גנן, שנאלץ לסיים את תפקידו אחר שש וחצי שנות עבודה עקב מצבו הרפואי, תבע את המעסיקה שסירבה לשלם לו פיצויי פיטורים בניגוד לחוק, וזכה בפיצוי של כ-45,000 שקל.
הגנן הועסק בחברת “בן עמי שאול גינון והשקיה” החל משנת 2002 ובשלב מסוים לקה בהפטיטיס C, מחלה כרונית הפוגעת בכבד וגורמת לחולשה ועייפות. ביוני 2008 יצא לחופשת מחלה וכעבור חודשיים שלח לחברה מכתב התפטרות, בו הודה לה על התקופה הארוכה בה עבד, וביקש לקבל את זכויותיו על פי חוק.
למכתב ההתפטרות צורף מכתב מרופא תעסוקתי, שקבע כי העובד אינו מסוגל להמשיך בעבודתו כגנן.
החברה קיבלה את התפטרות העובד אך לא שילמה לו פיצויים, וב-2011 הוא הגיש נגדה תביעת פיצויי פיטורים והלנה לבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב. לטענתו, מאחר שהתפטר בשל מצב בריאותי לקוי הוא זכאי למלוא פיצויי הפיטורים.
הנתבעת טענה כי בהתאם לפסיקה, עובד שמתכוון להתפטר עקב מניעה רפואית חייב ליידע על כך את המעסיקה ולתת לה את הזמן להציע לו עבודה חלופית. לטענתה, מאחר שהתובע שלח לה את התעודה הרפואית באיחור של חודשיים, הוא מנע ממנה את האפשרות להציע לו עבודה חלופית ועל כן אינו זכאי לפיצויים.
מנהל הנתבעת סיפר כי הבהיר לתובע את רצונו להמשיך ולהעסיקו, הן באופן אישי והן דרך עובדיו, וציין כי לאחר קבלת התעודה הרפואית, התייעץ עם היועצים המשפטיים של החברה והחליט לחכות “בשקט” תקופה של שלושה חודשים באמונה שהתובע יחלים ויחזור לעבודה.
התובע הודה בכך שהודיע לנתבעת כי אינו יכול להמשיך בעבודתו יותר מחודשיים לאחר שקיבל את חוות הדעת הרפואית, אך טען כי פעל כך מפני שסבר שיצליח להחלים ולא השלים עם העובדה כי לא יוכל להמשיך לעבוד.
בנוסף, סיפר כי היה שבע רצון מתקופתו בחברה וכי היה מעוניין להמשיך לעבוד שם, אך לא קיבל הצעת עבודה חלופית המתאימה למגבלותיו.
לא הציעה
השופטת נטע רות ציינה את הסתירות בעדותו של מנהל הנתבעת שמהן עולה כי ידע היטב על מצבו הרפואי הקשה של התובע כיוון שהועברו אליו המסמכים הרפואיים הדרושים לצורך תשלום דמי-מחלה.
השופטת הוסיפה שהנתבעת לא הוכיחה כי הסיבה לכך שלא הציעה לתובע הצעת עבודה חלופית, הייתה השיהוי בהצגת התיעוד הרפואי. כך למשל, לא הובאו לעדות עובדי החברה שלכאורה הבהירו לתובע כי הנתבעת מעוניינת שימשיך לעבוד בתפקיד חלופי ההולם את מגבלותיו הרפואיות.
לפיכך, קבעה השופטת כי הנתבעת לא הציעה לתובע עבודה חלופית שמתאימה למצבו, ומכאן שהתפטרותו מזכה אותו בפיצויי פיטורים.
עם זאת, מאחר שיחסי העבודה בין הצדדים הסתיימו כשלוש שנים לפני הגשת התביעה, דחתה השופטת את התביעה לפיצויי הלנת פיטורים מחמת התיישנות, שלפי החוק עומדת על שנה.
בסופו של דבר השופטת הורתה לנתבעת לשלם לתובע 44,414.5 שקל כפיצויי פיטורים, בתוספת להוצאות משפט בסך 7,000 שקל.
יש לציין, כי חוק פיצויי פיטורים קובע כי עובד שהתפטר, אינו זכאי לפיצויי פיטורים. לכלל זה ישנם חריגים – בנוסף להתפטרות לרגל מצב בריאות לקוי כפי שהובא במקרה לעיל, חוק פיצויי פיטורים מאפשר התפטרות שדינה כפיטורים (תוך זכאות לפיצויי פיטורים), גם במקרים נוספים כגון: התפטרות לצורך טיפול בילד תוך תשעה חודשים מיום הלידה, התפטרות לרגל העתקת מקום מגורים, אי חידוש חוזה עבודה, הרעה מוחשית של תנאי עבודה ואפילו כאשר עובד הולך לעולמו, על המעסיק לשלם לשאיריו פיצויים כאילו פיטר אותו.
*** המידע המוצג במאמר זה הוא מידע כללי בלבד, ואין בו כדי להוות ייעוץ ו/ או חוות דעת משפטית. המחבר ו/או המערכת אינם נושאים באחריות כלשהי כלפי הקוראים, ואלה נדרשים לקבל עצה מקצועית לפני כל פעולה המסתמכת על הדברים האמורים.
מאת: עו”ד איל גרינר ממשרד גרינר-ינאי עוסק בדיני עבודה
באדיבות: אתר המשפט הישראלי “פסקדין”
www.psakdin.co.il
