בית הדין האזורי לעבודה דחה ברובו ערעור חברה על חיובה בתשלום פיצויים בגין פיטורים שלא כדין של עובדת הרה.
נקבע כי חרף ידיעת החברה על הריונה של העובדת, היא לא פנתה לקבלת היתר לפיטורים כנדרש. ואולם, נקבע כי יש לקבל את הערעור באשר לסכום הפיצויים בגין אי קיום שימוע כדין ותשלום זכויות סוציאליות. כן נדחה ערעורה ההדדי של העובדת על שלילת זכאותה לפיצויים מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, משנקבע כי הלא הוכח הקשר הסיבתי בין ההריון לפיטורים.
ראשיתם של ההליכים בין הצדדים בתביעת עובדת בחברה לשיווק מוצרים לשיער אשר הועסקה בה כדיילת שיווק במבצעים, לפיצויים בגין פיטורים שלא כדין, בטענה כי פוטרה בעת הריונה ומפאת הריונה, מבלי שנערך לה שימוע ומבלי שניתנה לה הזדמנות להגיב להחלטה.
בית הדין האזורי לעבודה נדרש בפסק דינו לחוק עבודת נשים, לאיסור החל על פיטורי עובדת הרה כמו גם על כך שהריונה של העובדת הסתיים בהפלה וציין גם את האיסור שחל לפטרה ו/או ליתן לה הודעה על פיטורים עד לשבוע לאחר מועד ההפלה. נקבע כי באין חולק שהתובעת פוטרה במועד הריונה וזאת ללא שהחברה פנתה לממונה על עבודת נשים לקבלת היתר, יש לפצותה. כן נקבעה זכאותה לפיצוי בגין נזק לא ממוני. מנגד דחה בית הדין את רכיב התביעה הנוגע להפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה וקבע כי לא הוכחה טענת העובדת כי פוטרה אך ורק מפאת הריונה שכן הוכח כי התנהגותה הייתה בעייתית מבחינת יחסי אנוש, שמירה על כללי עבודה וייצוג הולם של החברה. באשר לטענת העובדת כי פוטרה ללא עריכת שימוע נקבע כי לא הוכחה טענת החברה כי זימנה את העובדת לשימוע, כי העלתה בפניה את הסיבות בגינן היא מבקשת לפטרה וכי היא אפשרה לה לטעון טענותיה נגד ההחלטה לפטרה. נקבע כי אף אם בשיחה בין הצדדים, הובהר לעובדת על חוסר שביעות הרצון מתפקודה, השיחה סוכמה במתן הזדמנות נוספת ולא בהחלטה על פיטורים. כן התקבלו בחלקן רכיבי תביעה נוספים הנוגעים לזכויות העסקת העובדת.
על פסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה, הגישו הצדדים את ערעוריהם ההדדיים; לטענת החברה, העובדת פוטרה כדין, ממניעים מקצועיים גרידא. בפרט נטען כי העובדת לא הוכיחה כי הייתה בהיריון במועד פיטוריה, ומכאן שיש לבטל את כל הסעדים שפסק לה בית הדין בהסתמך על היות פיטוריה בהיריון. באשר לקביעה כי היה עליה לבקש היתר לפיטורי העובדת, טענה החברה כי העובדת לא המציאה לה אישורים אודות ההיריון אלא בשלבים מאוחרים. באשר לשימוע טענה החברה כי לעובדת נערכו מספר שיחות טרם פיטוריה וכי היא ידעה כי החברה שקלה לפטרה מספר פעמים ואף ניתנו לה הזדמנויות לשפר את דרכיה.
העובדת ערערה מנגד על שלילת זכאותה לפיצוי בגין פיטוריה עקב ההיריון לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
לגישתה, לא היה כל שינוי בהתנהגותה לפני פיטוריה והאירועים עליהם הסתמך בית הדין בקביעותיו אירעו זמן רב לפני פיטוריה.
בית הדין קבע:
כב’ השופטת ר. רוזנפלד קבעה כי דין ערעור החברה להידחות ברובו וכי דין ערעור העובדת להידחות כולו. ראשית נדרש בית הדין למחלוקת הצדדים בשאלת היות העובדת בהריון בזמן פיטוריה. נקבע כי אין להתערב בקביעות בית הדין האזורי כי הוכח לפניו שהעובדת הייתה בהיריון בעת שפוטר וכי יש לדחות את האפשרות כי היא “המציאה” את דבר הריונה נוכח פיטוריה. משנקבע כן נדרש בית הדין לטענתה החלופית של החברה כי העובדת לא הציגה לפניה אישור רפואי בדבר היותה בהיריון עובר לפיטורים. נקבע כי יש צדק בטענת החברה כי אין די באמירה של עובדת כי היא בהיריון כדי להקים חובה על פי חוק עבודת נשים לקבלת היתר לפיטורים. נקבע שככל שעובדת מתבקשת להציג אישור על היריונה, עליה להציג אישור כזה, ואך אם הוצג, קמה חובה על המעסיק לפנות אל הממונה לפי החוק לקבלת היתר לפיטורים. בפרט נקבע כי מהוראת סעיף 10 לחוק עבודת נשים הקובעת כי מחובת העובדת להודיע למעסיקה על היריונה אך החל מן החודש החמישי להיריון, אין כדי ללמד על פטור מהצגת אישור רפואי אודות ההיריון, במקרה שבו מעסיק מבקש לפטר עובדת הטוענת שהיא בהיריון. ואולם, נקבע כי אין בכך כדי לסייע לחברה משהוכח כי עובר למעשה הפיטורים הונח לפניה אישור רפואי אודות הריונה של העובדת ועל כן די בו כדי לבסס את חובתה לבקש היתר לפיטורים. נקבע כי משלפיטורי העובדת לא ניתן היתר הממונה לפי חוק עבודת נשים, הרי שהם בוצעו בניגוד לחוק.
אשר לשאלת הקשר הסיבתי בין הפיטורים להריון. נקבע כי לבד מהכלל ולפיו אין להתערב בקביעותיה העובדתיות של הערכאה הדיונית, הרי שבמקרה זה גם מתמלילי הקלטות שהגישה העובדת עולה כי המניע לפיטורים קשור בטענות של החברה כלפיה וללא כל קשר הריונה. אשר על כן, נקבע כי בהיעדר כל קשר בין הריונה של העובדת לבין פיטוריה, נדחתה בדין תביעתה הנסמכת על הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
כן נדחה ערעור החברה באשר לקיום שימוע ונקבע כי העובדת פוטרה בלא שהתקיים לה שימוע כדין, שכן השיחות הקודמות שהתקיימו עמה לא היוו שימוע לפני פיטורים. ואולם נקבע כי יש להורות על הפחתת סכום הפיצוי בגין אי קיום חובת השימוע. כן נקבע כי יש לקבל את ערעור החברה בחלקו ולהורות על הפחתת סכום הפיצויים שנפסקו לעובדת בדין פדיון ימי חופשה ואי הפרשה לקופת גמל.
לאור האמור קבע בית הדין הארצי כי דין ערעור החברה להידחות ברובו וכי דין ערעור העובדת להידחות כולו.
באדיבות פדאור – ההוצאה לאור של לשכת עורכי הדין.
