התשלום משמשלם המעסיק מידי חודש, מורכב משכר יסוד ותוספות שונות בגין: נסיעות, הבראה, עבודה בשעות נוספות וכיו”ב. אך האם המעסיק יכול להחליט לתת סכום אחד בלבד? הכולל את השעות הנוספות? את דמי ההבראה? או דמי הנסיעות? ואולי אפילו פיצויי הפיטורים?
מהו שכר כולל, או שכר גלובלי?
ישנם מקרים, בהם המעסיק מעדיף לשלם לעובד סכום חודשי גלובלי, אשר יכסה את כל זכויותיו של העובד בעבודה, מבלי שיהיה על המעסיק להשלים לעובד סכומים נוספים כלשהם. זהו השכר הכולל.
שכר כולל או שכר יסוד – מה זה בכלל משנה?
ובכן, המדובר בהבדל גדול מבחינת זכויות העובד, וכשמסכמים על שכר כולל, יש להבין על אלו זכויות מוותרים.
כך למשל, כשהמעסיק משלם לעובד סכום שנקבע כשכר יסוד, העובד זכאי לכל יתר הזכויות והתוספות על פי דיני העבודה (למשל, דמי נסיעות, דמי הבראה, או גמול שעות נוספות אם עבדתם מעבר לשעות הרגילות). אך במקרה שהסכום נקבע כשכר כולל, ייתכן שהעובד לא יוכל לקבל את אותן תוספות או זכויות, בהיותן כלולות כבר בסכום שהמעסיק משלם לו.
זאת ועוד: המעסיק מחויב להעביר כספים לפנסיה ולפיצויים שלכם מידי חודש, רק בקשר לרכיבים הנחשבים כשכר יסוד, ולא בקשר לרכיבים אחרים, אשר אינם נלקחים בחשבון.
בדוגמא הבאה נמחיש את הדברים:
נניח כי שכר העובד החודשי עומד על 6,000 ₪. ברגיל, המדובר בשכר יסוד, לו על המעסיק להוסיף גם דמי נסיעות ודמי הבראה, ואף גמול שעות נוספות (במידה והעובד עבד מעבר לשעות העבודה הרגילות). בנוסף, עליו להפקיד עבורו מידי חודש 12% מהשכר (720 ₪) לפנסיה ולפיצויים, בהתאם לצו ההרחבה לפנסיה חובה.
אך אם יקבע כי סכום זה יהווה שכר כולל, המכסה את כל הרכיבים, העובד לא יהיה זכאי לקבל נסיעות, הבראה וגמול שעות נוספות, בנוסף. כמו כן, סכומי המעסיק לפנסיה ולפיצויים יפחתו, משום שהם לא יחושבו עוד על בסיס 6,000 ₪, אלא על בסיס שכר יסוד נמוך יותר (בהפחתת דמי הנסיעות, דמי ההבראה וגמול השעות הנוספות). הסכומים שיצטברו לזכות העובד כפיצויים ותגמולים (פנסיה), יפחתו בהתאם.
כדי להגן על העובדים, אוסרים חוקי העבודה על הכללת רכיבים מסוימים בשכר. אלא שהגנתם של החוקים איננה מלאה, ועדיין נותרת האפשרות כי רכיבי שכר מסוימים ייכללו בשכר, שייקבע כגלובלי.
אילו רכיבים ניתן לכלול בשכר, ובאילו תנאים?
ואילו זכויות ניתן לקבל מעבר לשכר, אף כשנקבע הסדר של שכר כולל?
בדברים הבאים נעשה לכם קצת סדר.
רכיבים שמותר לכלול בשכר:
דמי נסיעות – החוק אינו אוסר על הכללת דמי נסיעות בשכר, בתנאי שהסכום המשולם לעובד בגין נסיעות אינו נמוך מהנדרש, ותוך שסכום זה נרשם בשורה נפרדת בתלוש השכר.
דמי הבראה – ברגיל, אלה משולמים אחת לשנה, אך ניתן להכלילם בשכר החודשי, ולחלקם באופן שווה על פני כל חודשי השנה, תוך ייחוד שורה בתלוש השכר להבראה.
נמשיך עם הדוגמא הקודמת. אם הסכום של 6,000 ₪ יכלול דמי נסיעות (נניח 250 ₪ בחודש) ודמי הבראה (נניח 2,618 ₪ בסיכום שנתי, ובחישוב חודשי: 2,616/12 ₪ = 218 ₪), שכר היסוד שלכם יעמוד על 5,532 ₪, ועל בסיס סכום זה יחושבו זכויות העובד לפנסיה ולפיצויים.
דמי כוננות – אין מניעה לכלול בשכר תשלום עבור שעות כוננות.
