השימוש בפייסבוק וברשתות החברתיות הלך וגדל בשנים האחרונות ומשמש לעיתים, למרבה הצער, על ידי עובדים ככר נרחב להשמצות, לפרסומים פוגעניים ו/או מעליבים וזאת בין בנוגע למקום עבודתם ובין בעניינים שאינם קשורים בו, והעולים ,לעיתים, אף כדי הוצאת לשון הרע.
פרסומים כאמור הגיעו אף לשולחנם של בתי הדין לעבודה, אשר נדרשו לפסוק בסוגיות שונות הנובעות מהם, בכלל זה האם הפרסום עולה כדי פרסום לשון הרע ואשר בגינו ניתן אף לחייב את המפרסם בפיצוי הנפגע? האם רשאי המעביד לפטר עובד בשל פרסום שנעשה על ידו ברשתות החברתיות? האם המעסיק רשאי לפטר את העובד אף אם הפרסום אינו מתייחס אליו ו/או למקום העבודה? וכיוצ”ב.
אמנם, פסיקת בתי הדין בנושא עדיין אינה רבה. עם זאת, בשל ריבוי השימוש ברשתות החברתיות, המאפשרות לכל אדם אפשרות להשמיע את דבריו, וכאשר הדבר נעשה לעיתים בבוטות, תוך גרימת נזק ו/או פגיעה של ממש במעסיק ו/או בעובד אחר נסקור להלן, מספר מקרים בהם הפרסום ברשתות החברתיות, והשלכותיו, נדונו בפני בתי הדין לעבודה וננסה ללמוד מכך האם מצדדים ליחסי עבודה נדרשת התנהגות מיוחדת ו/או שונה ברשתות החברתיות, מהי “פגיעה” בהקשר של יחסי העבודה ומהם הכלים או הסנקציות העומדים למי שנפגע מהפרסום.
נפתח בתיק שנדון בפני בית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע (בשבתו באילת) בו נדונה תביעה שהוגשה כנגד שני אחים אשר עבדו במועדון לילה בעיר אילת, אשר בעלי מניותיו היו גם בעליה של מספרה בעיר. לטענת האחים, מאחר ולא קיבלו את מלוא השכר שהגיע להם בגין תקופת עבודתם בחברה פרסם כל אחד מהם “פוסט” בדף הפייסבוק שלו אשר קרא להחרים את המספרה הנ”ל. בפרסום השמיצו האחים את בעליה בביטויים כגון: “צמד נוכלים”, “סמרטוטי רצפה” , קראו להדיר רגליים מן המספרה וכיוצ”ב.
בית הדין קבע כי הוכח שלאחים יש אלפי חברים ברשת הפייסבוק וכי חלק מהם קראו את הפרסומים ואף הגיבו להם. בית הדין פסק כי הביטויים שבהם השתמשו האחים מהווים לשון הרע באשר הם משפילים את התובעים (בעלי המספרה) בעיני הבריות, מבזים אותם ועושים אותם מטרה ללעג, וכי האמירות שנאמרו פוגעות במיהמנותם וביושרם של התובעים.
בית הדין לא התעלם מטענתם של האחים בנוגע לשכר שלא שולם להם, אולם קבע כי אסור היה להם לפרסם שלא קיבלו את שכרם מבלי שבית הדין לעבודה קבע כך או, לכל הפחות, מבלי שהגישו תביעה לבית הדין בעניין, או אז רשאים היו לפרסם את דבר הגשת התביעה וטענותיהם בה.
בית הדין פסק גם כי הדברים שפרסמו האחים היו קשים וחמורים, פורטו לפרטי פרטים, כי הקוראים התייחסו ברצינות לדברים שפורסמו, האמינו לדברים ואף שיתפו פעולה בהחרמת המספרה. משכך אף דחה בית הדין את טענת האחים כי “כל קורא ידע כי הפרסומים נעשו על רקע של רוגז וכעס” (עידנא דריתחה) שכן מדובר היה בפרסומים בכתב, שנכתבו באופן שוטף ועקבי, תוך התכתבות עם הקוראים ותוך עידוד הקוראים להמשיך ולהפיץ את הדברים.
נפסק כי אף אם, טענת האחים כי סגנון הכתיבה הנהוג באינטרנט ובפייסבוק הוא וולגרי ובוטה, ועל כן אין לייחס לו משמעות גדולה, הרי שאין להתיר מצב בו שמו הטוב של אדם יאבד מערכו אך ורק בשל סגנון כתיבה של דברים ברשת חברתית כזו או אחרת.
בסופו של דבר בית הדין חייב את האחים לשלם לתובעים פיצוי בגין הוצאת לשון הרע, בשל הפרסומים שפרסמו בפייסבוק, תוך שהבהיר כי לפרסום יש גבול, והגבול נחצה כאשר הפרסום פוגע בכבודו ובשמו הטוב של אדם אחר, עד כדי השפלה וביזוי.
במקרה אחר , נדון עניינה של עובדת עירית לוד שפוטרה מעבודתה בעקבות פרסום, דרך עמוד הפייסבוק שלה, במהלך מבצע “צוק איתן” בו הביעה את שמחתה בקשר לנפילתם של 13 חיילי צה”ל שנהרגו בקרב באותו היום וציינה כי היא מייחלת למותם של חיילים נוספים.
בעקבות הפרסום זומנה העובדת לשימוע, שלאחריו הוחלט על סיום עבודתה לאלתר. העובדת עתרה לבית הדין לביטול הפיטורים ולהשבתה לעבודה.
