שנים לאחר שהלכת השימוע התבססה במדינה ושחוקי השוויון כבר שגורים בפי כל מעסיק, עדיין מעסיקים נופלים. מעט פחות, אך כשהתביעות מגיעות מהעובדים, זה עדיין כואב. לעתים התביעות מוצדקות ולעתים לא ופעמים רבות כשלים טכניים של המעסיק במהלך הפיטורים גוררים תשלום פיצויים גבוה ביותר.
דרך הדוגמאות הבאות, תיקים אמיתיים, תוכלו לראות כיצד כל אחד מכם עלול “ליפול” וכיצד ניתן להימנע מתשלום פיצויים גבוהים ומיותרים לעובדים.
מקרה שהיה…
מעסיק העסיק עובדת משך 4 חודשים בלבד והתכוון לפטרה כיוון שראה כי אינה מקצועית. כאשר ביקש לפטרה היא שברה את ידה ונכנסה למערך ניתוחים ארוך. מאחר והיה מדובר בחברה קטנה וביתית, הרי שבאופן לא פורמלי ומאחר ונדרשו לעובדת 3 חודשי שיקום, הסבירה לה חברתה הטובה לעבודה, האחראית על הקשר עם העובדים, באחת משיחותיהן, כי עתידה לא איתם וכי כדאי לה לנצל את תהליך השיקום של היד ואת תקופת ההשתכרות מהביטוח, על מנת לחפש עבודה חלופית.
ומה קרה? העובדת כלל לא לקחה את השיחה כשיחה חברית שנועדה לסייע לה, ניצלה את העובדה שלא נערך לה שימוע וכי בישרו לה טלפונית על הכוונה לפטרה ותבעה את החברה על מאות אלפי שקלים.
מקרה נוסף – חברת היי-טק הייתה ברה-ארגון. עובד וותיק ומוערך, משך 25 שנים פוטר בשל אותו רה-ארגון. המדובר בעובד בן 55 שהתמחה בתחום ייחודי ואשר סיכוייו למצוא עבודה בתחום נמוכים. פיטוריו נעשו לאחר שהנהלה חדשה הגיעה להבריא את החברה, הביאה את אנשי שלומה ולעובד הוצע תפקיד אתגרי, מנהל אגף חדש, שלא התברר אלא כתפקיד קש שנועד להיסגר ולהוביל את העובד אל מחוץ לכתלי החברה.
גם כאן החברה זכתה לתביעה ארוכה וקשה על הפלייה מחמת גילו של העובד, על חוסר תום הלב שבהתנהלות מולו ועל שימוע בלתי תקין.
ומקרה אחרון – עובדת עבדה קרוב לחצי שנה במקום העבודה, כאשר חוסר שביעות הרצון ממנה הלך וגבר ולאחר שהמנהלת שלה בררה עם שאר העובדים כיצד אותה עובדת מתפקדת ונאמר לה שגרוע, היא החליטה לפטרה. העובדת, שיתכן וחשה בתכונה שסביבה, סיפרה במשרד עוד לפני שזומנה לשימוע כי היא בהריון. לאחר שהמנהלת התקשרה למשרד הכלכלה (התמ”ת דאז) לברר אם מותר לה לפטר את העובדת ונמסר לה כי אם טרם חלפה חצי שנה הרי שאין מגבלה, העובדת זומנה לשימוע ופוטרה.
גם כאן העובדת תבעה סכומים גבוהים ביותר בגין פיטוריה בשל ההריון וחוסר ההגינות של המעסיקה.
איך ניתן היה להימנע מהתביעות?
במקרה הראשון, הטעות הייתה ההתנהלות החברית. שיחה טלפונית, כמעט בין חברות, הובילה לתביעה של למעלה משנת השתכרות בתוספת פיצוי על עגמת נפש והגיעה ללמעלה מ-200,000 ₪.
באותו מקרה, על האחראית על כוח האדם, היה להניח את החברות בצד ולשלוח לעובדת מכתב זימון לשימוע ובו להסביר את הסיבות לשקילת פיטוריה. רק לאחר קיומו של שימוע, אשר היה מתקיים כשמצבה הבריאותי של העובדת היה מאפשר זאת, ניתן היה להחליט על פיטוריה. בית הדין, אגב, התרשם בסופו של יום מכנותו של המעסיק ומכך שהעובדת הייתה מפוטרת כך או כך וכי רק רצון לרכך את הגלולה הובילה להתנהלותו – ופסק לעובדת 2 משכורות בלבד.
