בית הדין האזורי לעבודה קיבל תביעת מנהל מכירות לקבוע כי הועסק ע”י חברה וכי התקיימו ביניהם יחסי עובד מעסיק ולא יחסי ספק הנותן שירות.
נקבע, כי הגם שבהסכם בין הצדדים צוין בבירור העדר יחסי עבודה, מעמדו של מנהל המכירות כעובד נלמד מאופן השתלבותו במארג העבודה בחברה.
עניינה של התביעה דנן בטענת התובע העובד כמנהל מכירות לקיום יחסי עובד מעסיק בינו לבין החברה הנתבעת העוסקת בפיתוח ושיווק מוצרים רפואיים.
לטענת התובע הוא הועסק ע”י החברה בלבד ולא סיפק במקביל שירותים לאחרים.
עוד טען כי תנאי עבודתו בחברה שודרגו באופן שמשכורתו החודשית עלתה לסך של 20,000 ₪ בצירוף מע”מ וכן נקבע כי יהיה זכאי להחזר חודשי קבוע בסך 3,000 ₪ בצירוף מע”מ לכיסוי הוצאות טלפון ונסיעות.
לשיטתו, הסיבה לכך שהתמורה בעבור שירותיו שולמה כנגד חשבוניות מס נעוצה במדיניות החברה אשר סירבה להנפיק תלושי שכר והבהירה כי האפשרות היחידה להתקשרות הינה באמצעות חשבוניות מס.
החברה אשר טענה מנגד להיות התובע ספק הנותן שירותים, הכחישה בפרט את טענתו כי ביקש להיות מועסק על ידיה או כי נתנה את הסכמתה להעסיקו כעובד החברה. כן הכחישה החברה את הטענה בדבר משכורת חודשית. וגרסה כי התשלום בסך של 20,000 ₪ אינו מהווה משכורת חודשית כי אם תשלום אשר ניתן לו על חשבון עמלות עתידיות אשר יגיעו כתוצאה מפרי עמלו ומהכנסות עתידיות.
באשר לתשלום התמורה באמצעות חשבוניות נטען כי האפשרות כאמור הייתה ביוזמתו.
בית הדין קבע:
כב’ השופטת ר. צדיק קבעה כי דין התביעה להתקבל בחלקה.
לשם ההכרעה בתובענה נדרש בית הדין למארג ההסכמי החל על הצדדים;
לאחר בחינת טיוטות ההסכמים שהועברו בין הצדדים נקבע כי מאופן ניסוחן ניתן ללמוד לכאורה כי בין הצדדים שררו יחסי עובד מעסיק.
כך לדוגמא צוין סעיף 1(D) להסכם הקובע כי התובע יקדיש את כל מרצו ומאמציו לטובת החברה באופן בלעדי למעט חופשה מחלה וימי מילואים וסעיף 3 להסכם המציין את זכאות התובע לימי מחלה וחופשה.
ואולם, נקבע כי משטיוטות הסכמים אלו לא גובשו לכדי הסכם מחייב, יש לראות בהסכם שחל בין הצדדים תחילה כמחייב.
בהסכם זה קיימים סממנים המעידים על העדר יחסי עבודה בין הצדדים כמו כן צוין בבירור כי בין הצדדים לא יתקיימו יחסי עבודה.
אין כל הסכם מאוחר ממנו יכולים אנו ללמוד כי הצדדים ראו עצמם כמי שמתקיימים ביניהם יחסי עבודה.
כן נקבע באשר למחלוקת הצדדים הנוגעת לשאלה האם כטענת התובע ה 20,000 ₪ ששולמו משקפים את משכורתו החודשית בצירוף השלמת העמלות, או שמא האם כטענת החברה המדובר בתשלום שניתן על חשבון עמלות עתידיות נקבע כי יש להעדיף את גרסת האחרונה.
נקבע כי מהחשבוניות שבהן לא פורטו הסכומים, לא ניתן ללמוד כי מדובר במשכורת חודשית כוללת כטענת התובע שכן הוא ציין בבירור “מקדמה אחוזים”.
עוד נקבע כי לא ברור מדוע, באם לשיטת התובע לו בגין עמלות, מדוע הוא לא מצא לנכון לתבוע סכומים בגין “עמלות” במסגרת התביעה דנן.
הימנעותו מהגשת תביעה בגין העמלות כאמור מלמדת כי סבר כי הסכומים כללו תשלום בגין עמלות.
ואולם וחרף הקביעה כאמור באשר למארג ההסכמי אשר חל על הצדדים בתקופת ההתקשרות ביניהם, נדרש בית הדין לפסיקה אשר קבעה לא אחת כי אין די בכוונות והצהרות והיותו של אדם “עובד” הוא דבר הקרוב לסטאטוס אשר הצדדים אינם יכולים להתנות עליו.
קרי מעמד זה אינו נקבע על ידי הצדדים, אלא על פי נסיבות העניין כהווייתן.
קביעת הנסיבות נלמדת ממבחן ההשתלבות המעורב המורכב מפן החיובי ופן השלילי.
באשר לפן החיובי המתייחס לשאלה האם מבצע העבודה השתלב בעסקו של נותן העבודה, נקבע כי עבודת התובע קרי, שיווק מוצרי החברה, היוותה חלק אינטגרלי ודרוש במערך הארגוני של המפעל.
צוין כי אין חולק שתפקידו הינו חיוני בחברה, שעה שביצוע מכירות הינה פעולה מהותית לצורך קיום החברה והכנסותיה ובפרט שייעודה הוא בפיתוח ושיווק מוצרים רפואיים חדשניים.
בנוסף צוין כי תמונת התובע הופיעה באתר החברה וכי הוא השתתף בכנסים ובתערוכות שאורגנו על ידה ואף הוצג בפני צדדים שלישיים כמנהל השיווק שלה.
באשר לפן השלישי, שבמסגרתו נבחנת השאלה אם מבצע העבודה ביצע את העבודה במסגרת עסק עצמאי משלו, נקבע כי לא הוכחה טענת החברה שלפיה התובע ניהל עסק עצמאי או לחילופין עסק בהיקף משמעותי.
מכוח האמור ומכוח מבחני העזר הנוספים שנקבעו בפסיקה כדוגמת מבחן התלות הכלכלית והקשר האישי, קבע בית הדין כי הוכחו יחסי עובד מעסיק בין הצדדים. נקבע כי הגם שאין להתעלם מסממן אופן התשלום המצביע על היעדר יחסים כאמור, די בתמונה הכוללת המתקבלת כדי להוכיח את התקיימות היחסים הנתבעים.
משנקבע הקשר בין הצדדים, נדרש בית הדין לסעדים הנתבעים וקבע את זכאות התובע לפיצויים בגין אי עריכת שימוע, תמורת ימי הודעה מוקדמת ותשלום שכר. לאור האמור קבע בית הדין האזורי לעבודה כי דין התביעה להתקבל בחלקה.
באדיבות פדאור – ההוצאה לאור של לשכת עורכי הדין.
www.pador.co.il