בית הדין החליט לדחות את בקשתה וקבע כי החלטת העיריה לפטרה הינה פעולה אפשרית וסבירה במקרה דנן. העובדה כי מדובר היה בעובדת אשר שימשה כפסיכולוגית המטפלת בילדים, בני נוער ומשפחות תושבי העיר, היוותה משקל משמעותי בהחלטתו של בית הדין אשר הדגיש כי בהתנהגותה הטילה העובדת צל כבד על כשירותה לשמש כפסיכולוגית חינוכית בשירות הציבורי, באשר הציפייה ממנה, ככזו, היא לאיפוק, ריסון ודוגמא כלפי כל מי שנזקק לשירותיו.
לעומת זאת, במקרה אחר, בו פוטרה עובדת מעבודתה בעקבות שיתוף בפייסבוק המפנה את חבריה אל קישור באינטרנט, בו תמונות של יהודים מתקופת השואה לצד תמונות של פלסטינים, פסק בית הדין האזורי לעבודה כי העובדת תושב לעבודתה.
במקרה הנדון, דובר היה בטכנאית דימות, אשר זומנה לשימוע בשל “הפרת משמעת והתנהגות לא נאותה” וזאת בעקבות השיתוף הנ”ל. בשימוע הבהירה העובדת למנכ”ל החברה כי היא היתה נתונה בסערת רגשות וצער אל מול החדשות בתקשורת המדווחת על ריבוי קרבנות בצד הפלסטיני, היא התנצלה על הפרסום וציינה כי הסירה את השיתוף זה מכבר, לאחר שהבינה כי הוא עלול לפגוע בחלק מחבריה בפייסבוק.
בפסיקתו קבע בית הדין הנכבד כי העובדת תושב לעבודתה, זאת מאחר והחברה הפרה במעשה הפיטורים את הוראת סעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה המעניקה הגנה לעובד, בין היתר, מפאת השקפת עולמו.
בית הדין פסק כי, מעסיק מחויב להעסיק עובד ולהימנע מלהפלותו, גם אם השקפת עולמו של העובד אינה מקובלת עליו, פוגעת בו או אף מעליבה אותו, וזאת לנוכח מעמדם ומשמעותם של עקרון השוויון ואיסור האפליה המשקפים את העקרונות שבחוק יסוד: כבוד האדם וחרותו.
גם טענת החברה לפיה מדובר ב”הסתה”, להבדיל מ”השקפה”, נדחתה על ידי בית הדין, אשר הדגיש כי העובדת בחרה לחלוק את הקישור רק עם קבוצת החברים שלה בפייסבוק, והדבר דומה למפגש סלון עם קבוצת חברים, בו מביע כל אחד את דעתו.
טרם נסיים, נזכיר מקרה נוסף , אשר בו במהלך מערכת בחירות לראשות המועצה, פרסם אחד המתמודדים בדף הפייסבוק שלו אמירות מהן עולה כי ראש המועצה (מולו התמודד) שיקר. בית הדין קבע כי הדברים שפרסם המבקש אינם חורגים מהמקובל בעת התמודדות במערכת בחירות מוניציפליות דמוקרטית, והם חוסים תחת חופש הביטוי והזכות להיבחר. בית הדין שקל גם את העובדה כי המבקש הסתייג מהדברים הקיצוניים שנכתבו בפוסט על ידי אחד המגיבים.
עם זאת, הבהיר בית הדין כי הזכות לחופש הביטוי אינה בלתי מוגבלת. כך, גם עובד בחופשה ללא תשלום (מעמדו של המפרסם באותה העת) חב חובת נאמנות כלפי מקום עבודתו וחייב הוא לשמור על כבודו ושמו הטוב של מקום העבודה. פגיעה בשמו הטוב של מקום העבודה, כמו גם בכבודם ובשמם הטוב של הממונים של העובד, עשויה להוות, בנסיבות מסויימות, עבירת משמעת והפרה של חובת הנאמנות.
לסיכום, ניתן לומר כי, עובד אינו רשאי להשתמש ברשתות החברתיות ככלי חסר גבולות להפצת השמצות, ו/או להתבטאות חסרת רסן כלפי מעסיקו ו/או חבריו לעבודה, וזאת בדומה למגבלות החלות על כל פרסום ו/או התבטאות של עובד, בכתב ו/או בעל פה, כנגד מעסיקו. ככל שהעובד יעשה כן הוא צפוי לסנקציות הקבועות בחוק בגין הוצאת לשון הרע ו/או בגין נזקים נוספים שיגרום בשל כך, ואף לפיטורים – שכן באמירות מסוג זה יש משום הפרת משמעת חמורה ו/או יצירת משבר אמון בין הצדדים ליחסי העבודה.
להבדיל מכך, בנוגע לפרסום של עובד בעניינים שאינם קשורים למקום עבודתו, יכול המעביד לנקוט כלפיו בסנקציות רק במקרים חריגים, ואין די בכך שמדובר בהתבטאות אשר עומדת בניגוד לעמדותיו ו/או השקפותיו של המעסיק.
בכל מקרה, לשמירת חופש הביטוי חשיבות רבה בבית הדין לעבודה. עם זאת, עובד רשאי לפרסם את טענותיו ו/או את השקפת עולמו בתום לב, במידה סבירה, בהתחשב בהוראות הדין ובהתחשב גם במעמדו ובתפקידו.
האמור בחוזר זה ניתן כמידע כללי בלבד, ואין להסתמך עליו בכל מקרה פרטני ללא ייעוץ משפטי נוסף.
מאת: עו”ד דליה אפרת-לוי ועו”ד עופר קצנשטיין.
בעלי משרד עורכי הדין “קצנשטיין, אפרת-לוי” המתמחה בדיני עבודה.
