תיקון חדש לחוק למניעת הטרדה מינית, מחזק את היפוך נטל ההוכחה בתביעות התנכלות – בגין פגיעה בעובד או במועמד לעבודה על רקע של הטרדה מינית.
סע’ 7 לחוק לשוויון הזדמנויות בעבודה שכותרתו “פגיעה על רקע של הטרדה מינית”, קובע:
“7(א) במסגרת יחסי עבודה לא יפגע מעסיק או ממונה מטעמו, בעובד או בדורש עבודה בענינים המנויים בסעיף 2 או בכל דרך אחרת, כאשר מקור הפגיעה הוא אחד מאלה:
(1) הטרדה מינית של העובד או של דורש העבודה שנעשתה בידי המעסיק, בידי הממונה מטעמו
או בידי עובד אחר;
בחוק זה, “הטרדה מינית” – כמשמעותה בחוק למניעת הטרדה מינית, התשנ”ח-1998 (להלן – חוק למניעת הטרדה מינית), ובלבד שלענין פגיעה שמקורה בהטרדה מינית לפי סעיף 3(א)(3) ו-(4) לחוק האמור, די בהצעה או בהתייחסות אחת בלבד;
(2) תלונה או תביעה של העובד בשל פגיעה כאמור בסעיף זה;
(3) סיוע של עובד לעובד אחר בקשר לתלונה או לתביעה בשל פגיעה כאמור בסעיף זה.
(ב) על פגיעה שמקורה בתלונה או בתביעה כאמור בסעיף קטן (א)(2) ו-(3) יחולו הוראות סעיף
6(ב).
(ג) הוראות סעיף זה יחולו, לענין מעסיק ועובד, בשינויים המחויבים, ולפי הענין, גם על מי שמעסיק
בפועל אדם באמצעות קבלן כוח אדם, ועל אדם המועסק כאמור.”
החוק מגן על העובדת לא רק מפני הטרדה מינית אלא גם מפני התנכלות על רקע של הטרדה מינית.
כך לדוגמה יכול מעסיק להיתבע אם פיטר עובדת לאחר שזו הוטרדה מינית על ידי עובד אחר (שאינו המנהל) כאשר פיטוריה נובעים מתלונתה. תשומת הלב כי הסעד במקרה זה ניתן כנגד המעסיק הגם שיכול שאין לו כל יד או רגל בהטרדה.
אחד מהקשיים העומדים בפני העובדת הוא הנטל להוכיח כי פיטוריה או הפגיעה בזכויותיה מקורם בהטרדה מינית ולא בשיקול ניהולי אחר.
סע’ 9(ב) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה נועד לסייע לתובע באמצעות היפוך נטל ההוכחה, תוך שהוא קובע כי: “בתובענה של עובד או של דורש עבודה בשל הפרת הוראות סעיף 7(א), תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי לא פגע כאמור באותו סעיף, אם הוכיח העובד או דורש העבודה כי התקיים האמור בפסקה מפסקאות (1) עד (3) שבסעיף 7(א).”
מכאן כי די מבחינת העובדת להוכיח כי התקיימה אחת מהנסיבות האמורות בסע’ 7(א) כדי שהנטל יעבור על כתפי המעסיק להוכיח כי מעשיו אינם קשורים בהטרדה או בתלונה.
בגם שהסעיף בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה עוסק גם בהטרדה מינית, תוקן לאחרונה החוק למניעת הטרדה מינית, ובתיקון מיום 28/7/14 (פורסם ביום 6/8/14) הוסף לחוק למניעת הטרדה מינית סעיף 6א הקובע: “בתובענה של עובד או של דורש עבודה בשל פגיעה על רקע הטרדה מינית במסגרת יחסי עבודה, כאמור בסעיף 7 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תהיה חובת ההוכחה על המעסיק כי לא פגע פגיעה כאמור באותו סעיף, אם הוכיח העובד או דורש העבודה כי התקיים האמור בפסקה מפסקאות (1) עד (3) שבסעיף 7(א) לחוק האמור, ובלבד שטרם חלפו שלוש שנים מיום שנוצרה העילה”.
תשומת הלב לכך כי הגבלת היפוך הנטל לשלוש שנים נובע מההבדל בין תקופות ההתיישנות. בעוד שעובדת שהוטרדה יכולה לתבוע את המטריד לתקופה של 7 שנים (תקופת ההתיישנות הקבועה בחוק ההתיישנות) הרי אם מבוקש לתבוע את המעסיק בעילת ההתנכלות אזי תקופת ההתיישנות הינה קצרה יותר ועומדת על 3 שנים בלבד.
אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו”ד מומחה בתחום.
מאת: עו”ד יוסי חכם.
© כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2014