במקרה של העובד הוותיק שפוטר. כאן ההתנהלות של המעסיק אכן בעייתית, אך אנחנו מבחינים כי היא חוזרת לא מעט. עובד ותיק שעולה הרבה למעסיק ומהווה איום על המנהל החדש והצעיר שהגיע. במקרה כזה, מעסיקים מגדירים רה-ארגון או צמצומים ומציעים לעובד הותיק והיקר תפקיד שעל-פניו הוא אתגרי והולם את כישוריו, ובפועל זהו תפקיד שנידון לכשלון וממנו מפוטר העובד לאחר שמסבירים את כשלונו בתפקיד. במקרה של עובד ותיק, תתקלו כמעסיקים בצורך לנהוג בהגינות ובתום לב ביתר שאת. כמו כן תחשפו לתביעה בגין הפליה מחמת גיל, הגוררת אחריה פיצויים גבוהים. לכן, מוטב היה ראשית באמת לנסות ולשלב את העובד עם ההנהלה החדשה ולא לראות בו באופן אוטומטי כאיום. מעבר לכך, העברה לתפקידי קש ו”לכלוך” על העובד בשל העדר התאמה אליו אינה פוטרת בעיות אלא רק מעצימה את ההתנהגות חסרת היושרה של המעסיק וגוררת פיצוי נוסף לעובד. אם עלותו של העובד יקרה, ניתן להציע לו להפחית משכרו. במידה ונתקלים בסירוב, יש לקיים שימוע ובו תועלנה הסיבות האמיתיות לפיטורים.
במקרה הזה, זכה העובד לפיצוי בגובה של כ-350,000 ₪
והמקרה השלישי. במקרה של עובדות בהריון, הקושי קיים. בכל מקרה לא מומלץ למהר ולפטר בסמוך להודעת העובדת על הריונה, שכן אז קיים חשש שחלק מהשיקולים שלכם קשורים להריון – גם אם הוא רק היה זרז לפיטורים. במקרה כזה ובכלל חשוב לתעד. כאשר אינכם שבעי רצון מעובד/ת, קיימו איתם שיחה, תעדו אותן ואל תעמידו מסכה שהכל מצוין. אחרת העובדים לא ידעו מדוע הם מפוטרים ואכן הפיטורים ייקשרו להריון או לסיבה חיצונית אחרת. במקרה של עובדת בהריון, רצוי אף לשקול את המשך העסקתה ונסיון לשלבה ככל שהדבר אפשרי, ובכל מקרה התיעצו עם גורם משפטי.
העובדת, במקרה זה, זכתה לשכר שהפסידה בגובה 7 משכורות וכן לפיצוי נוסף מכח חוקי השוויון.
כיצד תמנעו (או לפחות תנסו להימנע) מתביעות בשל פיטורים בלתי חוקיים
- הכירו את כללי השימוע והכינו “ערכת שימוע” שתהווה עבורכם כלי עבודה.
- זמנו את העובד/ת לשימוע בכתב ותסבירו את השיקולים שבגינם הם עשויים להיות מפוטרים.
- קיימו שימוע ובו יתנהל פרוטוקול ואפשרו לעובד/ת לומר את דברם.
- השתמשו בטרמינולוגיה פתוחה, קרי “אנחנו שוקלים את הפיטורים”, “מבקשים לשמוע אותך על מנת להחליט” וכיו”ב התבטאויות.
- אל תמסרו לעובד/ת את החלטתכם מייד בסיום דבריו/ה וגם לא באותו יום של השימוע.
- קחו יום-יומיים בהם באמת תחשבו אם פיטורים הם האפשרות הנכונה ובמידה והחלטתם שכן, הכינו מכתב פיטורים המאזכר את השימוע.
- השאירו חברות בצד – פיטורים הם עניין כואב וגם אם קיימת חברות בין המפטר למפוטר, זה אינו המקום שיש להשתמש בה. את התמיכה תתנו לאחר מעשה, אך על הפיטורים עצמם להיות מקצועיים ולתאום את דרישות הפסיקה.
- אל תסבכו – לעתים מתוך חוסר נוחות ופעמים אחרות אכן מתוך חוסר הגינות, מעסיקים מסבכים. ממציאים סיבות של צמצומים כדי להקל את התהליך ושבוע אחרי מפרסמים מודעת דרושים על אותו תפקיד. עדיף להסביר ולהתמודד עם האמת.
- בכל מקרה מסובך, קרי עובד מבוגר, אישה בהריון, מילואים וכיו”ב עניינים העלולים להעלות סוגיות סבוכות של שוויון – התייעצו לפני.
- ולפני הפיטורים – מומלץ כמה שיותר לתעד ולהעלות על הכתב ליקויים וחוסר שביעות רצון מהעובדים.
אז על מנת להפחית את הכאב, לא רק לעובדים אלא גם לכם כמעסיקים, אשר בסופו של יום מוצאים עצמם בבית הדין מתמודדים עם תביעות גבוהות, התייעצו, הצטיידו בידע ובמסמכים המתאימים וקיימו הליך פיטורים תקין והוגן.
מאת: עו”ד שרון רוזנבלט, מומחית במשפט העבודה ובעלת משרד עורכי דין רוזנבלט ושות’, שהינו מוביל ובעל מוניטין בתחומו.
www.rozenblat-law.co.il
