תשלום עמלות לעובד לאחר סיום עבודה

האם זכאי עובד לקבל תשלום בגין עמלות עבור עבודה שביצע טרם סיים עבודתו בחברה כאשר התמורה התקבלה אצל המעסיק לאחר שהסתיימו יחסי העבודה בין הצדדים?

שאלה זו נדונה לאחרונה בפסק דין של בית הדין הארצי לעבודה אשר ניתן ביום 6/11/17 בתיק ע”ע 50359-02-16 צור נ’ קמיל (פורסם בנבו).

בית הדין הארצי לעבודה קבע:

“ודוק, איננו שוללים באופן עקרוני כי עובד יהא זכאי לקבל עמלות לאחר סיום העסקתו בגין עבודה שבצע במלואה טרם סיום עבודתו, ואשר התמורה בעדן נתקבלה אצל המעסיק לאחר סיום עבודתו. שאלת זכאות זו צריכה להיות מוכרעת על פי דיני החוזים וההסכמות החוזיות בין הצדדים, הנלמדות ממכלול נסיבות העניין, הסכמים כתובים, ככל שקיימים, חילופי דברים, התנהגות, נוהג במקום העבודה ועוד. בהתאם לכך, ייתכנו מקרים בהם בהתאם לפרשנות החוזה תעמוד זכות מעין זו לעובד והכל בהתאם לתוכנה של ההסכמה החוזית (ראו: עע (ארצי) 530/09 ‏ ‏ סינטק מדיה בע”מ נ’ אלדד סיידה [פורסם בנבו] (14.9.11, פיסקה 36) לצד זאת ייתכנו מקרים בהם בחינת אומד דעת הצדדים תביא לתוצאה שונה (ראו: ע”ע 10668-09-16 מורגנבסר –תדיראן [פורסם בנבו]). בהעדר כללים גורפים בעניין זה, הרי שכל מקרה יוכרע בהתאם לאומד דעת הצדדים בהתאם לנסיבות העניין. זאת ועוד. מוכנים אנו להניח – מבלי לפסוק שכן הסוגיה לא נידונה בפנינו – כי במקרה בו סוגיה זו לא הוסדרה במפורש – לכאן או לכאן – בתנאי העבודה, ולא מצאה את ביטוייה המפורש בהודעה מתאימה לעובד מראש אזי הנטל להוכיח הסכמה לתנאי העסקה זה או אחר יוטל על המעסיק מכוח סעיף 5א לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס”ב – 2002. פועלה של העברת נטל זו יהא מקום בו כפות המאזניים נותרו מעויינות.”

המסקנה המתבקשת מפסק הדין הינה שההכרעה בשאלה תיעשה על דרך פרשנות ההסכם והנסיבות, ומכאן כי קיימת חשיבות רבה לאופן בו מנסחים בחוזה העבודה או בהודעה לעובד את סעיף התמורה לעובדים המקבלים שכר בין היתר על בסיס עמלות. לאופן ניסוח הסעיף תהיה השפעה מן הסתם על שאלת הזכאות ועל אופן ביצוע ההתחשבנות לאחר סיום העבודה, התחשבנות אשר לעיתים אינה נוחה למעסיק.

תשומת הלב לחשיבות הקביעה החוזית ולהיפוך נטל ההוכחה על המעסיק מקום בו החוזה אינו מסדיר זאת במפורש.

טוב יעשו מעסיקים אם יקפידו על ניסוח סעיף התמורה בגין העמלות תוך התייחסות לשאלת הזכאות לאחר הפיטורים/התפטרות וכד’.

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו”ד מומחה בתחום.

מאת: עו”ד יוסי חכם