רכיבים שניתן לכלול בשכר, אך רק בהתקיים תנאים מסוימים:
תשלום גלובלי עבור שעות נוספות – ברגיל, תשלום עבור עבודה בשעות נוספות צריך להינתן מעבר לשכר הרגיל, בשיעורים של 125% ו-150% מהשכר הרגיל. אך ניתן להסכים על גמול שעות נוספות גלובלי, שיכסה את כלל השעות שתבצעו (מבלי שיחושב על בסיס שעות עבודתכם המדויקות), ואשר ישולם לכם באופן קבוע מידי חודש (ואף אם כלל לא עבדתם בשעות נוספות בחודש מסוים). יש לייחד לכך שורה בתלוש השכר, בה יירשם מספר השעות הנוספות הגלובליות הקבוע.
פיצויי פיטורים – על פי החוק, כדי להכליל את פיצויי הפיטורים בשכר, נדרש הסכם מפורש בין הצדדים, אשר יקבל את אישור משרד הכלכלה. אישור כזה יינתן רק בהתקיים מספר תנאים, וביניהם גובה השכר עולה על 8 פעמים שכר המינימום, מה שמותיר את אפשרות הכללת פיצויי הפיטורים בתוך שכר העבודה לבלתי רלוונטית עבור מרבית העובדים במשק (מה גם שהיא נדירה גם אצל אותם עובדים שכן עומדים בתנאים).
רכיבים שאסור לכלול בשכר, בשום תנאי:
חופשה שנתית – המעסיק מחויב לאפשר לעובד לנצל את ימי החופשה בפועל מחוץ לעבודה, תוך רישום הימים ותשלום שכר מלא בעדם. לא ניתן להכליל את תשלומי החופשה בשכר העבודה.
דמי מחלה – משולמים רק אם נעדרתם בפועל מהעבודה מפאת מחלה, ואינם יכולים להיכלל בשכר.
ומה לגבי הפקדות המעסיק לפנסיה ולפיצויים?
התשלומים לפנסיה ולפיצויים, הינם באחריות כל מעסיק מאז 2008, אשר אמור להעבירם מידי חודש לקרן הפנסיה או לקופת הגמל, ולא לעובד. השאלה אם המעסיק יוכל “לגלגל” את העלות של אותם תשלומים על העובד, ולהכליל אותה בסכום שייקבע עם העובד כשכר כולל, ובאילו תנאים, טרם נדונה בבית הדין לעבודה.
לאחר שפרטנו את הרכיבים שניתן (או לא ניתן) לכלול בשכר, חשוב לזכור שתי נקודות מכריעות:
ראשית, הסכמה לשכר כולל צריכה להיות מפורשת וברורה. אם לא הוכח בפני בית הדין, כי הוסכם שהשכר יכלול רכיב מסוים, אז העובד יהיה זכאי לקבל מהמעסיק את אותו רכיב, שלא שולם לו.
שנית, תלוש השכר אמור לפרט את כל התשלומים לעובד, ולשקף את מציאות עבודתו היומיומית. בית הדין לעבודה עשוי לקבוע, על פי הראיות שהוגשו, כי הרישום בתלוש איננו משקף את העבודה בפועל. המשמעות של קביעה כזו הינה, כי אותו רכיב פיקטיבי ייחשב כשכר רגיל, והעובד יהיה זכאי לקבל מהמעסיק את התשלום בגינו, לפי עבודתו בפועל. דוגמא לכך, היא גמול שעות נוספות גלובלי המשולם לעובדים. במידה, למשל, ששכר העובד מפוצל לשכר יסוד ולשעות נוספות, ובפועל הוא אינו עובד בשעות נוספות והפיצול נעשה אך כדי להקטין את הזכויות המשולמות על בסיס השכר, ייתכן כי רכיב השעות הנוספות שנרשם ייחשב כפיקטיבי, והסכום שנרשם ייחשב כשכר עבודה רגיל. במקרה כזה, יגיעו לו זכויות סוציאליות על בסיס השכר הגבוה (שכר היסוד בתוספת התשלום הפיקטיבי).
לסיכום: שכר כולל – טוב או רע לעובד?
ובכן, זה תלוי. הסדר של שכר כולל צריך להדליק לעובד נורת אזהרה, מכיוון שהוא טומן בחובו סיכונים, שכדאי להימנע מהם, ולכל הפחות להיות מודעים להם. יחד עם זאת, אף בהסדר של שכר גלובלי, ניתן לקבל ייעוץ ולהבטיח כי זכויותיו לא יקופחו.
מה שברור הוא, שהסדר של שכר כולל מחייב קבלת ייעוץ מקצועי.
מאת: עו”ד שרון רוזנבלט, מומחית במשפט העבודה ובעלת משרד עורכי דין רוזנבלט ושות’, שהינו מוביל ובעל מוניטין בתחומו.
www.rozenblat-law.co.il
