בית הדין חידד את טיב הפיצוי שיוטל על מעסיק המפר חובותיו מכח החוק למניעת הטרדה מינית.
ביום 8.9.2015 פסק בית הדין הארצי לעבודה (כב’ השופט אילן איטח, אליו הצטרפו כב’ הנשיא פליטמן וכב’ השופטת גליקסמן) כי יש לקבל חלקית את ערעורה של התובעת כנגד החברה- מעסיקתה לשעבר, ולהחזיר את הדיון לבית הדין האזורי. בית הדין חידד את טיב הפיצוי שיוטל על מעביד בקשר עם הפרות חובותיו מכח החוק למניעת הטרדה מינית.
התובעת (המערערת) הועסקה על ידי החברה, וטענה כי הוטרדה על ידי הנתבע וכי החברה לא טיפלה בתלונתה ואף התנכלה לה בעקבות התלונה.
בית הדין האזורי דחה את התביעה כנגד הנתבע, בקובעו שההתנהגויות שהוכחו לפניו אינן עולות כדי הטרדה מינית, ולאור כך קבע כי אין מקום לדון בשאלת אחריות החברה ומחדליה.
בית הדין הארצי עסק בערעורה של המערערת על הקביעה כי החברה המעסיקה אינה אחראית כלפיה בגין התנהלותה.
בית הדין הארצי קבע כי המנעותו של בית הדין האזורי מלדון בשאלת ההתנכלות על ידי המעסיקה אינה כדין. בית הדין הבהיר כי התנכלות הינה עילה נפרדת מעילת ההטרדה מינית, וכי אף אם ההטרדה המינית לא הוכחה, יש לבחון האם המעסיק ביצע עוולה נפרדת של התנכלות. לאור זאת, החזיר בית הדין הארצי את הדיון בשאלה לבית הדין האזורי, על מנת שזה ישמע ראיות ויכריע בעניין קיומה של התנכלות.
בית הדין הארצי בחן עוד את טענת המערערת כי יש לחייב את המעסיק בפיצוי בגין אי בירור תלונתה. לעניין זה הבהיר בית הדין כי חובות המעסיק מכח התקנות למניעות הטרדה מינית הינן חובות עצמאיות ואינן תלויות בשאלה אם הוכחה הטרדה מינית. עם זאת, החוק קובע כי מעסיק שהפר את חובותיו יהיה אחראי להטרדה שביצע עובדו ויחוב בפיצוי הקבוע בחוק בשל ההטרדה המינית. משמעות הדבר היא כי במקום בו לא היתה הטרדה מינית, לא יחוב המעביד בפיצוי מכח החוק למניעת הטרדה מינית אף אם הפר חובותיו.
עם זאת, הדגיש בית הדין הארצי:
“מהאמור לעיל אין להבין כי תובע יוותר ללא סעד במקרה שבו הוכיח הי המעסיק הפר חובותיו מכוח החוק והתקנות, אך לא עלה בידו להוכיח טענתו להטרדה מינית או התנכלות או פגיעה לפי סעיף 7 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. הפרת חובות המעסיק על פי החוק והתקנות עשויה להוות הפרה של נורמות אחרות החלות על המעסיק. “ארגז הכלים” המשפטי מחזיק כלים נאותים על מנת להתמודד עם מקרה כאמור- למשל, יכול ותעלה טענה להפרת הסכם עבודה, לרבות חובת תום הלב; הפרת חובה חקוקה; הפרת חובת הנאמנות וכיוצ”ב.”.
בית הדין הארצי החזיר גם סוגיה זו לבית הדין האזורי, על מנת שזה יבחן האם כתב התביעה כולל עילות מתוך “ארגז הכלים” אליו הפנה, ואם הופרו חובות המעסיק, מהו הסעד שיש לפסוק בעניין זה.
יש להצר על שהחוק למניעת הטרדה מינית, אשר הטיל חובות על מעסיק, לא יצר עילה עצמאית בגין הפרת חובות אלו. בהתחשב בהיקף הנרחב של תופעת ההטרדה המינית (ראה סקר חדש בעניין) והיקף הדיווח המועט, יש לראות במעביד כגורם היעיל ביותר לצמצום התופעה והרחבת הטיפול בה. יצירת תמריץ למעבידים לעסוק במניעתה של הטרדה מינית ובטיפול בה, יגיע מהטלת סכומי פיצוי משמעותיים על מעבידים שיפרו חובותיהם. רק כך יפעלו המעבידים באופן שיביא לידיעת עובדיהם ועובדותיהם את האיסור על הטרדה מינית ואת מחוייבות החברה לטיפול בהטרדות הקורות בקרבה. העלאת מודעות זו תגרום לעליה בדיווח ובפניה לגורמים רשמיים בעניין הטרדות מיניות, ולצמצומה של התופעה.
הבהרה: המידע באתר הינו מידע כללי בלבד ואין בו כדי להוות ייעוץ ו/או חוות דעת משפטית ו/או תחליף להם ו/או המלצה לנקיטת אמצעים ו/או הימנעות מהם. המחברת אינה נושאת באחריות כשלהי כלפי הקורא/ת. הקורא/ת נדרש/ת לקבל עצה מקצועית לפני כל פעולה המסתמכת על הדברים האמורים. כל הסתמכות על האמור לעיל הינה באחריות המסתמך/ת ועל דעתו/ה בלבד.
מאת: קרן בר יהודה, עו”ד ונוטריון.
הכותבת שמשה בעבר כיועצת משפטית למרכז סיוע לנפגעות אונס ותקיפה מינית בירושלים, מייצגת נפגעות הטרדה מינית, מייעצת ומלווה מעסיקים בתחום הטיפול בנושאי הטרדה מינית ומנחה קורסים לאחראיות על הטרדה מינית במקומות עבודה. הכותבת מנהלת את הפורום לייעוץ משפטי של אתר “מקום” לנפגעי ונפגעות תקיפה מינית.
