשב בעובדה שמדובר במקום עבודה קטן, הנעדר תפקידי הנהלה מוגדרים וסמכויות ניהול מוגדרות הנובעות מכל תפקיד, הגיע ביה”ד לכלל מסקנה, שגם אם העובד לא היה מעורב בהתוויית מדיניות החברה, הרי שהוא זה שניהל את המוסך לבדו, מבלי שיהיה כפוף למישהו אחר, והרי שהוא זה שהיה אחראי על ניהול המוסך, לרבות מתן דין וחשבון בכל הנוגע לנושאים המקצועיים והכלכליים של המוסך אותו ניהל.
ביה”ד נותן התייחסותו לנושא הבונוסים, (וזאת מעבר לשכרו של העובד אשר עלה על 20,000 ₪ לחודש) ומציין כי קיים הבדל בין בונוסים הנגזרים מכלל רווחי מקום העבודה לבין בונוסים הניתנים לעובד בגין כל מכירה,[2] כאשר במקרה הראשון עשויים הבונוסים להוות סממן מובהק, נוסף על יתר הסממנים, שיש בהם כדי להצביע על היות העובד ב”תפקיד הנהלה”, בייחוד כאשר מדובר במקום עבודה קטן בו ההיררכיה הארגונית לא ברורה.
לאור האמור, הגיע ביה”ד למסקנה כי הנסיבות דנן מצביעות על היות העובד לא רק ב”תפקיד הנהלה” אלא גם ב”תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי”, ועל כן חוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל בענייננו.
סיכומם של דברים, המדובר במקרה מיוחד בו קיימת חברה, ולה מס’ יחידות, כשהשאלה שנשאלת היא האם יש לראות במנהל היחידה כנושא “תפקיד הנהלה”, על אף שלא היה מעורב בישיבות דירקטוריון של החברה ולא קבע מדיניות בה על-פי שיקול דעתו העצמאי. חרף זאת, נקבע כי העובד נושא “תפקיד הנהלה” ו”תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי”, זאת בהתחשב נסיבות המלמדות על היותו כזה, ולצדן העובדה שניהול היחידה היה בידי העובד בלבד, מבלי שיהיה כפוף לאדם אחר, לרבות קביעת מדיניות ולקיחת החלטות בעצמו. כמו כן, העובדה שמדובר במפעל קטן, בו לא קיימת היררכיה ארגונית ברורה נלקחה בחשבון גם היא.
ועוד, ביה”ד חוזר על האמור בעניין פיטרו הכט, (ראו מאמר קודם בעניין) שם נקבע כי סממן נוסף מובהק שעשוי, יחד עם נסיבות אחרות, להצביע על “תפקיד הנהלה” הוא תשלום בונוסים אשר נגזרים מכלל רווחי היחידה, להבדיל מעובד אחר אשר מקבל בונוסים ממכירותיו האישיות.
אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו”ד מומחה בתחום.
מאת: עו”ד יוסי חכם
© כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2018
[1] פסקה 14 לפסק-הדין. [2] ע”ע 30933-09-16 קבוצת פיטרו הכט בע”מ נ’ דותן דהן (7.5.2018) (להלן – “עניין פיטרו הכט”).
