ביום 4/3/2014 ניתן פסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה בחיפה, בתביעת מאמן שחיה בגין פיטוריו שלא כדין. בית הדין קבע כי הפיטורים אכן היו שלא כדין, תוך שהמעסיקה משתמשת באמתלות שונות, בין היתר- בטענה של הטרדה מינית של שחייניות.
עניינה של התביעה- פיטוריו של התובע ממשרתו כמאמן שחיה. עם הגשת התביעה הגיש התובע בקשה לסעד זמני למניעת פיטוריו, ומכח צו זמני זה הוסיף להיות מועסק מיום ההחלטה ועד למתן פסק הדין.
על פי קביעת בית הדין, התובע פוטר על רקע יחסים עכורים בינו לבין הנהלת הנתבעת. עם זאת, הנתבעת העלתה טענות שונות בנוגע לעילת פיטוריו, לרבות טענה של הטרדה מינית אליה אתייחס בסקירה זו.
טענת הנתבעת היתה כי התובע השמיע הערות פוגעניות לשתי שחייניות בקבוצת השחיה שלו- “חתולות מיוחמות” ו”לא שם זין”. הנתבעת טענה כי כשנודע לה על האמירות זימנה את התובע לשימוע.
התובע טען כי ההתבטאויות אינן הטרדה מינית, משהורי הבנות החליטו לא לנקוט בצעדים כלשהם והבנות הוסיפו להתאמן תחת פיקוחו. עוד הוסיף התובע וטען כי אמירה חד פעמית אינה מצדיקה פיטוריו לאחר 14 שנות עבודה.
בית הדין מצא כי מקור הפיטורין אינו עניין מסויים כזה או אחר, אלא תחושת חוסר שביעות כללית מתפקידו, כאשר הנתבעת הביאה טענות מהגורן ומהיקב תוך שהיא מחפשת אמתלות לפטר את התובע. כאשר גילתה הנתבעת את ההתבטאויות האמורות “קפצה הנתבעת על עניין זה כעל מוצאת שלל רב, שכן היא סברה שהתבטאויות אלו נותנו לה לגיטימציה לפיטורי התובע להן ייחלו מנהליה כבר זמן מה”.
בית הדין קבע:
“אין ספק שאמירותיו של התובע היו לא ראויות והיה עדיף אילו לא היה משמיען, אולם כאשר שמים על כף מאזניים את 14 שנות עבודתו של התובע ואת הישגיו המקצועיים לעומת סיטואציה אחת של אמירות פוגעניות, כשבמשך 14 השנים שעבד לא היו מכתבי התראה קודמים- הרי שלא מדובר בסיבה מספקת לפיטורין”.
בשולי פסק הדין אני מבקשת להעיר מספר הערות:
על פני הדברים, ניכר כי האמירות שאמר המאמן לבנות צעירות אותן הוא מאמן, הן אמירות מבזות בעלות אופי מיני.
בנסיבות שכאלה, בהן נודע למעסיק על חשד להטרדה מינית על ידי עובד שלו, היה על המעסיק לפתוח בהליכי בירור מכח החוק למניעת הטרדה מינית והתקנות הקובעות את חובות המעביד. קיים קושי במצב בו מעסיק קובע קביעות, לכאן ולכאן, בשאלה אם התקיימה הטרדה מינית אם לאו, כאשר לא קיים דוח מסודר של אחראית מכח החוק הכולל מסקנות והמלצות. העדרו של הדוח אינו מאפשר למתלוננות או לנילון להשמיע את טענותיהם בצורה סדורה ושלמה, ואינו מאפשר למעסיק לקבל החלטה המבוססת על מסקנות והמלצות של גורם מקצועי מוסמך.
חשובה גם אמירתו של בית הדין בעניין האיזון הראוי בנקיטת סנקציות כנגד עובד. לא כל מקרה של הטרדה מינית מצדיק נקיטת הסנקציה הקיצונית ביותר של פיטורי העובד. במקרים של הטרדה ברף הנמוך, כאשר ניתן באמצעים חמורים פחות להשיג את המטרה של הגנה על המתלוננות מפני פגיעה נוספת ולהבהיר לעובד מהי התנהגות רצויה וראויה, יש מקום לנקוט באמצעים אלו.
ניצול לרעה של החוק למניעת הטרדה מינית על ידי מעסיקים, על מנת “להפטר” מעובד שאינם מעוניינים בו, חמורים לא פחות מזלזול שמפגינים מעסיקים בחוק כשהם אינם נוקטים צעדים נגד עובד מטריד ופוגעים בהמשך העסקת המתלוננת. כיבודו של החוק מחייב עריכת הליכים כמצוות החוק והתקנות, באופן רציני ומקיף, וקבלת החלטות שקולות ואחראיות הרואות לנגד עיניהן את טובת כלל הצדדים תוך יצירת האיזונים הנחוצים בין זכויות הצדדים השונים ובתוך מתחם סבירות.
הכתבה באדיבות קרן בר יהודה, עו”ד ונוטריון.
הכותבת שמשה בעבר כיועצת משפטית למרכז סיוע לנפגעות אונס ותקיפה מינית בירושלים, מייצגת נפגעות הטרדה מינית, מייעצת ומלווה מעסיקים בתחום הטיפול בנושאי הטרדה מינית ומנחה קורסים לאחראיות על הטרדה מינית במקומות עבודה. הכותבת מנהלת את הפורום לייעוץ משפטי של אתר “מקום” לנפגעי ונפגעות תקיפה מינית.
